ISO30414とは、企業・組織が人的資本の開示を効果的に実施するためのガイドラインのことを指します。投資や就職・転職の方向性として企業の人的資本の扱いに注目が集まっている現在、企業価値の向上に欠かせない要素です。

ただ、具体的に何を目的として取り組み、どのようなメリットが得られるのかがわからず悩んでいる人は多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、ISO30414の項目や導入の目的、メリットを解説します。ISO30414に基づいた情報開示の流れも紹介しているので、ぜひ参考にしてください。

1. ISO30414とは

ISO30414は、国際標準化機構（ISO）が発表した人的資本の情報を開示するためのガイドラインです。企業・組織が従業員に関する情報を定量化して分析し、報告するための情報開示規格を制定しています。

情報開示規格は、11領域58項目にわたって定められている点が特徴です。企業・組織は、自社の業種や業界、企業規模などを考慮して、適切な項目を開示できます。

1-1. 人的資本とは

人的資本とは企業の従業員が持つ知識、スキル、経験、態度などを意味し、ISO 30414では人的資本として開示が求められています。この概念は、人々が持つ知識や能力、技術を金銭と同様に資本として捉えるものです。経済産業省でも、人材を資本として捉え、その価値を最大限に引き出し、中長期的な企業価値向上を目指す人的資本経営に注目しています。特に企業の経営者および人事部門の担当者にとっては、適切な人的資本情報の管理と開示が企業の競争力の向上に直結する重要な要素となります。

2. ISO30414の2つの目的

ISO30414の主な目的は、以下の2点です。

1. 人的資本の情報を効果的に開示するため
2. 企業の持続的な成長をサポートするため

以下、それぞれ具体的に解説します。

2-1. 人的資本の情報を効果的に開示するため

ISO30414の目的の一つに、人的資本の情報を効果的に開示することが挙げられます。投資家や企業、ステークホルダーが抱く企業価値の中でも、人的資本は非常に重要な指標であるためです。

ISO30414に基づいて人的資本の情報を開示すれば、投資家はどの項目に投資するかを決定しやすくなります。投資の方向性が明確になるため、注目してもらえる可能性が高まるでしょう。

また、人的資本を開示することで、求職者は「人材育成に力を入れているから、自分も成長につながるかもしれない」と判断できます。優秀でかつ即戦力となる人材の採用が容易になるでしょう。

関連記事：人的資本経営の情報開示とは？19項目や義務化の時期・事例を解説

2-2. 企業の持続的な成長をサポートするため

ISO30414は、企業の持続的な成長を促進することも目的として考えられるでしょう。

ISO30414に基づいて人的資本の開示をおこなうことで、自社の人材戦略がどのように働いているかを把握できます。とくに、コンプライアンスや福利厚生、コスト、後継者育成などの項目を観察すれば、自社の人材に関する現状を具体的に把握可能です。

把握できたデータをもとに改善策を立案すれば、企業の持続的な成長の促進につながるでしょう。ISO30414による人的資本の開示が、自社の強みと弱みを明確に理解する機会になるはずです。

3. ISO30414の項目一覧

ISO30414は、大きく以下の11領域に分けられています。

• 法令等の遵守・企業倫理の維持（compliance and ethics）
• 費用（costs）
• 多様性（diversity）
• リーダーシップ（leadership）
• 組織風土（organizational culture）
• 健康・安全・福祉（organizational health, safety and well-being）
• 生産性（productivity）
• 採用・移動・離職（recruitment, mobility and turnover）
• スキル・能力（skills and capabilities）
• 後継者計画（succession planning）
• 労働力の確保（workforce availability）

ここからは、それぞれに含まれる項目を紹介します。

3-1. 法令等の遵守・企業倫理の維持（compliance and ethics）

法令等の遵守・企業倫理の維持（compliance and ethics）は、企業が法令を遵守し、社会的な規範・倫理観に基づいて活動を行っているかを示す領域です。企業のガバナンスの質と倫理的な基準を評価できます。

項目は、以下の通りです。

• 苦情の件数と種類
• 懲戒処分の件数と種類
• 第三者に解決が委ねられた内部係争の件数
• 外部監査により指摘があった事項の件数・種類・情報源・対応策・法的措置
• コンプライアンスや倫理に関する研修を受講した従業員の割合

3-2. 費用（costs）

費用（costs）とは、人的資本にかかるコストに関する情報を開示するための領域です。企業が従業員にどれだけ投資しているかがわかります。

項目は、以下の通りです。

• 総人件費
• 外部人材費
• 平均給与・報酬比率
• 雇用費用
• 採用・異動費
• 採用費
• 離職費

3-3. 多様性（diversity）

多様性（diversity）は、組織で働く人々の属性を開示する領域です。企業がどの程度多様性を受け入れ、かつ推進しているかがわかります。

項目は、以下の通りです。

• 従業員の属性
• リーダー層の多様性

3-4. リーダーシップ（leadership）

リーダーシップ（leadership）とは、組織内でリーダーシップを発揮する人材に関する情報を開示する領域のことです。組織のリーダーシップの効果や質、リーダー育成に関する企業の取り組みなどがわかります。

項目は、以下の通りです。

• 経営層・管理職に対する信頼
• リーダー一人当たりの管理する従業員数
• リーダーシップの開発

3-5. 組織風土（organizational culture）

組織風土（organizational culture）は、従業員のエンゲージメントや組織文化など、組織に関わる情報を開示する領域です。従業員の行動に影響を与えるため、組織のパフォーマンスや労働力の質などがわかります。

項目は、以下の通りです。

• 従業員エンゲージメント・満足度・コミットメント
• 従業員の定着率

3-6. 健康・安全・福祉（organizational health, safety and well-being）

組織の健康・安全・福祉（organizational health, safety and well-being）は、従業員の健康や安全、および福祉に関連する項目を含む領域です。従業員が健康で安全な環境で働くための取り組みや、従業員の福祉を高めるための施策がわかります。

項目は、以下の通りです。

• 仕事中の負傷、事故、病気の件数
• 労働災害による死亡者数
• 労働災害により失われた時間
• 健康・安全・福祉に関する研修を受講した従業員の割合

3-7. 生産性（productivity）

生産性（productivity）は、組織のパフォーマンスに関連する重要な指標です。従業員一人当たりの経済的成果を示す指標と、人的資本の投資収益率（ROI）がわかります。

項目は、以下の通りです。

• EBIT・収益・売上・一人当たりの利益
• 人的資本ROI

3-8. 採用・移動・離職（recruitment, mobility and turnover）

採用・移動・離職（recruitment, mobility and turnover）は、企業がどのように人材を採用・異動・離職させるかに関する情報を提供する領域です。各ポジションへの適切な人材配置や人材の流動性など、人事に関する企業の能力がわかります。

項目は、以下の通りです。

• 募集人数当たりの書類選考通過者
• 採用した従業員のパフォーマンス
• 欠員補充にかかる平均日数
• 将来の労働力に対する能力評価
• 内部充足率
• 重要なポジションの内部充足率
• 重要なポジションの割合
• 重要なポジションの欠員比率
• 内部異動率
• 内部人材供給力
• 離職率
• 自己都合退職率
• 重要なポジションにおける自己都合退職率
• 退職の理由

3-9. スキル・能力（skills and capabilities）

スキル・能力（skills and capabilities）は、従業員が持つスキルや能力に関する情報を提供する領域です。従業員の能力開発に対する企業の取り組みがわかります。

項目は、以下の通りです。

• 人材開発の費用
• 学習・開発
• 労働力のコンピテンシー比率

3-10. 後継者計画（succession planning）

後継者計画（succession planning）とは、組織の重要なポジションに必要な承継候補者がどの程度育成されているかを示す指標です。組織の重要なポジションが空席になった際、スムーズな移行ができるかがわかります。

項目は、以下の通りです。

• 後継者の内部登用率
• 後継者候補数
• 後継者の育成度合

3-11. 労働力の確保（workforce availability）

労働力の確保（workforce availability）は、企業が労働力をどのように確保しているかの情報を提供する領域です。正社員はもちろん、非正規雇用や外部委託を含む全ての労働力の把握を目的としています。

項目は、以下の通りです。

• 従業員数
• 常勤従業員数
• 外部労働力
• 欠勤・休職

4. ISO30414認証の取得方法

ISO30414の認証取得は、以下の方法で実施します。

1. データの収集と整理
2. 内部でのデータ確認
3. 認証機関への申請
4. 審査の実施
5. 認証の取得

まず、ISO 30414で要求される11領域58項目に関するデータを収集し、整理します。次に、収集したデータが正確かどうかを確認し、必要に応じてデータの精度を高めましょう。

データの準備が整ったら、日本国内に約50社ある認証機関に審査を申し込みます。データの確認や調査などの審査に合格すると、ISO30414認証の取得が可能です。

5. ISO30414が注目されている3つの理由

ISO30414が注目されている主な理由は、以下の3点です。

1. ESG投資やSDGsの注目が高まっている
2. 人的資本の重要性が高まっている
3. コーポレートガバナンス・コードが改定された

それぞれ、詳しく解説します。

5-1. ESG投資やSDGsの注目が高まっている

ISO30414が注目されている理由として、ESG投資やSDGsへの関心が高まっていることが挙げられます。ESG投資とは環境・社会・企業統治の3つの観点から投資をすることで、SDGsとは企業の社会的責任や持続可能性への取り組みのことです。

ESG投資やSDGsへの関心が高まっている原因に、気候変動や環境破壊、社会的不平等などの課題に対する危機意識が世界規模で広まっていることが考えられます。従来のように、財務情報だけでは企業の持続的な成長を予測できないのが現状です。

人的資本が示す従業員の成長や働き方の改善に向き合い、持続可能性や社会的責任を重視している企業が投資先として期待されるでしょう。

関連記事：ESGと人的資本経営の関係性とは？注目される背景

5-2. 人的資本の重要性が高まっている

ISO30414が注目されている理由の一つに、投資家やステークホルダーから人的資本の重要性が高まっている点も挙げられます。2008年のリーマンショックをきっかけに、無形資産としての人的資産の重要性を理解できたからです。

実際、リンクアンドモチベーション株式会社が実施した機関投資家100名を対象とした調査では、約70%の人が「人的資本が投資判断に影響する」と回答しています。多くの投資家が、人的資本に期待していることがわかるでしょう。

参照：非財務資本の開示に関する意識調査｜リンクアンドモチベーション

さらに、投資家の3割程度しか企業による非財務資本の開示状況の現状に満足しておらず、多くが特に人的資本のさらなる開示を求めていることもわかっています。ISO30414に基づいて人的資本の開示をすれば、投資家から厚い信頼を得られるでしょう。

5-3. コーポレートガバナンス・コードが改定された

ISO30414が注目されている理由として、企業統治の方針を定める「コーポレートガバナンス・コード」の改定も挙げられます。2021年6月の改定により、企業は人的資本に関する情報をより透明に開示することが求められるようになりました。

コーポレートガバナンス・コードは、投資家が企業の経営体制や戦略を理解し、投資判断の材料とするために重要な情報源の一つです。改定によって人的資本について明記されたことで、ISO30414に注目が集まっています。

関連記事：なぜ人的資本経営が注目されているのか？注目されている背景をわかりやすく解説！

6. iso30414における現在の企業取り組み状況

企業によるISO30414への取り組みについては、欧米諸国と日本の現状では大きく違いがあります。

6-1. 欧米での現状

近年、欧米諸国ではISO30414に基づく人的資本情報開示の取り組みが進展しています。まず、米国では2019年11月、証券取引委員会（SEC）が人的資本情報開示の義務化に向けた動きを見せ、上場企業に対して従業員数以上の情報開示が求められるようになりました。具体的な項目と分量は定められていませんが、今後「Workforce Investment Disclosure Act of 2021」という法案が成立すれば、ISO30414に準拠した情報開示が標準化される可能性が高まります。

一方、欧州でも人的資本情報の開示義務が強化されています。2017年から従業員500人以上の上場企業に対して人的資本情報の開示が義務化され、今後数年以内にはすべての上場企業が対象となる見込みです。現在ではISO30414への準拠は任意ですが、ISO30414に基づくHRレポートを公開する企業が増えています。こうした流れは、企業の透明性を高め、投資家やステークホルダーに対する信頼性を向上させる手段として評価されています。

ISO30414の海外の導入事例

多くの欧米企業がISO30414を導入し、人的資本情報の開示を強化しています。その中でも特に注目されるのがドイツ銀行の事例です。ドイツ銀行は「Human Resources Report 2020」に続き「Human Resources Report 2021」を発表しました。このレポートはISO30414に準拠しており、ドイツ株価指数DAX40を構成する企業で初めて2年連続で人材関連のKPIを提供しています。

「Human Resources Report 2021」は全10章で構成されており、ISO30414で制定された開示項目に基づいて作成されています。具体的な章立てとしては、従業員の管理による人員の最適化と付加価値の向上、人材労働力の拡充、リーダー育成、ダイバーシティとインクルージョン、未来の働き方の再構築、魅力的な職場環境づくり、パフォーマンスに対する報酬、従業員の育成、ウェルビーイングの充実、そして危機管理体制の強化が含まれています。

ドイツ銀行のこの取り組みは、投資家からの信頼を得るための重要な要素となり、人的資本情報の透明性を高めることで企業価値を向上させています。ISO30414の導入がいかに企業の競争力向上に寄与するかを示す優れた事例と言えるでしょう。

6-2. 日本での現状

日本におけるISO30414の導入は、他国に比べて遅れているものの、徐々にその重要性が認識されつつあります。2021年6月に改定されたコーポレートガバナンス・コードでは、人的資本開示の重要性が強調され、企業に対して具体的な行動が期待されています。現状、日本では罰則のないソフトローでの対応を検討している段階ですが、企業は人的資本情報の整備を進めています。特に海外でのハードロー採用の動向により、日本でも同様の措置が求められる可能性があります。そのため、企業は今から対策を進めることが重要です。

また、ISO30414には認証制度があり、企業のHRレポートや認証のためのアセスメントを行うコンサルタントやアセッサーに対する需要が増えています。これにより、認証講座の応募者も増加しており、人的資本情報開示の市場は拡大しています。さらに、政府は2022年7月に人的資本情報開示に関する指針を発表予定で、金融庁も2023年度に有価証券報告書への記載義務を検討中です。これらの動向を注視し、継続的な準備が求められます。

7. ISO30414を導入する2つのメリット

ISO30414を導入するメリットは、以下の2点です。

1. 投資の方向性を定量的に判断できる
2. 採用力を高められる

以下、それぞれ具体的に解説します。

7-1. 投資の方向性を定量的に判断できる

ISO30414を導入することで、投資の方向性を定量的に検討できることがメリットとして挙げられます。人的資本の情報を数値化して開示することで、どの項目にどれくらい投資すべきかを判断できるようになるからです。

人的資本への投資が企業の成長や競争力向上に直結する現代のビジネス環境において、人的資本の開示は重要です。ISO30414を通じて、人材の採用・育成や組織の生産性向上、多様性の促進などの取り組みを積極的にアピールしましょう。

7-2. 採用力を高められる

ISO30414を導入すると、採用力を高めることにもつながります。近年の求職者は企業選びの際に、スキルが身につき、自身が成長できる環境を重視する傾向にあるからです。

ISO30414に基づいて人的資本に関する情報を開示することで、自社の人材育成への取り組みや成長機会を外部に示せます。「この企業・組織は人材育成に力を入れているから、自分も成長できそうだ」と判断してもらう材料になるでしょう。

8. ISO30414に沿った情報開示の手順

これからISO30414に沿ったかたちで人的資本情報開示の取り組みを進めるという企業担当者のために、まず企何から始めるべきなのか情報開示の正しい手順を解説します。

8-1. 社内でデータを集める

人的資本の情報開示を効果的に行うための第一歩は、社内でデータを集めることです。ISO30414に基づく指標には財務データや従業員の健康、コンプライアンスに関する情報が含まれているため、人事部門だけでなく他部署との連携が重要です。具体的には従業員のスキルや能力、採用状況などの基本情報に加え、採用や育成、報酬などのコストに関連するデータも必要です。これらの情報は売上や利益、コストといった財務データと結びつけ、トータルでの人的資本の価値を評価します。さらに、従業員エンゲージメントやリーダーシップへの信頼といった定性的な項目はアセスメントツールを用いて定量化し、より具体的で信頼性の高いデータを収集できます。これにより企業全体の人的資本の状況を正確に把握し、情報開示の質を高めることができます。

8-2. 向かうべきKPIを決定する

データが揃ったら、次のステップは各数値関係を精査し、どの項目や指標が企業のKPIとして適しているかを確認することです。ISO30414に基づく人的資本情報開示では、具体的かつ適切なKPI設定が重要です。この際、特に原因指標と結果指標をしっかり捉えることが必要です。例えば、従業員エンゲージメントの向上（原因指標）が離職率の低下（結果指標）に繋がる、またはラーニング投資の増加（原因指標）が従業員エンゲージメント向上（結果指標）に寄与する、といった関係性を見極めることがポイントです。こうした具体的なKPIの設定により、人事戦略が企業の全体戦略と緊密にリンクし、実効性の高い行動計画を策定することが可能となります。

8-3. リアルタイムでデータをモニタリングできる環境を整備

最後に、ISO30414に基づく人的資本情報開示の一環として、リアルタイムでデータをモニタリングできる環境を整備することが不可欠です。具体的には、BIツールなどを活用し、経営施策や人事施策に必要なデータに迅速にアクセスできる体制を構築することが求められます。これにより、収集したデータをただ掲載するだけでなく、実際の経営プロセスに活用し、継続的な改善を図ることが可能となります。リアルタイムでのモニタリングは、経営者や人事部門の担当者が迅速かつ効果的に意思決定を行うための強力なツールとなります。データに基づく意思決定を実現するためには、このようなシステムの導入が必須です。

9. ISO30414に沿って正しい人的資本の情報開示を進めよう

今回は、ISO30414の項目や導入の目的・メリット、開示の方法を紹介しました。全部で11領域58項目と多いですが、自社に必要な項目を選択して開示を進めてください。

ISO30414は、投資や就職・転職の方向性を企業の人的資本の取り扱いが決定する現代において欠かせない要素です。ISO30414の理解を深めて信頼される企業を目指しましょう。