社会保険の「随時改定」とは、年に一度の定時決定を待たずに従業員の標準報酬月額を見直す手続きです。昇給や降給などに伴い給与が大幅に変わった場合に、随時改定をおこない、適切な社会保険料を速やかに反映させることが目的です。

随時改定の正しい理解と実施は、社会保険料負担を適正にするうえで重要です。本記事では、随時改定の対象となる具体的な条件をはじめ、反映されるタイミング、手続きの流れ、そして実務上の注意点までを網羅的に解説します。

社会保険の概要や加入条件、雇用保険との違いなどを詳しく知りたい方はこちらをあわせてご覧ください。

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1. 社会保険の随時改定とは

社会保険の随時改定とは、従業員の報酬月額に大きな変動が生じた場合に、年1回の定時決定を待たずに標準報酬月額を見直す制度です。昇給や降給などにより給与額が大きく変わったにもかかわらず、そのまま据え置かれると、実際の報酬に対して保険料負担の公平性が保てなくなります。

そのため、一定の条件を満たす報酬の変動があった場合には、変動後の状況を反映し、通常は3ヵ月間の実績をもとに4ヵ月目から標準報酬月額を改定する仕組みが設けられています。この一連の見直しを「社会保険の随時改定」とよび、改定に際して提出する届出書類を「月額変更届」といいます。定時決定について詳しく確認したい方はこちらをご覧ください。

1-1. 定時決定との違い

定時決定とは、原則として年1回、すべての被保険者の標準報酬月額を見直す手続きです。具体的には、4月・5月・6月の3ヵ月間に支払われた報酬の平均額をもとに新しい標準報酬月額を算定します。

事業主は毎年7月10日までに「算定基礎届」を作成・提出する必要があり、その結果、9月から翌年8月まで適用される標準報酬月額が決定され、社会保険料も更新されます。

定時決定の対象は、原則として、その年の7月1日時点で在籍しているすべての被保険者であり、給与の変動の有無にかかわらず一律に実施される点が特徴です。ただし、7月・8月・9月に随時改定がおこなわれる場合は、その対象者について算定基礎届の提出が不要となる点に注意が必要です。

参考：定時決定（算定基礎届）｜日本年金機構

関連記事：社会保険料の定時決定（算定基礎届）とは？対象者や算出方法、手続きの流れを解説

2. 随時改定の対象となる3つの条件

引用：算定基礎届の記入・提出ガイドブック｜日本年金機構

社会保険の随時改定は、次の3つの要件をすべて満たした場合にのみ実施されます。

• 固定的賃金に変動があった
• 変動月以降の3ヵ月すべてにおいて支払基礎日数が17日以上
• 変動月以降3ヵ月間の報酬の平均額に基づく標準報酬月額が、従前の等級と比較して2等級以上の差がある

なお、変動月とは、変動後の固定的賃金を反映した報酬が実際に支払われた月を指します。ここからは、それぞれの要件について順に確認していきます。

2-1. 昇給・降給等により固定的賃金が変動したこと

随時改定の1つ目の要件は「固定的賃金に変動があること」です。固定的賃金とは、労働時間や業績に左右されず、あらかじめ支給額が定められている賃金を指し、具体的には基本給や毎月定額で支給される家族手当・住宅手当・役職手当などが該当します。

これらの固定的賃金にわずかな増減があった場合でも、この要件を満たすことになります。具体例としては、次のようなケースが挙げられます。

• 昇給・降給の実施
• 給与体系の変更（例：日給制から月給制への移行）
• 新設された手当の支給開始
• 既存手当の金額変更

通勤定期券や食事手当などの現物支給に変動があった場合も、固定的賃金の変動として取り扱われます。例えば、企業が通勤定期券を支給している場合、運賃改定や引越しによって支給額が変われば、固定的賃金の変動に該当します。

一方で、残業手当や深夜手当のように、実際の労働時間や勤務状況に応じて支給額が変動するものは固定的賃金には含まれず、非固定的賃金として取り扱われます。

関連記事：固定的賃金とは？非固定的賃金との違いや固定的賃金に含まれるものを解説

2-2. 3ヵ月間の支払基礎日数が17日以上であること

随時改定の2つ目の要件は「固定的賃金が変動した月以後の3ヵ月間すべてにおいて、支払基礎日数が17日以上であること」です。支払基礎日数とは、給与計算の対象となる日数をいい、月給制・週給制の場合は「暦日数」、日給制・時給制の場合は「実際の出勤日数」を指します。

例えば、長期休暇などの影響により、変動後の3ヵ月のうちいずれかの月で支払基礎日数が17日未満となる場合には、その時点で要件を満たさず、随時改定の対象とはなりません。

なお、短時間労働者については、支払基礎日数が11日以上であれば要件を満たすとされています。ここでいう短時間労働者とは、通常の労働者と比べて所定労働時間または所定労働日数が短く、一定の要件のもとで社会保険の適用対象となる者を指します。

参考：た行　短時間労働者｜日本年金機構

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2-3. 変更前後で2等級以上の差があること

随時改定の3つ目の要件は「標準報酬月額に2等級以上の差が生じること」です。具体的には、固定的賃金の変動後3ヵ月間の平均報酬月額をもとに算定した標準報酬月額が、従前の等級と比較して2等級以上変動している必要があります。この際、基本給などの固定的賃金に加え、残業手当などの非固定的賃金も含めて計算をおこないます。

なお、固定的賃金の変動と標準報酬月額の変動方向が一致しない場合には、原則として随時改定の対象とはなりません。例えば、降給により固定的賃金が減少していても、残業代やインセンティブの増加によって標準報酬月額が上昇する場合などがこれに該当します。

また、昇給が遡及しておこなわれ、その差額がまとめて支給された場合には、その支給月を変動月として取り扱います。この場合、遡及分の差額を除いて算出した3ヵ月間の平均報酬月額に基づき判定し、従前の標準報酬月額と比べて2等級以上の差が生じていれば、随時改定の対象となります。

2-4. 【具体例】随時改定の対象となるケース

例えば、次のようなケースでは随時改定の対象となります。

• 昇給前の標準報酬月額：32万円（健康保険：23等級、厚生年金保険：20等級）
• 基本給（月給）が30万円から35万円へ昇給
• 昇給後3ヵ月間の支払基礎日数はいずれも17日以上
• 昇給後3ヵ月間の平均報酬月額を基に算定した標準報酬月額：38万円（健康保険：26等級、厚生年金保険：23等級）

この場合、まず昇給によって基本給が増額しているため、固定的賃金の変動要件を満たします。また、月給制では支払基礎日数は暦日数で判断されるので、「17日以上」の要件も問題なくクリアしています。

さらに、昇給前後で標準報酬月額に2等級以上の差が生じていることから、随時改定の要件をすべて満たしており、本ケースは随時改定の対象となります。

参考：令和8年度保険料額表｜全国健康保険協会

関連記事：標準報酬月額とは？調べ方や社会保険料の算出方法について解説

3. 社会保険の随時改定はいつおこなう？

随時改定のタイミングは、固定的賃金に変動があった月（変動月）から数えて4ヵ月目です。変動月以後3ヵ月間の報酬をもとに要件を判定し、条件を満たした場合は4ヵ月目から標準報酬月額が改定されます。

月額変更届は、この4ヵ月目（改定月）に速やかに日本年金機構（または加入している健康保険組合）へ提出する必要があります。なお、改定後の標準報酬月額は、原則として次の定時改定まで適用されます。

「賃金の変動がどの月の給与に反映されたか」で変動月を判断する点が重要です。給与の締日や支払日の違いによって判断を誤りやすいため、支給ベースで整理しておくとスムーズです。

参考：随時改定（月額変更届）｜日本年金機構

3-1. 月末締め当月払いのケース

月末締め当月払いのケースでは、固定的賃金に変動があった月の給与が、そのまま変動月として扱われます。

例えば、4月に昇給があり、その内容が4月支給分の給与から反映される場合、4月が変動月となります。この場合、4月・5月・6月の3ヵ月間の報酬をもとに随時改定の判定をおこない、要件を満たせば新しい標準報酬月額は7月分から適用されます。

なお、社会保険料は原則として翌月徴収となるため、7月分の保険料は8月支給の給与から控除します。その後、企業は8月末までにその保険料を納付します。

3-2. 月末締め翌月払いのケース

月末締め翌月払いのケースでは、賃金の変動が実際に給与へ反映されるのは翌月支給分となるため、「支払ベース」で変動月を判断します。

例えば、4月に昇給があった場合でも、4月分の給与が支払われるのは5月となるので、5月支給分から変動後の賃金として扱います。したがって、5月・6月・7月の3ヵ月間の報酬で判定をおこないます。

その結果、随時改定に該当すれば、新しい標準報酬月額は8月分から適用されます。8月分の保険料は9月支給の給与から控除します。その後、企業は9月末までにその保険料を納付します。

4. 随時改定における「月額変更届」の手続き方法

随時改定を適用する場合、事業主は「月額変更届」を作成し、日本年金機構や健康保険組合に提出する必要があります。ここでは、随時改定の具体的な手続きの流れを段階ごとに説明します。

4-1. 随時改定の対象者を特定する

まずは随時改定に該当する対象従業員を抽出します。賃金台帳や給与システムのデータから、固定的賃金の変更があり、標準報酬月額が2等級以上変動する従業員を洗い出しましょう。

多くの給与計算システムには、昇給・降給データや社会保険等級差をもとに自動で月額変更届の対象候補者を判定する機能があります。この際、日割計算の影響など対象外となるケースが含まれていないか精査することが大切です。

4-2. 月額変更届を記入する

月額変更届の用紙は年金事務所や健康保険組合の窓口で入手できるほか、日本年金機構の公式サイトからもダウンロード可能です。同サイトで提供されている「健康保険・厚生年金保険 被保険者報酬月額変更届／厚生年金保険 70歳以上被用者月額変更届」の様式では、対象者が複数いる場合、1枚につき5名までまとめて記入できます。

月額変更届を準備したら、次の手順で必要事項を正確に記入します。まず提出日を記入し、続いて提出者記入欄に事業所情報を記載します。そのうえで、個人別記入欄に各被保険者の情報を入力していきます。個人別記入欄には、整理番号、氏名、生年月日、改定年月などを記入します。主な記載項目の考え方は次のとおりです。

【個人別記入欄の記載例】

• 改定年月：標準報酬月額が改定される月を指し、変動後の「賃金を支払った月」から4ヵ月目を記載
• 給与支給月：変動後の賃金を支払った月から3ヵ月間を記載
• 通貨によるものの額：給与や手当など、名前を問わず対象の月に労働の報酬として金銭で支払われたすべての金額を記載
• 現物によるものの額：労働報酬として金銭以外で支払われるもの、例えば食事、住宅、被服、定期券などを記載
• 修正平均額：昇給がさかのぼるため、対象月に差額分が含まれている場合、その差額を引いた平均額を記載

上記の手順を参考にして、正確に月額変更届の作成・届出を進めましょう。

なお、日本年金機構のホームページに記入例が用意されているため、はじめて記入する方は記入例もあわせて参考にしてください。

参考：健康保険・厚生年金保険 被保険者報酬月額変更届／厚生年金保険 70歳以上被用者月額変更届｜日本年金機構

4-3. 月額変更届を提出する

記入が完了したら、「月額変更届」を提出します。提出先は、事業所を管轄する日本年金機構の年金事務所または年金事務センターです。なお、健康保険組合に加入している場合は、別途その健康保険組合への提出が必要となる場合があります。提出方法は、次の3つから選択できます。

1. 窓口持参：窓口へ書類を持参し提出します。
2. 郵送提出：必要書類を封書で郵送します。控えが欲しい場合は写しと返信用封筒を同封します。
3. 電子申請：オンラインで届出データを送信します（一部法人では義務化）。

なお、通常の随時改定であれば添付書類は不要ですが、「年間平均の保険者算定」を申請する場合は、「年間報酬の平均で算定することの申立書」などの追加書類が必要です。これらの様式は、日本年金機構や各健康保険組合のホームページなどからダウンロードできます。

参考：4-4：月額変更届（随時改定の際、年間報酬の平均で算定するとき）｜日本年金機構

4-3-1. 2020年4月からの電子申請の義務化

2020年4月以降、一定規模以上の法人には社会保険手続きの一部について電子申請が義務化されています。具体的には資本金の額が1億円を超えるなどの「特定の法人」が該当し、これらの法人では月額変更届や算定基礎届、賞与支払届といった届出をオンラインでおこなうことが必須となりました。

そのため、該当する企業はe-Govなどのシステムを利用して月額変更届の電子提出をおこなう必要があります。社会保険労務士事務所へ委託している場合も同様です。人事担当者は事前に電子証明やGビズIDの取得など準備を整え、義務化に対応しましょう。

参考：2020年４月から特定の法人について電子申請が義務化されます。｜厚生労働省

関連記事：社会保険手続きの電子申請は義務？義務化の対象企業や申請方法について解説

4-4. 「被保険者報酬改定通知書」を確認する

月額変更届を提出すると、後日年金事務所から「被保険者報酬改定通知書」が事業所宛に送付されます。これは届出内容に基づき、標準報酬月額を改定したことを知らせる通知書です。通知書には対象者ごとの新しい標準報酬月額や適用開始月などが記載されています。

通知書を受領したら、記載内容に誤りがないか必ず確認しましょう。届出書に記入した内容どおり改定されているか、新標準報酬月額が想定と一致しているかなどを入念にチェックします。不明点や相違があれば速やかに年金事務所（健康保険組合）へ問い合わせましょう。

4-5. 対象者に標準報酬月額の変更を通知する

標準報酬月額が改定されたら、法律に基づき、従業員本人へ変更内容を通知します。通知方法について具体的な定めはありませんが、改定後の標準報酬月額や新しい保険料額などを記載した書面を交付するなど、明確かつ確実に伝わる方法で知らせましょう。

具体的には、改定後の標準報酬月額等級と、改定に伴って健康保険料・厚生年金保険料の月額負担がどう変わるかを説明します。また、不明点がある場合は担当者に問い合わせをするよう案内しましょう。

4-6. 給与計算で改定後の社会保険料を反映させる

最後に、給与計算に改定後の社会保険料を反映させます。給与計算ソフトを使用している場合、システム上で標準報酬月額の等級を更新することで自動的に保険料額が再計算されます。

一方、手作業で処理する場合は、社会保険料額表を参照し、新しい等級に対応する保険料額へ控除額を修正してください。控除額に誤りがあると、従業員の手取り額や企業負担分に影響が生じるため、十分に確認することが重要です。

5. 随時改定をおこなうときの注意点

固定的賃金の変動が条件となる随時改定ですが、その判断や届出の実務ではいくつかのポイントに注意が必要です。誤った判断で不要な届出をしたり、反対に提出が漏れたりすることがないよう、手続きを進めるうえで押さえておくべき注意点を解説します。

5-1. 1等級差でも随時改定の対象となるケースがある

随時改定は、原則として、標準報酬月額に「2等級以上」の差が生じた場合に対象となります。ただし、標準報酬月額の上限等級または下限等級に該当するケースでは、1等級の差であっても随時改定の対象となる場合があります。

これは、健康保険・厚生年金保険の標準報酬月額にはそれぞれ上限・下限が設けられており、等級表の最上位または最下位付近では、実際には大きな報酬変動があっても、等級差が1等級にとどまることがあるためです。

なお、この特例が適用される場合でも、随時改定をおこなうには、「固定的賃金に変動があること」や「変動後3ヵ月間の支払基礎日数が要件を満たしていること」など、ほかの要件を満たしている必要があります。

参考：随時改定（月額変更届）｜日本年金機構

5-2. 休職に伴う給与の支給は固定的賃金の変動に該当しない

病気休職などで通常の給与よりも低い休職給が支給され、その結果として賃金額に増減が生じた場合であっても、原則として随時改定の対象にはなりません。これは、休職に伴う給与の減少が基本給や各種手当といった固定的賃金の変更ではなく、一時的かつ例外的な取扱いにとどまるためです。

また、随時改定の実務においては、「賃金の変動が固定的賃金の変更に基づくものかどうか」を正確に見極めることが重要です。給与計算システムでは、標準報酬月額の等級差に基づき対象者を自動抽出できる場合がありますが、機械的な判定だけに依存せず、実際に固定的賃金の改定がおこなわれているかどうかを慎重に確認する必要があります。

参考：随時改定（月額変更届）｜日本年金機構

5-3. 正しく月額変更届を手続きしない場合のリスク

月額変更届の提出漏れが判明した場合、年金事務所等の事業所調査で届出漏れや記載誤りを指摘され、適正な届出を求められることがあります。

その結果、標準報酬月額が上がる場合には、企業負担分と従業員負担分を含めた保険料の不足が生じ、追加納付が必要となります。これは企業だけでなく、被保険者である従業員にも大きな負担となるため注意が必要です。反対に標準報酬月額が下がる場合には過納が生じ、還付や充当などにより精算がおこなわれます。

さらに、正当な理由なく届出をしない、虚偽の届出をするなどの場合には、健康保険法および厚生年金保険法の罰則規定により、6ヵ月以下の拘禁刑または50万円以下の罰金となる可能性があります。

参考：厚生年金保険法｜e-Gov法令検索
参考：健康保険法｜e-Gov法令検索

6. 随時改定・定時決定のほかに標準報酬月額を決定・変更するケース

標準報酬月額が見直されるケースは、随時改定や定時決定のほかにもあります。それぞれ要件や実施時期が異なるため、制度内容を正しく理解し、適切に対応することが重要です。

6-1. 資格取得時決定

資格取得時決定とは、従業員が新たに社会保険に加入する際に、標準報酬月額を決定する手続きのことです。具体的には、入社時の基本給や各種手当などの固定的賃金を基に「被保険者資格取得届」を提出し、その記載内容に基づいて標準報酬月額が決定されます。

この際の標準報酬月額は、実際に支払われた給与額ではなく、雇用契約書や労働条件通知書などに基づく「見込み報酬額」によって算定される点が特徴です。また、このとき決定された標準報酬月額は、原則として資格取得月からその年の8月までの各月に適用されます。

ただし、6月1日から12月31日の間に資格を取得した場合は、資格取得月から翌年の8月まで適用されます。なお、入社後に実際の報酬額が見込みと大きく異なり、一定の要件を満たす場合には、後日「随時改定」の対象となることがあります。

参考：資格取得時の決定｜日本年金機構

6-2. 育児休業終了時改定・産前産後休業終了時改定

育児休業や産前産後休業から復帰した従業員については、特例的に「育児休業等終了時改定および産前産後休業終了時改定」が認められています。

これは任意の届出ですが、主に休業後の短時間勤務などで給与が大きく下がった場合に、復職後すみやかに標準報酬月額を引き下げるための制度です。従業員から申出があった場合は、事業主は速やかにこれを提出する必要があります。

また、育児休業関係の制度として、「養育期間標準報酬月額特例（養育特例）」も押さえておきましょう。養育期間標準報酬月額特例とは、3歳未満の子を養育する期間中に標準報酬月額が下がった場合、本人からの申出によって、下がる前の標準報酬月額で年金額を計算する措置です。

簡単に言うと、育児のため勤務時間を短縮して給与が減っても、将来の年金受給額の計算上は減額前の報酬で計算してもらえる制度です。育休復帰者が時短勤務などで大幅減収となった場合は、育児休業終了時改定の届出とあわせて養育特例の申出も検討するとよいでしょう。

関連記事：育児休業等終了時報酬月額変更届とは？提出方法やデメリットをわかりやすく紹介

6-3. 同日得喪（定年再雇用時の特例）

定年退職後に間を開けず再雇用された場合、社会保険では同日得喪（どうじつとくそう）とよばれる特例手続きをおこなうことができます。これは、資格喪失届と資格取得届を同時に提出することで、再雇用後の給与に応じた新たな標準報酬月額に切り替える手続きです。

定年再雇用では多くの場合に給与が大きく下がりますが、同日得喪の届出をしないと3ヵ月間は以前の高い標準報酬月額のまま社会保険料を支払うことになり、負担が大きくなります。同日得喪をおこなえば、再雇用された月から、その月の給与額に応じた保険料負担へ変更できます。

なお、同日得喪をおこなうと健康保険証の記号・番号も変わるため、健康保険の被扶養者届と証明書類も再提出が必要です。同日得喪の届出をおこなう際は、従業員本人および家族に向けた保険証の差替えや取扱いについて案内し、医療機関受診時の混乱がないようにしてください。

参考：60歳以上の厚生年金の被保険者が退職し、継続して再雇用される場合、どのような手続きが必要ですか。｜日本年金機構

7. 随時改定を適切におこない正しい社会保険料の計算を

随時改定は、従業員の報酬変動に対して公正な社会保険料を負担するために欠かせない手続きです。固定的賃金の変更時には必ず随時改定の3つの条件の該当有無を確認し、該当する場合は速やかに月額変更届を提出しましょう。

従業員の労働実態に即した適正な社会保険料計算を心がけることは、企業の責務といえます。随時改定を適切におこない、正確な社会保険料負担の実現に努めましょう。

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