近年、育児と仕事の両立をめぐる制度の見直しが続く中、2025年には4月と10月の2回にわたり育児・介護休業法が改正されました。育児に関する制度には「育児休業」「育児休暇」など似た言葉があり混同されがちですが、今回の法改正の対象となるのは「育児休業」の制度です。

2025年の改正では、柔軟な働き方を実現する措置の導入など、企業の制度運用や就業規則の内容にも直結する内容が盛り込まれています。対応が不十分な場合、従業員からの問い合わせが増えたり、制度とのミスマッチが生じるおそれもあるため、注意が必要です。

この記事では、2025年に改正された育児・介護休業法の内容を整理し、企業が対応すべきポイントをわかりやすく解説します。自社制度を見直す際の参考にしてください。

1. 育児・介護休業法は2025年にどう変わった？

2024年5月に「育児・介護休業法」の改正法が成立し、2025年に施行されました。育児・介護休業法は、従業員が仕事と育児・介護を両立できるよう、企業に制度整備や環境づくりを促すことを目的とした法律です。

まずは、今回の法改正によって何が変わったのかを全体像として把握しましょう。

改正年月日	改正内容	詳細
2025年4月施行	子の看護休暇の見直し	名称が「子の看護等休暇」に変更 対象となる子が「小学校3年生修了まで」に拡大 取得事由に「学級閉鎖」「入園・卒園式」が追加 「継続雇用期間6ヵ月未満」の除外規定を廃止
	所定外労働の制限	対象となる子が「小学校就学前」に拡大
	時短制度の代替措置	業務の都合上、3歳未満の短時間勤務制度の導入が難しい場合に設定できる代替措置の選択肢として「テレワーク」が追加
	育児・介護のためのテレワーク	次の者がテレワークを選択できるようにすることを企業に努力義務化 3歳未満の子を養育する従業員 要介護状態の対象家族を介護する従業員
	育児休業取得状況の公表義務	「従業員数300人超」の企業に対象拡大
	介護休暇	「継続雇用期間6ヵ月未満」の除外規定を廃止
	介護離職防止のための雇用環境整備	介護休業・介護両立支援制度に関するいずれかの措置を講ずることを企業に義務化 ①研修の実施 ②相談窓口の設置 ③事例の収集・提供 ④利用促進に関する方針の周知
	介護離職防止のための個別の周知・意向確認	次の2点を企業に義務化 ①介護に直面した申出をした従業員に対し、介護休業制度等に関する個別の周知・意向確認 ②40歳に達する従業員への介護休業制度等に関する情報提供
2025年10月施行	柔軟な働き方を実現するための措置	「3歳から小学校就学前の子」を育てる従業員が選択できる措置として、次のうち2つ以上を講ずることを企業に義務化 ①始業時刻等の変更 ②テレワーク等 ③保育施設の設置運営等 ④養育両立支援休暇の付与 ⑤短時間勤務制度
	柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認	子が3歳になる従業員への柔軟な働き方を実現するための措置に関する個別の周知・意向確認を企業に義務化
	仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮	次の2つのタイミングで、従業員の個別の意向を聴取し、配慮することを企業へ義務化 ①従業員が本人・配偶者の妊娠・出産を申し出たとき ②従業員の子が3歳に達するまでの1年間

なお、「育児休暇」は、従業員が子どもの養育を目的として取得する企業独自の休暇制度です。今回改正されたのは育児休暇ではなく、「育児休業」などを定めた育児・介護休業法です。育児休暇の制度設計を検討する際も、まずは法定制度である育児休業の改正内容を正しく理解しておくことが重要です。

関連記事：育児休暇とは？育児休業の期間・対象者・給付金との違い、導入メリットや企業事例を解説

2. 育児・介護と仕事の両立をめぐる法改正の背景

育児・介護休業法ができるまでは、仕事と家庭の両立を支援する制度が十分に整っておらず、子育てや介護を理由に離職を余儀なくされるケースも少なくありませんでした。しかし、少子高齢化社会が加速するにつれ、育児や介護の社会的重要性が一層高まり、人手不足の深刻化とも相まって、法的な整備が急務となっています。

こうした背景をもとに制定・改正が進められてきた育児・介護休業法は、今や企業の労務管理に不可欠な存在です。2025年の改正施行により、企業にはこれまで以上に柔軟な働き方への対応や、社内制度の見直しが求められています。

参考：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び 次世代育成支援｜厚生労働省

関連記事：育児・介護休業法とは？制度や目的・改正内容と企業の対応方法をわかりやすく解説

3. 【2025年10月施行】育児介護休業法の改正ポイント

2025年10月に施行される育児・介護休業法の改正では、育児期の柔軟な働き方の実現と従業員一人ひとりの意向を踏まえた対応が重視されています。改正ポイントは次の2つです。

1. 柔軟な働き方を実現するための措置の実施、従業員への個別周知・意向確認義務化
2. 仕事と育児の両立に関する従業員の意向聴取・配慮義務化

ここでは、それぞれの改正ポイントについて、詳しく解説します。

3-1. 柔軟な働き方を実現するための措置

今回の改正では、3歳から小学校就学前の子を養育する育児期の従業員が、仕事と家庭を両立しやすいよう、企業があらかじめ複数の選択肢を用意し、その中から利用できる制度を設けることが求められています。

制度を一方的に押し付けるのではなく、従業員の状況に応じて働き方を選べる仕組みづくりがポイントです。

3-1-1. 育児期の柔軟な働き方を実現するための措置

2025年10月より、企業には、「3歳から小学校就学前の子を養育する従業員」に対し、育児期の柔軟な働き方を実現するため、次の5つの措置の中から2つ以上を選択して制度化することが義務づけられました。

【選択肢となる措置】

1. 始業・終業時刻の変更（時差出勤またはフレックスタイム制）
2. テレワーク等（月10日以上、時間単位で利用可能）
3. 保育施設の設置運営等（費用負担、ベビーシッターの手配など）
4. 養育両立支援休暇の付与（年10日以上、時間単位で取得可能）
5. 短時間勤務制度（所定労働時間を6時間に短縮）

テレワーク等や養育両立支援休暇は時間単位での取得が必要です。また、利用回数の決まりがあるなど、選択する措置によって細かい決まりがあります。そのため、措置の対象となるようルールを把握したうえで運用を整備しなければなりません。

また、措置を形式的に整備するだけでなく、実際に従業員が利用できる体制になっているかも重要です。現場の業務運営も踏まえながら、事項性のある制度運用を目指しましょう。

3-1-2. 柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認

柔軟な働き方を実現するための措置は、制度を設けるだけでなく、対象となる従業員に対して個別に周知し、意向を確認することが義務化されます。具体的には次のとおりです。

【周知時期】

従業員の子が3歳の誕生日の1ヵ月前までの1年間

【周知する内容】

1. 選択した柔軟な働き方を実現するための措置の内容
2. 対象措置の申出先
3. 所定外労働・時間外労働・深夜業の制限に関する制度

【個別周知・意向確認の方法】

面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれか

「制度があることを知らなかった」「自分が対象かわからなかった」といった情報不足による不利益を防ぐため、企業は一人ひとりに対して丁寧に情報提供をおこない、利用の可能性を確認する必要があります。また、企業からの一方通行にならないよう、従業員の不安を軽減したり、利用を促したりする姿勢も大切です。

3-2. 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

今回の改正では、従業員が育児と仕事を無理なく両立できるよう、企業が個別に意向を聴取し、配慮することが新たに義務付けられました。従業員のライフステージに応じたきめ細かな対応が求められます。

3-2-1. 妊娠・出産等の申出時と子が3歳になる前の個別の意向聴取

企業は育児をおこなう従業員に対し、次のタイミングで仕事と育児の両立に関する意向を個別に聴取する義務を負うこととなりました。具体的な内容は次のとおりです。

【聴取時期】

1. 従業員が本人または配偶者の妊娠・出産を申し出たとき
2. 従業員の子が3歳の誕生日の1ヵ月前までの1年間

【聴取する内容】

1. 勤務時間帯（始業・終業時刻）
2. 勤務地（就業場所）
3. 両立支援制度の利用期間
4. 業務量や労働条件の見直しなど就業条件

例えば、業務量の調整やフレックスタイム・在宅勤務の活用など、従業員の状況に応じた柔軟な対応が想定されます。

3-2-2. 聴取した従業員の意向についての配慮

聴取した意向について、必ずしもすべてを実現する義務はありませんが、企業は自社の業務内容や体制を踏まえ、可能な範囲で配慮を行う必要があります。配慮をおこなえない場合でも、その理由を説明し、代替案を検討する姿勢が求められます。

意向聴取を形骸化させず、従業員との対話を通じて現実的な落としどころを探ることが、制度を円滑に運用するうえで大切でしょう。

4. 【2025年4月施行】育児・介護休業法の改正ポイント

2025年4月に施行される育児・介護休業法の改正ポイントは次の8つです。

1. 子の看護等休暇の見直し
2. 残業が免除になる従業員の範囲拡大
3. 3歳未満の時短勤務の代替方法にテレワーク追加
4. 育児・介護のためのテレワーク導入を努力義務化
5. 300人超の企業における育児休業取得状況の公表義務化
6. 介護休暇を取得できる従業員の要件緩和
7. 介護離職防止のための雇用環境整備
8. 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等

ここでは、それぞれの改正ポイントについて、詳しく解説します。

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

4-1. 子の看護等休暇の見直し

子の看護休暇の適用条件が緩和され、次のように見直されました。

• 名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へ変更
• 対象年齢が「小学校就学の始期に達するまで」から「小学校3年生修了まで」に拡大
• 取得事由に「感染症に伴う学級閉鎖」「入園（学）式／卒園式」が追加
• 労使協定により除外できる従業員から「継続雇用期間6ヵ月未満」を廃止

全体として、従業員が子の看護等休暇を取得しやすくなる方向に見直され、取得対象となる従業員の範囲も拡大されました。これまで利用できなかった従業員も、条件の緩和によって柔軟に休暇を取得できるようになります。企業としては、新たに対象となる従業員を正確に把握し、制度内容をわかりやすく周知することが求められています。

関連記事：看護休暇とは？企業側のメリットや運用時の注意点を解説

4-2. 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

子育てとの両立を支援するため、残業免除を請求できる対象者の範囲が拡大されました。従来は「3歳未満の子をもつ従業員」に限定されていましたが、今回の改正により「小学校就学前の子をもつ従業員」まで請求可能となりました。

企業は子育て中の従業員から残業免除の申し出があった場合、原則として応じなければなりません。対象範囲の拡大によって、業務分担やシフト管理に影響が及ぶ可能性があるため、事前に該当する従業員を把握し、業務量や配置を調整しておくことが重要です。

4-3. 3歳未満の短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加

3歳未満の子をもつ従業員に対し、短時間勤務の提供が難しい場合の代替措置として、新たに「テレワーク」が追加されました。

【改正後の代替措置】

1. 育児休業に関する制度に準ずる措置
2. 始業時刻の変更等
3. テレワーク

この改正により、企業は短時間勤務の実施が難しい従業員に対して、代替案としてテレワークを提案できるようになります。従業員にとっても、自身の状況に応じた柔軟な働き方を選択しやすくなり、仕事と子育てをより両立させやすくなるでしょう。

4-4. 育児・介護のためのテレワークが努力義務化

企業には、次の従業員がテレワークを活用できる環境を整備する努力義務が課されました。

• 3歳未満の子を養育する従業員
• 要介護状態の対象家族を介護する従業員

努力義務であるため、法的強制力はありませんが、子育てと仕事の両立を支援する取り組みとして、より一層の環境整備が企業に求められています。

4-5. 300人超の企業における育休取得状況の公表義務拡大

従業員数が1,000人以上の企業に限定されていた「育児休業等の取得状況」の公表義務が、300人以上の企業にも拡大されました。公表すべき内容は、次のいずれかです。

• 育児休業等の取得率
• 育児休業等と育児目的休暇の取得率

年に1回、事業年度の終了後おおむね3ヵ月以内に、自社ホームページや厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」などで一般公開する必要があります。新たに公表義務の対象となる企業は、データの集計体制や開示方法を早めに整えておきましょう。

4-6. 介護休暇を取得できる従業員の要件緩和

子の看護等休暇同様に、介護休暇の適用条件が次のように緩和されました。

• 労使協定により除外できる従業員から「継続雇用期間6ヵ月未満」を廃止

これにより、雇用期間が半年に満たない有期雇用労働者でも介護休暇を取得できるようになり、介護に直面した際の初期対応がしやすくなります。

4-7. 介護離職防止のための雇用環境整備

介護離職を防止するための雇用環境整備が新たに義務付けられました。介護は突発的に発生することも多く、制度があっても「使い方が分からない」「相談しづらい」といった理由から離職につながるケースが少なくありません。

そのため企業は、申出がスムーズにおこなわれるようにするため、介護休業・介護両立支援制度等に関し、次のいずれかの措置を講じることが求められます。

• 研修の実施
• 相談体制の整備（相談窓口の設置）
• 利用の事例の収集・提供
• 制度利用を促進する方針の周知

介護休業の制度は、育児休業に比べると、まだ利用する人が限られているのが実情です。そのため、制度を知っている人だけが使える状態にしないことが、介護離職を防止するうえで重要なポイントとなります。

4-8. 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等

介護離職防止の観点から、介護に直面する可能性のある従業員に対し、個別の周知・意向確認や情報提供も義務化されました。具体的な内容は次のとおりです。

【時期・対応内容】

1. 従業員が家族の介護に直面した旨を申し出たとき→個別の周知・意向確認
2. 従業員が40歳となる年度またはが40歳から1年間のいずれか→情報提供

【周知・意向確認・情報提供の内容】

1. 介護休業・介護両立支援制度等に関する内容
2. 介護休業・介護両立支援制度等の申出先
3. 介護休業給付金に関すること

【周知・意向確認・情報提供の方法】

面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれか

一方的な説明で終わらせず、従業員の状況や不安を踏まえた対話をおこなうことが、円滑な制度利用と離職防止につながるでしょう。

5. 育児休暇関連の法改正（次世代育成支援対策推進法）

2025年は、育児・介護休業法だけでなく、育児関連の「次世代育成支援対策推進法」も一部改正がおこなわれました。あわせて内容を確認しましょう。

5-1. 行動計画策定時の育休取得率目標設定の義務化

次世代育成支援対策推進法（以下、次世代法と表記）に基づき、従業員数101人以上の企業では、行動計画を策定し、都道府県労働局に届け出ることが義務となっています。また、100人以下の企業は努力義務です。

2025年4月からは、次世代法の改正に伴い、行動計画策定時に次の2点の状況把握と数値目標の設定が義務化されました。

• 男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」
• フルタイム従業員1人あたりの時間外・休日労働の合計労働時間数

企業には、従業員が仕事と育児を両立できる環境を整備するために、明確な数値目標を掲げ、達成に向けた継続的な改善の取り組みを進めていくことが求められます。

参考：次世代育成支援対策推進法が改正されました｜厚生労働省

6. 育児休業にまつわる法改正で企業が対応すべきことは？

2025年の育児・介護休業法の法改正に伴い、従業員にとって利用しやすい制度を整えるために、企業の運用や規程整備を実施する必要が生じました。就業規則の変更や社内制度の見直しを怠ると、法律違反や従業員からのトラブルにつながる可能性もあります。ここでは、企業が特に注意すべき対応事項として「就業規則」と「手当・給与」について解説します。

6-1. 就業規則に関する対応事項

改正によって新たな制度が追加・拡充されるため、企業は必要事項を就業規則に反映し、改定をおこなわなければなりません。具体的には、次の内容について改定が必要です。

【2025年10月改正】

• 育児期の柔軟な働き方を実現するための措置
• 柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認
• 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

【2025年4月改正】

• 子の看護等休暇への見直し
• 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
• 3歳未満の短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加（※代替措置を設ける場合）
• 育児のためのテレワーク（※努力義務）

就業規則の変更だけでなく、従業員への周知や説明も欠かせません。さらに、管理職に対しては制度内容を理解させ、現場で適切に運用できるよう教育をおこなうことが重要です。なお、「子の看護等休暇への見直し」「育児期の柔軟な働き方を実現するための措置」に関しては除外規定を設ける場合、労使協定の見直しも必要となります。

6-2. 制度運用・社内体制の整備

育児・介護休業法の改正対応は、就業規則を整備すれば完結するものではありません。実務上は、制度を実際に使える状態にするための運用面・体制面の整備が不可欠です。

まず重要なのが、個別周知・意向確認や意向聴取をおこなうための社内フローの整備です。誰が、いつ、どのような方法で対応するのかを明確にし、対応漏れが生じないようにしておく必要があります。特に、妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前のタイミングは、管理職や現場任せにせず、人事部門が関与する仕組みを整えることが望ましいでしょう。

また、管理職への教育・周知も重要です。制度内容を理解していない管理職が対応すると、「利用しづらい雰囲気」を生み、制度が形骸化するおそれがあります。改正内容や配慮義務の趣旨を共有し、相談を受けた際の基本的な対応方針を統一しておくことが必要です。

さらに、柔軟な働き方を実現するための措置に関しては、勤怠管理システムや申請フローの見直しも検討しましょう。テレワークや時間単位休暇などの利用が増えることを前提に、実態を正しく把握できる管理体制を整えておくことで、法令遵守と円滑な運用の両立が可能になります。

制度を「あるだけ」にせず、従業員が安心して利用できる環境を整えることが、法改正への実務的な対応として企業に求められています。

7. 改正育児・介護休業法に沿って自社の制度を見直そう

4月と10月の2段階で実施される2025年の育児・介護休業法改正では、制度の拡充とともに、企業に求められる対応も広がりました。共通して求められているのは、従業員が育児と仕事を両立しやすい環境を整えることです。

制度を用意するだけでなく、実際に利用しやすい運用や職場の雰囲気づくりが重要です。対象企業の範囲も拡大しているため、今回の改正は、これまで十分に対応できていなかった企業にとっても制度を見直す良い機会といえるでしょう。

まずは就業規則や手当制度を整理し、法改正に沿った運用体制を整えることが、従業員が安心して働き続けられる環境づくりにつながります。