人的資本経営の情報開示とは、投資家に向けて、自社の人的資本経営の情報を公開することをいいます。2023年の3月期決算から、上場企業を対象として義務化されました。

大企業を中心に取り組みが進む中、非上場企業でも人的資本への移行や情報開示の必要性を感じている方は多いのではないでしょうか。

本記事では、人的資本経営に関する情報開示の義務化対象企業や項目を紹介します。さらに、人的資本可視化指針で推奨される7分野19項目や、開示を進める際のポイントについても解説します。

1. 人的資本経営の情報開示とは？

人的資本経営の情報開示とは、社内の人的資本経営の情報を外部に公開することです。具体的には、株主や取引先などのステークホルダーに向け、人的資本経営の取り組み状況や成果を周知することをいいます。

1-1. そもそも人的資本経営とは

人的資本経営とは、「資本」としての人材の価値を最大限に活用し、中長期的な企業価値の向上につなげる経営方法です。人材資本経営は、人材を投資の対象とする以上、実現するにはステークホルダーと相互理解を深めることが欠かせません。

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1-2. 人的資本の情報開示は2023年3月期決算から義務化

人的資本経営の情報開示は、2023年3月期の決算以降、有価証券報告書の発行企業約4,000を対象に義務化されています。情報開示が義務化された項目は、次の2分野6項目です。

分野	項目
従業員の状況 ※既存項目に追加された事項	①女性管理職の比率 ②男性の育児休業取得率 ③男女間の賃金格差
サステナビリティに関する考え方及び取組 ※新しく追加された事項	④人材育成方針 ⑤社内環境整備方針 ⑥④と⑤の指標及び目標

既存の「従業員の状況」に追加された項目については、女性活躍推進法や育児・介護休業法に基づき、情報の公表義務がある企業のみが対象となります。ここで注意すべき点は、努力義務にとどまる事項は義務化の対象外であることです。

一方、新たに設けられた「サステナビリティに関する考え方及び取組」に関しては、記載欄が追加されたのみであり、具体的な記載基準はまだ定められていません。

参考：企業内容等の開示に関する内閣府令等改正の解説｜金融庁

1-3. 人的資本の情報開示が求められる理由

企業の持続可能性と社会的責任への関心の高まりは、情報開示が求められる主要な理由の一つです。具体的には以下の3つの観点から説明できます。

1つ目は、ESG投資の観点です。環境、社会、ガバナンスを重視するESG投資の増加に伴い、企業の社会的側面である人的資本に対する情報開示が求められています。ESG投資は、長期的な成長を目指す企業が財務面だけでなく、環境問題や社会問題にも取り組んでいるかを評価するものです。

2つ目は、企業価値に占める無形資産の割合が増加していることです。特に米国では、1975年に17％であった無形資産の割合が2020年には90％にまで増加しています。この無形資産の中でも特に人的資本、すなわち価値を生み出す社員の能力や才能は、企業の市場価値に直結する重要な要素です。

3つ目は、欧米での人的資本情報開示の進展です。欧州では2014年から欧州委員会が非財務情報開示を義務化し、米国でも2017年にHCM連合が証券取引委員会に人的資本の開示基準設定を申し立てるなど、具体的な取り組みが進行中です。2020年11月からは、上場企業に対して人的資本の情報開示が義務付けられるようになりました。

これらの背景から、企業は透明性を確保し、投資家やステークホルダーからの信頼を確保するために、人的資本の情報開示を積極的におこなう必要があります。

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2. 人的資本経営における情報開示に関連するトレンド

人的資本の情報開示をめぐる世界の動向としては、2018年にISOが「ISO30414」を発表したことが知られています。日本でも「人的資本可視化指針」が公表されるなど、人的資本の情報開示への関心は、今後さらに高まることが予想されるでしょう。詳しく説明します。

2-1. ISO30414

ISO30414は、人的資本の情報開示に関する国際的なガイドラインで、2018年12月に国際標準化機構（ISO）によって発表されました。このガイドラインは、企業の人材戦略を定性的かつ定量的に社内外に明らかにするための指針を提供しています。

具体的には、ISO30414には人材マネジメントの11領域について、データを用いてレポートするための58の指標が示されており、これに基づいて企業は人的資本を報告できます。ただし、すべての項目を開示する義務はなく、どの項目を開示するかは企業の裁量に委ねられています。

ISO30414が設立された目的は、組織や投資家が人的資本の状況を把握しやすくすること、そして企業経営の持続可能性をサポートすることです。具体的な人材戦略が組織にどのように影響するかを数値化することで、企業の長期的発展を支えます。

11の領域にはコンプライアンスと倫理、コスト、ダイバーシティ、リーダーシップ、組織文化、健康・安全、生産性、採用・異動・離職、スキルと能力、後継者計画、労働力が含まれており、それぞれが企業の人的資本を詳細かつ具体的に評価する指標です。

関連記事：ISO30414とは？人的資本における情報開示のガイドラインを企業向けに解説

2-2. 人材版伊藤レポートの公表

2020年9月に公表された「人材版伊藤レポート」では、持続的な企業価値の向上には人材戦略の変革が欠かせないとし、経営陣が主導して経営戦略と連動させた人材戦略を策定・実行することの重要性を示しました。そのうえで、取り組みの指針として「3つの視点（Perspectives）」と「5つの共通要素（Common Factors）」が提示されています。

このレポートの発表以降、企業における人材への注目は一層高まり、人的資本に関する課題認識が進みました。国内では2021年6月のコーポレートガバナンス・コード改訂においても、人的資本に関する記載が盛り込まれています。

さらに2022年5月には改定版となる「人材版伊藤レポート2.0」が公表されました。ここでは「人的資本が重要」という認識を超え、人的資本経営をいかに具体化し、実践へと移していくかに焦点が当てられ、大きな注目を集めています。

参考：「人材版伊藤レポート2.0」を取りまとめました｜経済産業省
参考：コーポレートガバナンス改革に向けた取組みについて｜金融庁

関連記事：人材版伊藤レポートとは？3つの視点と5つの共通要素から人的資本経営を実現しよう

2-3. 人的資本可視化指針の策定

2022年8月に内閣官房より人的資本可視化指針が発表されました。この指針は、企業がどのように人的資本を評価・開示するかの基本的な枠組みを提供し、情報の一貫性と透明性を高めます。本指針によると、人的資本の可視化は次の方法で進めることが望ましいとされています。

まず、企業・経営者は人材育成方針や人的資本に関する社内環境の整備方針を検討し、取締役・経営層レベルで詳細に議論し、明確かつ論理的に説明することが求められます。次に、価値協創ガイダンスやIIRCフレームワークを活用して、人的資本への投資と競争力のつながりを明確にします。また、4つの要素（ガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標）に基づいて開示することが推奨されます。最後に、開示事項の類型に応じた具体的な内容を検討することが重要です。

これにより、企業は投資家に対して説得力のある情報を提供し、持続可能な成長を支援することができるのです。

参考：人的資本可視化指針｜非財務情報可視化研究会

2-4. 有価証券報告書の開示義務

先述したように、2023年3月期決算から、特定の情報を有価証券報告書に開示することが義務化されました。これは2023年1月31日に施行された内閣府令によるもので、企業は人的資本に関する詳細な情報を提供することが求められます。具体的には、上場企業は人的資本や多様性の確保を含む人材育成の方針、社内環境整備の方針、これらに関する指標の内容を記載しなければなりません。

3. 人的資本経営で情報開示が推奨される7分野・19項目

日本でも人的資本の重要性への認識が広がり、あらゆる場面で情報開示のあり方が議論されています。2022年8月に公表された「人的資本可視化指針」では、人的資本経営において開示すべき情報として、7分野19項目が示されています。

分野	項目
人材育成	リーダーシップ／育成／スキルや経験
エンゲージメント	エンゲージメント
流動性	採用／維持／サクセッション
ダイバーシティ（多様性）	ダイバーシティ／非差別／育児休業
健康・安全	精神的健康／身体的健康／安全
労働慣行	労働慣行／児童・強制労働／賃金の公正性／福利厚生／組合との関係
コンプライアンス・倫理	コンプライアンス・倫理

参考：人的資本可視化指針｜非財務情報可視化研究会

なお、ここで示された開示事項はあくまで例示であり参考として活用されることが望まれます。重要なのは、自社の経営戦略と人的資本への投資や人材戦略との関連性を明確にし、それを適切に表現するために必要な開示事項を主体的に検討することです。

ここからは、それぞれの内容や開示のポイントを解説していきます。

3-1. 人材育成

人材育成に関する分野の項目は次の3つにわかれています。

• リーダーシップ
• 育成
• スキルや経験

2023年の義務化により、3項目すべての開示が必須です。有価証券報告書で人材育成方針の記載が義務付けられているように、経営の戦略や指標・目標と関連付けた情報開示が求められます。

開示する情報は、人材育成プログラムの種類や研修時間および費用、研修参加率などです。

3-2. エンゲージメント

エンゲージメントは、愛着や思い入れなどの意味をもつ言葉で、企業と従業員の心理的なつながりの深さを表します。エンゲージメントを測る際は、ストレスチェックや従業員エンゲージメント調査などの方法をとることが一般的です。

従業員エンゲージメントの状況、エンゲージメント向上のための取り組みなどの開示が望まれます。

3-3. 流動性

流動性分野の項目は、次の3つです。

• 採用
• 維持
• サクセッション

内容としては、採用コストや離職率、定着率などがあり、人材の入れ替わりや移動状況に関する情報がメインとなります。

サクセッションの項目では、後継者有効率や後継者カバー率、後継者準備率が主な内容です。

3-4. ダイバーシティ（多様性）

ダイバーシティは、多様性のある働き方、制度の導入ができているかを判断するための指標です。開示が必要となる項目は、次の3つです。

• ダイバーシティ
• 非差別
• 育児休業

例えば、正社員と非正規社員の福利厚生の格差、男女間の賃金格差、育児休業取得率などの内容が挙げられます。

3-5. 健康・安全

健康・安全の分野は、次の3項目にわかれています。

• 精神的健康
• 身体的健康
• 安全

従業員の心身の健康、安全を守るための取り組みが適切におこなわれているかどうかがポイントです。

労働災害の発生数や割合、医療・ヘルスケアサービスの利用状況、安全衛生マネジメントシステムの有無などの情報を開示します。

3-6. 労働慣行

労働慣行分野の項目は、次の5つです。

• 労働慣行
• 児童・強制労働
• 賃金の公正性
• 福利厚生
• 組合との関係

社内で定着している業務上の制度やルールについて、公正性・平等性が保たれているかに重点が置かれています。企業の社会的信用にも大きく影響する重要な分野です。

3-7. コンプライアンス・倫理

コンプライアンス・倫理の分野では、法律や社会的規範・倫理にもとづいた企業活動ができているかどうかの情報が求められます。ちなみに、コンプライアンスとは、法令順守のことです。

具体的な開示内容には、人権問題や差別事件の件数、業務停止件数、コンプライアンス研修を受講した従業員の割合などがあります。

4. 人的資本経営において情報開示が求められる項目の選定基準とは

人的資本経営における情報開示が必要な19項目を説明しましたが、これらを基にどのように選定すべきなのか選定基準を理解しておくことも大切です。企業が項目を選定する指針にしましょう。

参考：人的資本可視化指針｜非財務情報可視化研究会

4-1. 「独自性」と「比較可能性」のバランス

情報開示項目は、人的資本経営において独自性と比較可能性のバランスが求められます。独自性を持つ情報は企業特有の強みを示し、自社の人的資本への投資や人材戦略の実践・モニタリングにおいて重要です。このような情報は、他社の事例や定型的な開示基準に陥ることなく、企業特有の戦略や取り組みを強調します。

一方で、比較可能なデータは投資家が企業間比較をおこなうために不可欠です。これにより、他社とのベンチマークが可能となり、企業の魅力や競争力を客観的に評価できる情報を提供します。人的資本経営においては、両者の適切な組み合わせを確保し、独自性と比較可能性のバランスを取ることが重要です。

4-2. 「価値向上」と「リスクマネジメント」の観点を

情報開示は、企業価値向上およびリスクマネジメントの観点から選定されるべきです。企業価値向上に向けた戦略的な取り組みに関する開示は、投資家やステークホルダーに企業の成長ポテンシャルをアピールするために重要です。例えば、人的資本を活用したイノベーションや従業員のスキル開発戦略などが該当します。

一方で、リスクマネジメントの観点からは、企業価値を毀損するリスクに関する透明性も求められます。具体例としては、労働環境や法規制への対応状況、不正リスクの管理などが挙げられます。これにより、投資家は企業の将来性とリスクを総合的に評価しやすくなります。

5. 人的資本経営の情報開示をする際の4つのポイント

人的資本経営の情報開示をする際に注意しなければならないポイントは、次の4つです。

1. 開示する情報にストーリー性を付与する
2. 情報を数値化する
3. 独自性と比較可視性のバランスを確保して開示項目を選定する
4. 価値向上かリスクマネジメントか観点を明確にする

それぞれについて詳しく解説していきます。

5-1. 開示する情報にストーリー性を付与する

人的資本経営の情報を開示する際は、開示する情報にストーリー性を付与することが大切です。

人材を資本として扱う人的資本経営では、経営戦略と連動した人材戦略の策定・実行が欠かせません。各情報を断片的に開示するだけでは、経営戦略と人事戦略の関係性が見えず、ステークホルダーの理解を促すことは難しいでしょう。

実効性のある報告をおこなうには、自社における人的資本の課題と行動のつじつまを合わせることが重要です。課題に対してどのような人材育成を実践し、どのような結果が得られたのか、時系列で開示するとよいでしょう。

5-2. 情報を数値化する

開示する情報は、できる限り数値化し、具体的かつわかりやすく示すことが重要です。アンケート結果はもちろん、目標や目標の達成度、進捗状況を定量的に記載することで、より説得力のある情報開示ができます。

企業の競争優位の根源が人的資本にあると考えられている人的資本経営では、自社の優位性を示す情報開示が必要です。開示情報を数値化すれば、他社との比較がしやすくなり、ステークホルダーに自社の強みを知ってもらえるきっかけとなるでしょう。

5-3. 独自性と比較可視性のバランスを確保して開示項目を選定する

独自性と比較可視性のバランスを確保して、開示項目を選定することもポイントです。

多数の競合他社が競争優位性を勝ち取ろうとする中、比較データの開示だけでは、自社の優位性を証明できません。自社ならではの戦略や取り組みをアピールすることも大切です。

例えば、人材育成の研修やプログラムには、企業の独自性や特徴が反映されやすく、多くの投資家が関心を寄せる項目でもあります。他社にはない自社の魅力となる項目を選びつつ、比較可視性のあるデータを開示するとよいでしょう。

5-4. 価値向上かリスクマネジメントか観点を明確にして開示する

開示項目を選定する際は、価値向上かリスクマネジメントか観点を明確にしておきましょう。

人材育成の分野なら価値向上、コンプライアンスの分野であればリスクマネジメントと、観点を明確にすることが大切です。なかにはダイバーシティのように、価値向上とリスクマネジメントの両方の観点が含まれるケースもあります。

特にダイバーシティは、近年の働き方の多様化により、投資家の関心が高い分野です。ステークホルダーが何に関心をもっているのか、開示ニーズを把握し、適切な分野・項目の選定をおこなうことが望まれるでしょう。

6. 人的資本経営の情報開示をするための4つの手順

人的資本経営の情報開示をする際は、以下の4つの手順にしたがって準備をおこなう必要があります。

1. 開示項目を選定する
2. データを収集・分析する
3. 目標とKPIを設定する
4. PDCAサイクルを回す

それぞれ詳しく確認していきましょう。

6-1. 開示項目を選定する

はじめに開示項目を決めます。ステークホルダーのニーズを踏まえ、自社の競争優位性を確立するための項目の検討・選定をおこないましょう。

独自性と比較可視性のバランスに留意しつつ、開示しないことでどのようなリスクが生じるかについても考えてみてください。

6-2. データを収集・分析する

開示項目を選定したら、データの収集・分析をおこないます。過去のデータも参照したうえで、どのような施策をおこなうべきか、改善すべき点は何か、自社の状況を把握しましょう。

正確な情報を集めるには、モニター環境を整えることも重要です。マネジメントシステムなら、人材情報やプロジェクトの進捗状況を簡単に数値化できるため、データの収集・分析にも役立つでしょう。

6-3. 目標とKPIを設定する

収集・分析した情報をもとにして、今後の人材育成における目標とKPIを設定します。

KPI（重要業績評価指標）とは、企業の最終目標を達成するために設定される中間目標のことです。KPIは項目ごとに数値化して設定し、目標達成までのプロセスがわかるようにしましょう。

またストーリー性のある情報開示にするために、経営戦略と人材戦略の関係性を意識することも大切です。経営戦略を実現するために、どのような目標・KPIを設定し、どのような施策をおこなうべきかを検討しましょう。

6-4. PDCAサイクルを回す

目標とKPIを設定したら、PDCAサイクルを回します。

PDCAは、Plan（計画）・Do（実行）・Check（評価）・Action（改善）の一連の流れを指すフレームワークです。現場やステークホルダーからの意見も反映しつつ、実施と改善を繰り返しましょう。

人的資本経営の目標を達成するには、経営戦略部門と人事部門の連携が必要不可欠です。双方で定期的に協議をおこない、施策実施後の効果や変化を検証したうえで、改善策を検討しましょう。

7. 人的資本経営の情報開示をした企業の事例3選

最後に、人的資本経営の情報開示をした企業の事例を3つ紹介します。

1. 産業機器や医療機器を扱う電気機器メーカーA社の例
2. 自動車やインフラなどの総合商社B社の例
3. 生命保険サービスを提供するC社の例

自社で人的資本経営の情報開示をする際の参考にしてください。

7-1. 産業機器や医療機器を扱う電気機器メーカーA社の例

産業機器や医療機器の開発・販売をおこなうA社は、ダイバーシティとインクルージョンを基盤とした人材づくりに注力しています。従来の3倍となる金額を人材能力開発に投資することを掲げるなど、定量的に情報を開示している点が特徴です。

外国籍従業員や障がい者の雇用率も公開し、社会問題と施策のストーリー性を意識した情報開示をおこなっています。

7-2. 自動車やインフラなどの総合商社B社の例

自動車やインフラの輸出入事業を展開するB社では、多様性・挑戦・成長の3つを柱にした人事戦略を進めています。グローバルサプライチェーンに携わる企業として、人権尊重など、独自性の高い取り組みをおこなっていることがポイントです。

特に、女性社員や外国人人材の育成に力を入れており、経営戦略と連動した人材づくりに励んでいます。

7-3. 生命保険サービスを提供するC社の例

保険業界大手のC社では、従業員のウェルビーイング実現のため、事業と関連する社会課題の解決に向けた取り組みを公開しています。人的資産だけでなく、知的資産も企業の競争優位性の根源として捉えている点が特徴です。

具体的な数値を用いて情報を公開している点や適切な項目の選定ができている点でも、よい参考となるでしょう。

8. すでに情報開示をおこなっている企業がすべきこと

すでに人的資本の情報開示をおこなっている企業は、定期的に情報を更新し、精査して情報の正確性と信頼性を高め続ける必要があります。ステークホルダーからのフィードバックを取り入れることで、さらに有益な情報提供が実現します。

また、状況によっては新しい指標を作成し、施策を公表することも重要です。さらに、人事部門や事業部門と連携し、課題や施策、進捗状況、結果を現場の社員と共有しましょう。全員の認識が統一された状態で課題に取り組むめば、より高い成果が期待できます。

8-1. 義務化対象外の企業が情報開示するメリット

人的資本に関する情報開示が義務化されていない企業であっても、人的資本経営の取り組みを開示することには多くのメリットがあります。

従業員を大切にし、人的資本への投資を実施している姿勢を示すことで、社会的信用や企業ブランドの向上につながります。ESG投資家や取引先、金融機関などのステークホルダーに対して、持続可能な経営を実践する企業であることを明確にアピールできます。

また、開示に向けて情報を整理する過程で、自社の人材戦略や人的資本投資の成果を可視化できます。これにより、経営陣や管理職、従業員の間で戦略への理解が深まり、組織の一体感や従業員のモチベーション向上にも寄与します。さらに、求職者は企業文化や働き方に関心を持つことから、人的資本情報の開示は採用ブランディングとしても有効です。

人的資本の重要性は今後さらに高まることが予想されます。この機会に、社内における人的資本経営の情報開示のあり方を見直し、戦略的かつ正確な情報提供を検討するのが望ましいでしょう。

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9. 効果的な人的資本経営の情報開示で企業成長を図ろう

人的資本経営の情報開示は、ステークホルダーに自社の人的資本経営についての考え方を知ってもらう絶好の機会です。人的資本経営を成功に導くためにも、効果的な情報開示をおこない、自社の企業価値向上を目指しましょう。

現在、人的資本経営の情報開示義務がある企業は上場企業のみですが、中小企業も例外ではありません。今後情報開示の必要性がさらに高まることを考えれば、非上場の企業でも人的資本経営の情報開示に向けた取り組みが求められます。

人的資本経営を実現するために自社が取り組むべき課題や目標を検討したうえで、情報開示の準備をおこないましょう。