1日の労働時間が6時間までであれば、法律上、従業員に休憩を与える義務はありません。一方で、6時間を少しでも超えると、企業は最低45分以上の休憩を付与する必要があります。

休憩のルールは労働基準法で定められており、パート・アルバイトを含め、雇用形態にかかわらず適用されます。さらに、正しく休憩を付与していなかった場合には、法律違反として罰則の対象となるおそれもあるでしょう。

今回は、労働時間ごとに必要な休憩時間の考え方や残業時の対応など、適切な休憩を付与するために人事として知っておくべき知識をわかりやすく解説します。

1. 労働時間が6時間ちょうどの場合の休憩時間

1日の労働時間が6時間ちょうど、または6時間以下の場合、法律上、企業は従業員に休憩を与える必要はありません。これは正社員だけでなく、パート・アルバイトなど短時間労働者にも共通する、労働基準法上のルールです。

ただし、「どうして休憩を与える必要がないのか」「いつ休憩が必要になるのか」を知っていなければ、適切な休憩時間管理ができません。まずは、労働基準法で定められている休憩時間の基本ルールを確認していきましょう。

1-1. 労働基準法における休憩の付与義務

労働基準法では、1日の労働時間が6時間を超える場合に休憩時間を付与することが義務付けられています。裏を返せば、1日6時間以内であれば、法律上は休憩を与えなくても違法にはならないということです。

このルールは、正社員・パート・アルバイト・派遣社員など、雇用形態にかかわらず共通です。休憩時間は雇用区分ではなく、実際の労働時間によって判断されます。

人事担当者は、「短時間勤務だから休憩不要」と判断するのではなく、実際の労働時間が何時間なのかを基準に、適切に休憩を付与しなければなりません。シフト作成時だけでなく、残業や業務延長によって労働時間が6時間を超えていないかにも注意が必要です。

参考：労働基準法第34条｜e-Gov法令検索

関連記事：労働時間に休憩は含まれる？労働基準法での休憩時間の定義と計算ルールを解説

1-2. 労働時間が6時間を超える場合の休憩時間

労働基準法では、「1日の労働時間が6時間を超え8時間以内の場合、少なくとも45分以上の休憩を与える」必要があります。

例えば、1日の労働時間が6時間30分の場合、別途45分以上の休憩が必要です。この場合、労働時間と休憩時間を合計すると、始業から終業までの拘束時間は、7時間15分となります。

なお、「労働時間」とは、単に作業をしている時間だけではなく、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を指します。一方、休憩時間は、その指揮命令から完全に解放された自由な時間でなければならず、賃金の支払いも対象外です。

人事担当者は、労働時間と休憩時間を明確に区分したうえで、勤怠管理システムなども活用しながら、それぞれを適切に把握しましょう。

1-3. 労働時間が8時間を超える場合の休憩時間

1日の労働時間が8時間を超える場合には、少なくとも1時間以上の休憩を与えなければなりません。

例えば、9時間勤務で休憩45分しか与えていない場合、休憩時間不足となり、労働基準法違反となります。

なお、法定の休憩時間はあくまで最低基準です。企業が業務の状況や従業員の健康面を考慮して、6時間超8時間以下でも1時間休憩とするなど、独自に法定以上の休憩時間を設定することは、問題ありません。ただし、法定を上回る休憩制度を設ける場合は、就業規則や雇用契約書にルールを明記し、従業員へ周知しましょう。

ここまで、労働時間に応じた休憩時間の基本ルールを解説しました。ただし、実務では「6時間ちょうどの予定だったが残業で超えた」「始業前準備が労働時間に含まれるか判断に迷う」など、休憩時間の取り扱いに悩むケースも少なくありません。

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2. ぴったり6時間で注意すべき「実態として6時間超」の落とし穴

労働基準法の遵守という観点からは、1日の労働時間が6時間を超えない限りは、休憩を与える必要はありません。

しかし、実際には、「シフト上は6時間勤務」のつもりでも、始業前準備や終業後の片付け、残業対応などによって、実際には6時間を超えてしまうケースがあります。特に、パート・アルバイト中心の職場では見落とされやすいため注意が必要です。

ここでは、そんな落とし穴のケースについて、具体的に見ていきましょう。

2-1. 始業前の朝礼や終業後の片付けが労働時間になるケース

労働時間は「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を指すため、実際に業務をしている時間以外も、労働時間に該当することがあります。

例えば、次のようなパターンは、労働時間と判断される可能性が高いです。労働者の行為が使用者から義務づけられ、または事実上やらざるを得ない状況にあると判断できるためです。

• 制服への着替えを会社から義務付けられている場合
• 始業前の朝礼参加が必須となっている場合
• 終業後の清掃・片付けなどが業務の一環としておこなわれている場合

シフト上は「6時間勤務」で休憩なしとしていても、これらの時間を含めると実労働時間が6時間を超え、45分以上の休憩が必要になるケースも少なくありません。

2-2. 打刻時間と所定労働時間のズレが違法を招くケース

所定労働時間だけを見て休憩の有無を判断していると、実際の打刻時間とのズレによって法違反となることがあります。

例えば、「9:00〜15:00」の6時間勤務としていても、従業員が8:50に出勤して業務準備を始めていたり、15:10まで後片付けをしていたりする場合、実際の労働時間は6時間を超えている可能性があります。

特に、人手不足の職場では「少し早く来て準備しておいて」「閉店後だけ少し手伝って」といった運用が常態化しやすいため注意が必要です。実態として労働時間に該当するのであれば、休憩時間の付与も含めて適切に管理しなければなりません。

2-3. 残業によって6時間を超えるケース

当初は6時間以内の勤務予定であっても、残業によって6時間を超えた場合には、45分以上の休憩を与える必要があります。

例えば、「9:00〜15:00」の6時間勤務で休憩なしとしていた従業員に対し、1時間の残業を命じたとします。その場合、実労働時間は7時間となるため、労働時間の途中に45分以上の休憩を付与しなければなりません。

そのため、残業が発生しやすい職場では、あらかじめ休憩時間を含めたシフト設計にしておくことや、「6時間を超えて勤務する場合は必ず休憩を取得する」といったルールを定めておくことも有効です。特に繁忙時間帯や人員不足時には、現場判断だけに任せず、休憩付与の運用ルールを明確にしておきましょう。

3. 休憩の与え方に関する3原則

休憩時間は、単に与えればよいというものではありません。労働基準法では、休憩の与え方のルールが定められています。「途中付与の原則」「一斉付与の原則」「自由利用の原則」の3つを総称して「休憩の3原則」とよびます。ここからは、それぞれの原則について詳しく見ていきましょう。

3-1. 途中付与の原則｜労働時間の途中で与える

途中付与の原則とは、「休憩は労働時間の途中に与えなければならない」というルールです。そのため、始業前に休憩時間をまとめて与えたり、「今日は忙しいから休憩なしで早く帰ってよい」としたりすることは、原則として認められません。

例えば、9時～18時勤務の場合は、12時～13時の昼休憩のように、勤務時間の途中で休憩を与える必要があります。

3-2. 一斉付与の原則｜全従業員に同時に与える

一斉付与の原則は、同じ事業場で働く従業員に対して、原則として同じタイミングで休憩を与えなければならないというルールです。

ただし、業務の性質上、一斉休憩が難しい職場も少なくありません。そのため、労使協定を締結し、「一斉に休憩を与えない従業員の範囲」や、「休憩の与え方」を定めれば、交代制で休憩を取得することが可能です。

また、次の業種・業務では、労使協定がなくても一斉付与の原則が適用除外となります。

• 坑内労働
• 運輸交通業
• 商業
• 金融・広告業
• 通信業
• 保健衛生業
• 映画演劇業
• 接客娯楽業
• 官公署の事業

なお、労働基準法第41条に定める管理監督者や機密の事務を取り扱う者などは、休憩に関する規定そのものが適用されません。

3-3. 自由利用の原則｜労働から完全に解放された時間である

自由利用の原則とは、「休憩時間は従業員が自由に利用できる時間でなければならない」というルールです。

例えば、休憩時間中にも電話対応を求めたり、来客対応のために席を離れられない状態にしていたりする場合、名目上は休憩時間でも、実態として労働時間と判断される可能性があります。

また、「休憩中も店舗に待機してほしい」「問い合わせがあれば対応してほしい」といったケースも、実質的に会社の指揮命令下にあると判断されれば、法的には休憩とは認められません。

このようなケースでは、その時間を労働時間として取り扱い、賃金の支払いの対象とする必要があります。休憩時間の適正な運用を確保するためにも、休憩中は従業員が完全に自由に行動できるように配慮しましょう。

3-4. まとまった休憩を取れない場合は休憩時間を分割可能

業務の都合上、一度にまとまった休憩を取りにくい場合には、休憩時間を分割して与えることも可能です。

例えば、1日8時間を超えて働く従業員に対し、「30分+30分」「20分+20分+20分」のように、複数回に分けて休憩を付与する運用も認められています。

ただし、細かく分割しすぎると、十分な休息時間とはいえず、実態として休憩と認められないリスクもあります。また、分割運用をおこなう場合は、就業規則やシフト上でルールを明確に記載し、従業員に周知しておきましょう。

参考：休憩、休日について｜厚生労働省
参考：労働基準法施行規則第31条｜e-Gov法令検索

関連記事：労働時間に対する休憩時間数とその計算方法をわかりやすく解説

4. 休憩時間に関するよくある質問

休憩時間に関しては、「この場合も休憩が必要？」「本人が不要と言っている場合は？」など、実務上判断に迷いやすいケースも少なくありません。ここでは、休憩時間に関するよくある質問について解説します。

4-1. パート・アルバイトにも休憩時間は必要？

休憩時間は、雇用形態にかかわらず、1日の労働時間に応じて付与する必要があります。

そのため、パート・アルバイトであっても、実労働時間が6時間を超える場合には45分以上、8時間を超える場合には1時間以上の休憩を与えなければなりません。「短時間勤務だから休憩不要」と考えるのではなく、実際の労働時間で判断することが重要です。

4-2. リモートワークの休憩時間はどうすればいい？

働き方が多様化し、リモートワークやフレックスタイム制、裁量労働制などさまざまな働き方が選ばれるようになりました。どのような勤務形態であったとしても休憩時間のルールは通常勤務と変わりません。

ただし、リモートワークでは、働いている姿が見えないことから休憩時間の管理が困難になります。労働時間と休憩時間の境界もあいまいになりやすく、「休憩を取ったつもりが実際には業務対応をしていた」というケースも起こる可能性が高まります。

勤怠管理システムで休憩開始・終了を記録したり、チャット対応ルールを整備したりするなど、確実に休憩時間を確保できる運用づくりが重要となるでしょう。

4-3. 労働者から休憩時間がいらないと言われたら？

「休憩はいらないから、その分早く帰りたい」と希望する従業員がいることもあるかもしれません。

しかし、1日の労働時間が6時間を超える場合、休憩付与は労働基準法上の義務であり、本人の同意があっても省略することはできません。もし休憩時間を与えず勤務させた場合、労働基準法第34条違反となります。

また、違反した場合には、労働基準法第119条に基づき、「6ヵ月以下の拘禁刑もしくは30万円以下の罰金」が科されるおそれもあります。法令遵守の観点からも、休憩時間の取得は必ず確保するようにしましょう。

参考：労働基準法第34条、第119条｜e-Gov法令検索

4-4. 残業があったら別途休憩時間を付与すべき？

1日の労働時間が8時間を超える場合、1時間以上の休憩時間が必要です。法律上は、これ以上の休憩時間の付与は義務付けられていません。そのため、所定労働時間内で既に法定の休憩を与えている場合、残業が発生したからといって、必ず追加で休憩を与えなければならないわけではありません。

ただし、もともとの所定労働時間が6時間超8時間以下で休憩時間を45分のみ取得していた場合、残業によって実労働時間が8時間を超えるのであれば、追加で15分以上の休憩が必要になります。

例えば、「7時間30分勤務＋休憩45分」の従業員が、残業によって実労働時間8時間30分となった場合の休憩は合計1時間必要です。

また、法的義務がない場合でも、従業員の健康管理や生産性の維持の観点から、こまめな休憩付与や柔軟な休憩ルールの整備をおこなうことが望ましいでしょう。

関連記事：労働時間に休憩は含まれる？労働基準法での休憩時間の定義と計算ルールを解説

4-5. 休憩時間を与えなかった場合の罰則は？

休憩時間を適切に与えなかった場合、労働基準法違反となり、労働基準監督署から是正指導を受ける可能性があります。

また、悪質と判断された場合には、企業名の公表や、労働基準法第119条に基づき「6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」が科されることもあります。

法令違反を防ぐためにも、所定労働時間だけではなく、「実際に何分働いているか」を勤怠管理システムなどを活用してリアルタイムで確認することが重要です。

4-6. 6時間未満の勤務なら休憩を与えてはいけない？

6時間未満の勤務であっても、企業判断で休憩を与えることは問題ありません。

外での作業や立ち仕事が多い業務では、法定義務がなくても、従業員の健康管理のために休憩を設ける企業もあります。また、残業によって6時間を超える可能性がある場合、あらかじめ休憩を設定しておく運用も実務上よくおこなわれています。

ただし、休憩時間を取るより早く帰りたいというニーズを持つ従業員もいるため、自社に合った選択をすると良いでしょう。

5. 労働時間と休憩時間を正しく管理するには勤怠管理システムがおすすめ

労働基準法では、1日の労働時間が「6時間を超えるか」「8時間を超えるか」によって、必要となる休憩時間が変わります。特に、6時間ちょうどの勤務は休憩不要である一方、1分でも超えれば45分以上の休憩が必要となるため、実際の労働時間を正確に把握することが重要です。

また、始業前準備や終業後の片付け、突発的な残業などによって、想定以上に労働時間が延びているケースも少なくありません。法令違反を防ぐためには、シフト上の時間だけでなく、実際の打刻や労働実態まで含めて管理する必要があります。

勤怠管理システムを活用すれば、労働時間や休憩時間を1分単位で正確に把握でき、休憩不足や長時間労働の見落とし防止にもつながります。法令遵守と従業員の健康管理のためにも、勤怠管理システムの導入を検討してみてはいかがでしょうか。