「2025年の育児休暇制度改正でどのような対応が必要になるのだろう」

「就業規則や手当の見直しはどこまで影響を受けるのか検討したい」

このように考えている人事労務担当の方も多いのではないでしょうか。

2025年の育児・介護休業法改正は、4月と10月の2段階で異なる内容が施行されました。企業の制度運用や就業規則の改定にも直結する改正となるため、対応が遅れると制度とのミスマッチや従業員からの問い合わせ対応に追われるかもしれません。

この記事では、「育児休暇」に関する2025年改正ポイントを整理し、企業が検討すべき対応事項をわかりやすく解説します。企業として必要な実務対応の参考にしてください。

1. 2025年に育児休暇に関する法律「育児・介護休業法」が改正

2024年5月に「育児・介護休業法」の改正法が成立し、2025年に施行されました。育児・介護休業法は、労働者が仕事と育児・介護を両立できるよう、企業に制度整備や環境づくりを促すことを目的とした法律です。

育児・介護休業法ができるまでは、仕事と家庭の両立を支援する制度が十分に整っておらず、子育てや介護を理由に離職を余儀なくされるケースも少なくありませんでした。しかし、少子高齢化社会が加速するにつれ、育児や介護の社会的重要性が一層高まり、人手不足の深刻化とも相まって、法的な整備が急務となっています。

こうした背景をもとに制定・改正が進められてきた育児・介護休業法は、今や企業の労務管理に不可欠な存在です。2025年の改正施行により、企業にはこれまで以上に柔軟な働き方への対応や、社内制度の見直しが求められています。

また、育児休暇は、従業員が子どもの養育を目的として取得する企業独自の休暇制度です。育児・介護休業法で定められた育児休業とは異なり、導入や内容は企業の判断に委ねられています。しかし、育児休暇も、育児休業と整合性が取れた内容である必要があるため、育児休業に関わる法改正をしっかり確認しておきましょう。

参考：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び 次世代育成支援｜厚生労働省

関連記事：育児・介護休業法とは？制度や目的・改正内容と企業の対応方法をわかりやすく解説

2. 【2025年10月施行】育児休暇に関する3つの改正点

2025年10月に施行される育児休暇の改正ポイントは次の3つです。

1. 育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の実施義務化
2. 柔軟な働き方を実現するための措置の従業員への周知・意向確認義務化
3. 仕事と育児の両立に関する従業員の意向聴取・配慮義務化

それぞれの改正ポイントについて、詳しく解説します。

2-1. 育児期の柔軟な働き方を実現するための措置

2025年10月より、企業には、「3歳から小学校就学前の子を養育する労働者」への柔軟な働き方を実現するための措置として、次の5つの選択肢の中から2つ以上を選択して制度化することが義務づけられました。

選択肢となる措置は次のとおりです。

1. 始業・終業時刻の変更（時差出勤orフレックスタイム制）
2. テレワーク等（月10日以上利用可能なテレワーク制度）
3. 保育施設の設置運営等（費用負担やベビーシッターの手配など）
4. 養育両立支援休暇の付与（年10日以上、時間単位取得が可能な休暇）
5. 短時間勤務制度（所定労働時間を6時間に短縮できる制度）

テレワーク等や養育両立支援休暇は時間単位での取得が必要です。また、利用回数の決まりがあるなど、選択する措置によって細かい決まりがあります。そのため、措置の対象となるようルールを把握したうえで運用を整備しなければなりません。

また、単に措置を選ぶだけでなく、実際に従業員が「柔軟な働き方」を実現するために使うことができるような体制づくりが重要です。実態の伴った制度になるように対応を進めましょう。

2-2. 柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認

柔軟な働き方を実現するための措置を選択するだけでなく、対象となる従業員に対して制度内容を個別に周知し、意向を確認することも義務化されます。具体的には次のとおりです。

• 周知時期：労働者の子が3歳の誕生日の1ヵ月前までの1年間
• 周知する内容：

①選択した柔軟な働き方を実現するための措置の内容

②対象措置の申出先

③所定外労働・時間外労働・深夜業の制限に関する制度

• 個別周知・意向確認の方法：面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれか

「制度があることを知らなかった」「自分が対象かわからなかった」といった情報不足による不利益を防ぐため、企業は一人ひとりに対して丁寧に情報提供を行い、利用の可能性を確認する必要があります。また、企業からの一方通行にならないよう、従業員の不安を軽減したり、利用を促したりする姿勢も大切です。

2-3. 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

企業は育児をしている従業員に対し、「妊娠・出産などの申出時」「子が3歳になる前の期間」に、仕事と育児の両立に関する意向を個別に聴取し、配慮する義務を負うこととなりました。具体的な内容は次のとおりです。

• 聴取時期：
  ①労働者が本人または配偶者の妊娠・出産を申し出たとき
  ②労働者の子が3歳の誕生日の1ヵ月前までの1年間
• 聴取する内容：
  ①勤務時間帯（始業・終業時刻）
  ②勤務地（就業場所）
  ③両立支援制度の利用期間
  ④業務量や労働条件の見直しなど就業条件

例えば、子の年齢や家庭の状況に応じて、業務量を調整したり、フレックスタイムや在宅勤務を組み合わせたりするなど、現場に即した柔軟な対応が求められます。聴取した意向への対応は必須ではありませんが、自社の状況に応じて、可能な限り配慮しなければなりません。

3. 【2025年4月施行】育児休暇に関する6つの改正点

2025年4月に施行される育児休暇の改正ポイントは次の6つです。

1. 子の看護等休暇への見直し
2. 残業が免除になる従業員の範囲拡大
3. 3歳未満の時短勤務の代替方法にテレワーク追加
4. 育児のためのテレワーク導入を努力義務化
5. 300人超の企業における育児休業取得状況の公表義務化
6. 行動計画策定時の育休取得率目標設定の義務化（※次世代法による）

それぞれの改正ポイントについて、詳しく解説します。

3-1. 子の看護等休暇への見直し

子の看護休暇の適用条件が緩和され、次のように見直されました。

• 名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へ変更
• 対象年齢が「小学校就学の始期に達するまで」から「小学校3年生修了まで」に拡大
• 取得事由に「感染症に伴う学級閉鎖」「入園（学）式／卒園式」が追加
• 労使協定により除外できる労働者から「継続雇用期間6ヵ月未満」を廃止

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

全体として、従業員が子の看護等休暇を取得しやすくなる方向に見直され、取得対象となる従業員の範囲も拡大されました。これまで利用できなかった従業員も、条件の緩和によって柔軟に休暇を取得できるようになります。企業としては、新たに対象となる従業員を正確に把握し、制度内容をわかりやすく周知することが求められています。

3-2. 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

子育てとの両立を支援するため、残業免除を請求できる対象者の範囲が拡大されました。従来は「3歳未満の子をもつ従業員」に限定されていましたが、今回の改正により「小学校就学前の子をもつ従業員」まで請求可能となりました。

企業は子育て中の従業員から残業免除の申し出があった場合、原則として応じなければなりません。対象範囲の拡大によって、業務分担やシフト管理に影響が及ぶ可能性があるため、事前に該当する従業員を把握し、業務量や配置を調整しておくことが重要です。

3-3. 3歳未満の短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加

3歳未満の子をもつ従業員に対し、短時間勤務の提供が難しい場合の代替措置として、新たに「テレワーク」が追加されました。

【改正後の代替措置】

1. 育児休業に関する制度に準ずる措置
2. 始業時刻の変更等
3. テレワーク

この改正により、企業は短時間勤務の実施が難しい従業員に対して、代替案としてテレワークを提案できるようになります。従業員にとっても、自身の状況に応じた柔軟な働き方を選択しやすくなり、仕事と子育てをより両立させやすくなるでしょう。

3-4. 育児のためのテレワークが努力義務化

企業には、3歳未満の子をもつ従業員がテレワークを活用できる環境を整備する努力義務が課されました。努力義務であるため、法的強制力はありませんが、子育てと仕事の両立を支援する取り組みとして、より一層の環境整備が企業に求められています。

3-5. 300人超の企業における育休取得状況の公表義務拡大

従業員数が1,000人以上の企業に限定されていた「育児休業等の取得状況」の公表義務が、300人以上の企業にも拡大されました。公表すべき内容は、次のいずれかです。

• 育児休業等の取得率
• 育児休業等と育児目的休暇の取得率

年に1回、事業年度の終了後おおむね3ヵ月以内に、自社ホームページや厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」などで一般公開する必要があります。新たに公表義務の対象となる企業は、データの集計体制や開示方法を早めに整えおきましょう。

3-6. 行動計画策定時の育休取得率目標設定の義務化（※次世代法による）

次世代育成支援対策推進法（以下、次世代法と表記）に基づき、従業員数101人以上の企業では、行動計画を策定し、都道府県労働局に届け出ることが義務となっています。また、100人以下の企業は努力義務です。

2025年4月からは、次世代法の改正に伴い、行動計画策定時に次の2点の状況把握と数値目標の設定が義務化されました。

• 男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」
• フルタイム従業員1人あたりの時間外・休日労働の合計労働時間数

企業には、従業員が仕事と育児を両立できる環境を整備するために、明確な数値目標を掲げ、達成に向けた継続的な改善の取り組みを進めていくことが求められます。

4. 育児休暇に関する法律の改正に伴う企業の対応事項

2025年の育児・介護休業法の法改正に伴い、従業員にとって利用しやすい制度を整えるために、企業の運用や規程整備を実施する必要が生じました。就業規則の変更や社内制度の見直しを怠ると、法律違反や従業員からのトラブルにつながる可能性もあります。ここでは、企業が特に注意すべき対応事項として「就業規則」と「手当・給与」について解説します。

4-1. 就業規則に関する対応事項

改正によって新たな制度が追加・拡充されるため、企業は必要事項を就業規則に反映し、改定をおこなわなければなりません。具体的には、次の内容について改定が必要です。

【2025年10月改正】

• 育児期の柔軟な働き方を実現するための措置
• 柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認
• 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

【2025年4月改正】

• 子の看護等休暇への見直し
• 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
• 3歳未満の短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加（※代替措置を設ける場合）
• 育児のためのテレワーク（※努力義務）

就業規則の変更だけでなく、従業員への周知や説明も欠かせません。さらに、管理職に対しては制度内容を理解させ、現場で適切に運用できるよう教育をおこなうことが重要です。なお、「子の看護等休暇への見直し」「育児期の柔軟な働き方を実現するための措置」に関しては除外規定を設ける場合、労使協定の見直しも必要となります。

4-2. 育児休暇の手当や給料に関する対応事項

「育児休暇」と総称されるものには、「育児休業」「育児目的休暇」「子の看護等休暇」「養育両立支援休暇」の4種類があります。いずれも法的には無給で運用して差し支えありませんが、企業としては賃金補償をどう扱うかを事前に定め、就業規則に明記することが求められます。

• 育児休業：原則として1歳未満の子を養育する従業員が利用できる、公的に定められた制度（雇用保険から育児休業給付金あり）
• 育児目的休暇：企業が任意で設ける、従業員の育児支援を目的とした休暇
• 子の看護等休暇：小学校3年生までの子を持つ従業員が、子の病気や予防接種、入園式などのために利用できる休暇
• 養育両立支援休暇：2025年10月改正で新設された制度で、柔軟な働き方を実現するために子育て目的で利用できる休暇

これらの制度を適切に設計・運用することは、従業員の安心感を高めます。自社での運用方針を決め、確実な運用をおこないましょう。

5. 育児休暇に関する法律の改正に伴った適切な対応をしよう

4月と10月の2段階で実施される2025年の育児・介護休業法改正では、制度の内容や企業に求められる義務が大きく広がりました。

共通して求められているのは、従業員が育児と仕事を両立しやすい環境の整備です。制度を形だけ用意するのではなく、実際に利用しやすい雰囲気をつくり、従業員一人ひとりが安心して申請できる風土を醸成することまで含まれます。法令違反があると、厚生労働大臣から報告を求められたり、指導・勧告を受けたり、虚偽報告には過料も科されたりする可能性もあるのです。

対象となる企業も拡大されているため、これまで十分に対応できていなかった企業にとっても、今回の改正は働きやすい環境整備を進める大きな契機となります。

まずは、自社の就業規則や手当制度の棚卸しをおこない、従業員の実態を把握したうえで、法改正に即した制度設計と運用体制を整えましょう。適切な準備と運用によって、従業員が安心して仕事と育児に取り組める環境づくりにつながります。