育児休業を取得する際、従業員からよく聞かれるのが「育休中の給料はどうなるのか」という疑問です。企業から給料が支払われない場合、どの程度の給付金が受け取れるのかがわからないと、経済的不安から制度利用をためらうケースもあるかもしれません。

また、育児に関する休みについて整理しようとすると、「育児休業」「育児休暇」という似た言葉が混在しており、わかりにくいと感じた経験はありませんか。実は、法律で定められている「育児休業」と、企業が独自に設ける「育児休暇」では、給料の考え方やルールが大きく異なるのです。

本記事では、育児休業中の給料の考え方と給付金制度の全体像を整理し、人事担当者が従業員へ収入イメージを説明できるよう、実務のポイントをわかりやすく解説します。あわせて、企業独自の「育児休暇」との違いや制度設計の考え方も紹介します。

1. 育児休業中の給料はどうなる？給付金制度の全体像

育児休業を取得するとき、従業員から最も多く寄せられる質問のひとつが「休業中の収入はどうなるのか」という点です。

結論からいうと、育児休業中の給与は企業から支払う義務はありません。ただし、雇用保険制度によって「育児休業給付金」などの給付が支給されるため、一定の収入は確保される仕組みになっています。

さらに近年は、男性の育児参加を促進する制度や、育休取得による収入減を補う新たな給付制度も整備されました。人事担当者は、給与の有無だけでなく、給付金・社会保険料・税金まで含めた実際の手取りイメージを整理して説明できる必要があります。

まずは、育児休業中の収入を支える主な給付制度の全体像を見ていきましょう。

1-1. 育児休業中は原則無給だが給付金で補填される

育児休業は、育児・介護休業法に基づく制度であり、企業に給与支払い義務はありません。そのため、多くの企業では育児休業期間中の給与は無給となります。

ただし、一定の要件を満たす場合、雇用保険から次のような給付金が支給されます。主な給付制度は次のとおりです。

給付金名	支給条件	支給額
育児休業給付金	1歳未満の子どもを育てるために育児休業を取得	～180日目：休業前の給与の約67% 181日目～：休業前の給与の約50%
出生時育児休業給付金	子どもの出生後8週間以内に育児休業を取得	休業前の給与の約67%
出生後休業支援給付金	両親とも育児休業を取得	休業前の給与の約13%
育児時短就業給付金	2歳未満の子どもを育てるために時短勤務を実施	時短勤務中の給与の約10%

参考：育児休業等給付について｜厚生労働省

これらの制度により、育児休業中でも一定程度の収入が確保される仕組みになっています。

1-2. 育児休業給付金の支給額と計算方法

育児休業給付金は、原則1歳未満の子どもを育てるために育児休業を取得した、雇用保険の被保険者に対して支給される給付です。

支給額は、休業前の賃金を基準に計算され、育児休業開始からの期間によって次のように支給率が変わります。

• 育休開始後180日（約6ヵ月）目まで：休業開始時賃金日額×支給日数×67％
• 育休開始後181日（約7ヵ月）目以降：休業開始時賃金日額×支給日数×50％

例えば、休業前の賃金日額が10,000円の場合は、一期間（原則30日）あたりの支給額は次のようになります。

期間	支給率	支給額
最初の180日	67%	201,000円
181日以降	50%	150,000円

参考：育児休業等給付の内容と支給申請手続 P16｜厚生労働省

なお、育児休業給付金には支給上限額・下限額が設定されているため、賃金水準によっては満額支給されない場合もあります。

関連記事：育児休業給付金はいつ申請する？支給条件や申請、計算方法を解説！

1-3. 男性のための出生時育児休業給付金（産後パパ育休）

2022年10月の育児・介護休業法改正により、「出生時育児休業（産後パパ育休）」制度が新設されました。これは、子どもの出生後8週間以内に最大で4週間（28日）まで取得できる、主に男性を対象とした育児休業制度です。

産後パパ育休を取得した場合、通常の育児休業給付金とは別に、出生時育児休業給付金が支給されます。支給額は次の計算式で算定されます。

• 休業開始時賃金日額×休業日数（28日が上限）×67％

参考：育児休業等給付の内容と支給申請手続 P4｜厚生労働省

この制度は、産後の早い段階から男性が育児に関わることを目的として新設されたものです。近年は取得率も徐々に上昇しています。企業としても、男性社員に対して制度内容をわかりやすく案内をしましょう。

関連記事：「産後パパ育休」と「育休」は併用できる？知っておきたい制度のポイントと実務対応

1-4. 【2025年4月新設】出生後休業支援給付金で手取り10割相当に

2025年4月から、「出生後休業支援給付金」制度が新設されました。これは、男性の育児休業取得のさらなる促進を目的とした給付金です。

子の出生直後の一定期間に、両親がそろって14日以上の育児休業を取得した場合などに、育児休業給付金に上乗せして支給されます。支給額は次の計算式で算定されます。

• 休業開始時賃金日額×休業日数（28日が上限）×13％

参考：育児休業等給付の内容と支給申請手続 P4｜厚生労働省

出生後休業支援給付金の大きなポイントは、次の仕組みにより実質的に手取りが休業前の10割相当となる水準まで補填される可能性がある点です。

• 育児休業給付金（出生時育児休業給付金）：休業前賃金の67%支給
• 出生後休業支援給付金：休業前賃金の13%支給
• 社会保険料の免除
• 給付金は非課税（所得税・住民税の対象外）

これらの組み合わせによって、育児休業取得による収入減の影響が大きく緩和されます。人事担当者がこの仕組みを理解してしっかりと説明ができれば、従業員の経済的不安を軽減し、育休取得の後押しにつながるでしょう。

関連記事：出生後休業支援給付金とは？申請方法や申請書の書き方、対象者をわかりやすく解説

1-5. 育児時短就業給付金の概要

2025年4月からは、「育児時短就業給付金」制度も新設されました。これは、育児休業から復帰した後に短時間勤務制度を利用した場合、時短勤務による賃金減少の一部を補填するための給付金です。

対象となるのは、原則として2歳未満の子を養育するために短時間勤務をしている雇用保険の被保険者です。支給額は次の計算式で算定されます。

• 支給対象月に支払われた賃金額×10％

参考：育児時短就業給付の内容と支給申請手続 P5｜厚生労働省

ただし、賃金が大きく下がらない場合は支給対象外になる可能性もあります。短時間勤務をしていれば、必ず支給される給付金ではない点に注意が必要です。人事担当者は、制度の対象となる条件や支給されないケースも含めて説明しましょう。

関連記事：育児時短就業給付とは？対象者と支給額・期間や申請方法を解説

2. 育児休業中の社会保険料と税金の取り扱い

育児休業中の収入を考える際には、給付金だけでなく社会保険料や税金の取り扱いも理解することが重要です。

育児休業期間中は社会保険料が免除され、給付金も非課税であるため、手取りベースでは想像より収入減が大きくならないケースもあります。ここでは、育児休業中の社会保険料と税金の取り扱いを解説します。

2-1. 社会保険料の免除制度

育児休業を取得している期間は、社会保険料が免除されます。

• 健康保険料
• 介護保険料
• 厚生年金保険料

この免除は、従業員負担分だけでなく事業主負担分も対象です。育児休業中は、双方ともに社会保険料の支払いが発生しません。

さらに重要なのは、社会保険料が免除されている期間も、将来の年金額の計算では保険料を納めた期間として扱われる点です。つまり、育休取得によって将来の年金が減額されることはありません。

ただし、社会保険料の免除を受けるためには、事業主が「育児休業等取得者申出書」を年金機構や健康保険組合に届け出る必要があります。届出漏れがあると免除が適用されないため、人事担当者は忘れずに手続きをおこないましょう。

2-2. 住民税・所得税の注意点

育児休業中に支給される育児休業給付金などの給付は、所得税・住民税ともに非課税です。そのため、給付金自体に税金はかかりません。

一方で注意したいのが住民税の取り扱いです。住民税は前年の所得に基づいて課税されるため、育児休業中で給与が支払われていなくても、前年所得分の住民税の支払いは続きます。

通常、住民税は給与から天引き（特別徴収）されていますが、育休により給与の支払いがなくなると、次のような対応が必要になる場合があります。

• 普通徴収に切り替えて本人が納付する
• 企業が立て替えて、本人に請求もしくは復職後にまとめて徴収する

特に普通徴収に切り替える場合は、育児休業に入る前に従業員へ説明することが重要です。事前に案内をして、住民税の納付に関する問い合わせやトラブルを防ぎましょう。

関連記事：産休・育休を取得した従業員の給与計算方法は？日割りのルールや注意点を解説

3. 人事担当者が押さえるべき給付金の申請手続き

育児休業給付金は、従業員が自動的に受け取れるものではなく、事業主を通じた申請手続きが必要な制度です。そのため、人事担当者が制度の流れを理解し、適切な申請が重要になります。ここでは、育児休業給付金の基本的な申請の流れと、実務上注意したいポイントを解説します。

3-1. 育児休業給付金の申請方法と流れ

育児休業給付金の申請は、主に次の流れで進みます。

1. 従業員（申請者）から育児休業取得の申し出を受ける

まず、従業員が企業へ育児休業の取得を申し出て、人事担当者が休業開始日や予定期間を確認します。実務上は、「育児休業申出書」を提出してもらい、書面での証跡を残しておくのが一般的です。

2. 従業員から必要な情報・書類を回収する

育児休業給付金の申請にあたって、企業・従業員それぞれが用意する書類があります。従業員からは母子手帳や銀行口座コピー、電子申請同意書を提出してもらいましょう。必要な情報・書類の詳細は、関連記事を参考にしてください。

3. 育児休業給付金支給申請書を作成する

回収した情報・書類をもとに、企業が育児休業給付金支給申請書を作成します。初回申請では、受給資格確認が必要で記入項目も多くなります。出勤簿や賃金台帳と突き合わせて、誤りのないよう記入しましょう。

4. 管轄のハローワークに初回申請をおこなう

育児休業開始から2ヵ月が経過したら、初回申請をおこないます。初回は、原則として「育児休業開始日から4ヵ月を経過する日の属する月の末日」までに、管轄のハローワークへ提出します。

5. 支給決定と振込確認をする

ハローワークの審査が完了すると、育児休業給付金支給決定通知書が企業に交付されます。従業員へ通知書の配布と振込確認をおこないましょう。

6. 2回目以降の継続申請をおこなう

育児休業給付金は原則として2ヵ月ごとに支給申請をおこなう仕組みです。育休期間中は、企業が継続して申請手続きをおこなう必要があります。

なお、近年は電子申請を利用する企業も増えており、社内の手続き負担軽減につながっています。

関連記事：育児休業給付金支給申請書とは？記入例や添付書類、申請方法、初回と2回目以降の違いを解説

3-2. 申請時の注意点とよくあるミス

育児休業給付金の申請では、書類の記載内容の確認ミスによって、支給遅れや不支給となるケースがあります。特に次のような点には注意が必要です。

• 休業開始日の誤り
  育児休業の開始日を誤って申請すると、支給対象期間がずれてしまう可能性があります。
• 就労日数の確認漏れ
  育児休業中でも、臨時的に業務対応をおこなわなければいけない場合、就労日数や就労時間によっては、給付金の支給要件に影響するため注意が必要です。
• 申請期限の遅れ
  育児休業給付金の申請には期限があります。期限を過ぎると支給されない可能性があるため、スケジュール管理が重要です。

制度と手続きの流れを理解し、申請ミスを防ぎ、従業員が安心して育児休業を取得できる環境をつくりましょう。

4. 育児休暇中の給料は有給・無給どちら？

ここまで解説してきた「育児休業」は、法律に基づく制度であり、休業中は雇用保険の給付金によって収入が補填される仕組みです。

一方で、企業によっては「育児休暇」という独自の休暇制度を設けている場合があります。名称が似ているため混同されがちですが、制度の位置づけや給料の取り扱いは大きく異なります。ここでは、育児休業との違いを整理したうえで、育児休暇中の給料の考え方を解説します。

4-1. 育児休暇と育児休業の違い｜給料の扱いが異なる理由

「育児休暇」と「育児休業」は名称が似ているため混同されがちですが、制度の位置づけや給料の扱いは大きく異なります。

育児休業は、育児・介護休業法に基づく法定制度です。一定の要件を満たす従業員には取得する権利があり、企業は原則として取得を拒否できません。休業中は給料が支払われないケースが一般的ですが、その代わりに雇用保険から育児休業給付金が支給されます。

一方、育児休暇は法律で定められた制度ではなく、企業が独自に設ける任意の休暇制度です。そのため、制度を設けるかどうか、取得条件、給料の有無などは企業が自由に設計できます。また、育児休暇は雇用保険制度に基づく休業ではないため、無給であっても育児休業給付金は受給できない点にも注意が必要です。

従業員から「育児休暇中の給料はどうなるのか」と質問された際は、まずどちらの制度を指しているのかを確認しましょう。

4-2. 育児休暇中の給料は企業が自由に決められる

育児休暇は、企業が任意で設ける制度であるため、有給にするか無給にするかは企業が自由に決められます。必ず賃金を支払わなければならないという法的義務はなく、制度を設けないこと自体も違法ではありません。

ただし、近年は採用市場の競争激化や出産・育児期の離職防止といった観点から、短期間でも育児休暇制度を設ける企業が増えています。特に有給の育児休暇は、従業員の取得に対する心理的ハードルを下げ、育児と仕事の両立を後押しする効果が期待できるでしょう。

5. 育児休暇制度の設計ポイント

育児休暇は企業独自で設ける制度だからこそ、給料の扱いや取得ルールを曖昧にしたまま運用すると、現場で混乱が生じやすくなります。制度の目的を踏まえつつ、ほかの休暇制度との関係性も意識しながら、実務に耐えうる形で設計しましょう。

5-1. 有給・無給の判断基準

育児休暇を有給とするか無給とするかは、制度設計の中でも特に悩みやすいポイントです。有給とする場合、従業員が取得しやすくなり、育児と仕事の両立を後押しできるメリットがあります。

一方で、企業側には人件費負担が発生するため、日数や対象者を限定するなどの工夫が必要です。

無給とする場合でも、育児を理由とした休暇であることから、単なる欠勤扱いにするのか、賃金不支給の特別休暇とするのかは慎重に検討しましょう。欠勤扱いとすると勤怠評価や賞与算定に影響するケースがあるため、特別休暇として位置づける方が制度趣旨に沿う場合もあります。

いずれの場合も、賃金支給の有無だけでなく、勤怠・評価への影響を含めて定めることが大切です。

5-2. 就業規則への反映方法と整備すべきルール

育児休暇制度を導入する場合は、就業規則に自社のルールを明確に記載しましょう。育児休暇の目的や対象者、取得できる日数、有給・無給の区分、申請方法などを具体的に定めることで、運用時のトラブルを防止できます。

あわせて、子の看護等休暇や育児休業・産後パパ育休との違い、併用の可否についても整理しておきましょう。特に育児休暇を有給とする場合、年次有給休暇や、ほかの特別休暇とどちらを優先して取得するのかは、現場で迷いやすいポイントです。既存の休暇制度との関係性を整理し、全体として整合性の取れた規定とすることが、実務上の重要なポイントとなります。

6. 育児休暇の給料｜企業事例

育児休暇は法定制度ではないため、各企業が自社の方針や人材戦略に応じて、給料や取得日数を柔軟に設計しています。ここでは、独自の有給育児休暇を設けている企業の取り組みとして、2社の事例を紹介します。

6-1. 短期・中期の有給育児休暇を複数組み合わせて設計している企業

ある大手企業では、法定の育児休業とは別に、出産前後や育児初期に取得できる複数の有給育児休暇制度を整備しています。

具体的には、配偶者の出産時に取得できる5日間の「配偶者出産休暇」や、子どもが小学校6年生まで年10日間育児目的で取得可能な「キッズ休暇」を設けており、育児への関与を段階的に支援する仕組みとしています。いずれも欠勤扱いとはならず、給料が支給される点が特徴です。

また、育児休業中に無給期間が生じる場合でも、積立有給休暇を充当できる制度を設けるなど、収入面の不安軽減にも配慮しています。短期の育児休暇と育児休業の組み合わせによって、育児参加のハードルを下げ、男女問わず利用しやすい制度として定着させている事例といえます。

6-2. 最長6年間の育児休暇を柔軟に取得できる制度を設けている企業

あるIT企業では、法定の育児休業期間を大きく上回る、最長6年間にわたる育児休暇（休業）を柔軟に取得できる独自制度を整備しています。この制度の特徴は、取得期間やタイミングを一律に定めず、家庭の状況や本人の希望に応じて分割・再取得ができる点です。

給料は原則無給としつつも、育児休暇や育児休業の利用が人事評価やキャリアに不利にならないことを明確に打ち出しており、安心して制度を利用できる環境がつくられています。

また、休暇前後の業務引き継ぎや復職支援にも力を入れ、チームで業務をカバーする仕組みを構築しています。給料を支払うかどうかだけでなく、「長く働き続けられること」を重視した制度設計が、人材定着につながっている好事例といえるでしょう。

7. 育児休暇の給料設定を整備して両立支援につなげよう

育児に関する制度には、法律に基づく「育児休業」と、企業が独自に設ける「育児休暇」があります。育児休業では、給付金や社会保険料免除によって一定の収入が補填されるなど国がさまざまな施策を打ち出しています。一方で、育児休暇は企業が自由に制度設計できるため、給料の有無や取得日数などは企業ごとに違います。

そのため人事担当者は、育児休業と育児休暇の違いを整理して理解しておかなければなりません。育児休暇を有給・無給のどちらとするのか、勤怠管理や人事評価にどう反映するのかを明確にしておきましょう。制度の仕組みや収入イメージを具体的に説明できれば、従業員も安心して制度を利用しやすくなります。

制度を形だけ整えるのではなく、自社の人材戦略や職場環境にあった形で運用することが大切です。育児と仕事の両立を支える制度として、実際に活用される仕組みづくりを進めていきましょう。