人的資本の情報開示とは、企業の無形資産の一つである人材に関する情報を外部へ公開することです。企業・経営者が自社の人的資本への投資状況や人材戦略の在り方を、投資家や資本市場に対して伝える手段として、この「人的資本の可視化」が不可欠となっています。

国内では、有価証券報告書を提出する企業約4,000社が人的資本の情報開示を義務付けられ、2023年3月31日以後の有価証券報告書から適用されています。

この記事では、人的資本の情報開示が義務化された背景や、開示が義務付けられた項目、情報開示のステップやおさえるべき市場トレンドについて解説します。

1. 人的資本の情報開示義務とは？

人的資本の情報開示とは、社内の人的資本の情報を社内外に公開する取り組みです。2023年1月31日に「企業内容等の開示に関する内閣府令」等が改正され、有価証券報告書及び有価証券届出書の記載事項について、次の2分野6項目を開示することが義務付けられました。

分野	項目
従業員の状況 ※既存項目に追加された事項	①女性管理職の比率 ②男性の育児休業取得率 ③男女間の賃金格差 ※女性活躍推進法等に基づき公表している企業が対象
サステナビリティに関する考え方および取組 ※新しく追加された事項	【記載欄：戦略】 ④人材育成方針（多様性確保を含む） ⑤社内環境整備方針【記載欄：指標および目標】 上記④⑤に関する指標および目標 ※女性に関する①②③の実績値記載は必須ではない

人材の多様性の確保を含む人材育成の方針や社内環境整備の方針及び当該方針に関する指標の内容等について、必須記載事項として、サステナビリティ情報の「記載欄」の「戦略」と「指標及び目標」において記載を求めることとします。また、女性活躍推進法等に基づき、「女性管理職比率」、「男性の育児休業取得率」及び「男女間賃金格差」を公表している会社及びその連結子会社に対して、これらの指標を有価証券報告書等においても記載を求めることとします。なお、これらの指標を記載するに当たって、任意で追加的な情報を記載することが可能であること、サステナビリティ記載欄の「指標及び目標」における実績値に、これらの指標の記載は不要であることを明確化することとします。

引用：「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案の公表について｜金融庁

上記項目の義務化が対象となるのは、有価証券報告書を発行する大手企業約4,000社です。義務化の開始時期は、2023年3月31日以後に終了する事業年度に係る有価証券報告書等から適用となります。

既存の「従業員の状況」に追加された項目については、女性活躍推進法や育児・介護休業法等に基づき公表している企業と、連結子会社のうち女性活躍推進法等の要件を満たした企業が対象です。したがって、法令上の公表義務のない企業は、有価証券報告書への記載義務も生じません。

一方、新たに設けられた「サステナビリティに関する考え方及び取組」では、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標及び目標」という開示枠組みが示されています。特に人的資本に関しては、人材の多様性の確保を含む人材育成方針および社内環境整備方針、さらにそれらに関する指標を「戦略」および「指標及び目標」において記載することが求められています。

なお、具体的な数値基準や統一的な算定方法までは定められておらず、開示内容の設計には一定の裁量が認められています。

参考：企業内容等の開示に関する内閣府令等改正の解説｜金融庁

1-1. そもそも人的資本経営とは

人的資本経営とは、人材を単なる「コスト」や「労働力」ではなく、「資本」として捉え、その価値を最大限に高めることで中長期的な企業価値の向上につなげる経営手法です。

従来の「人的資源」という考え方では、人材は企業活動を支える資源の一つと位置付けられ、管理や最適配置の対象とされる側面が強くありました。一方、人的資本経営では、人材を将来の収益や企業価値を生み出す投資対象と捉えます。教育研修やキャリア開発、働きやすい環境整備への投資を通じて人材の能力を高め、その成果を企業価値へと結び付けることが前提となります。

つまり、「人的資源」が効率的な活用を重視する概念であるのに対し、「人的資本」は価値創出と成長への投資という視点が欠かせないことが違いです。

この考え方を実現するためには、人的資本への投資方針や成果を社内外に説明し、投資家や従業員などのステークホルダーとの相互理解を深めることが不可欠です。そのため、情報開示は人的資本経営を支える重要な要素といえます。

関連記事：人的資本経営とは？必要とされる理由やメリットをわかりやすく紹介

1-2. 人的資本の情報開示をおこなうメリット

人的資本の情報開示は、法的義務の有無にかかわらず、企業にとって多くの意義があります。

まず、人的資本への投資姿勢を明確に示すことで、投資家や取引先、金融機関などのステークホルダーからの信頼向上につながります。持続可能な経営を実践している企業であることを客観的に示す材料となるでしょう。

次に、人的資本の開示に向けて情報を整理する過程そのものが、自社の人材戦略を可視化する機会となることもメリットです。現状の経営課題や投資効果を把握することで、戦略の精度向上や施策の改善につながります。

さらに、人的資本に関する情報は、従業員や求職者に対するメッセージにもなります。企業が人材をどのように位置付け、どのような成長機会を提供しているかを示すことで、エンゲージメントや採用競争力の向上も期待できるでしょう。

上記の観点から、人的資本の重要性は今後さらに高まると見込まれます。義務対象企業であるかどうかにかかわらず、自社の人的資本を整理し、戦略的に情報を発信していくことが求められています。

2. 中小企業は人的資本の情報開示をおこなうべきか

結論から言えば、法的義務の対象でない中小企業であっても、人的資本の情報を整理し、必要に応じて開示することには十分な意義があります。

現在、有価証券報告書での開示が義務付けられているのは上場企業等に限られます。しかし、人的資本に対する社会的関心は高まっており、取引先や金融機関、求職者から人材育成や働き方に関する説明を求められる場面は今後さらに増えると考えられます。

特に人材確保が経営課題となっている中小企業にとって、自社の育成方針や働きやすさ、定着状況などを明確に示すことは、採用競争力の向上につながります。また、金融機関の融資判断や自治体の支援制度においても、人的資本への取り組みが評価対象となるケースがあります。

まずは、自社の人材戦略を整理し、重要な指標をいくつか選定したうえで、社内共有や自社サイトでの簡易的な情報発信から始めるのが現実的でしょう。

関連記事：人的資本投資とは？導入した企業の具体例や企業にもたらす効果をわかりやすく解説

3. 人的資本の情報開示が求められる背景

企業の持続可能性や社会的責任への関心が高まるなか、人的資本に関する情報開示が重要視されるようになりました。その背景を3つのテーマに分けて解説します。

3-1.人的資本への関心の高まり

企業価値の源泉として「無形資産」の重要性が増していることが、人的資本の情報開示が求められた背景として挙げられます。

従来、企業価値は設備や土地などの有形資産を中心に評価されてきました。しかし近年は、技術力、ブランド力、組織力、人材の能力といった無形資産が企業競争力を左右しています。

米国のオーシャン・トモ社の分析によれば、米国企業における無形資産の割合は、1975年には企業価値全体の17％に過ぎませんでしたが、2015年には84％、2020年には約90％に達しています。企業価値の大部分が無形資産によって構成される時代へと移行しています。

無形資産の中でも特に重要なのが「人的資本」です。従業員のスキル、知識、創造性、マネジメント力などは、企業の中長期的な成長に直結します。そのため、人的資本への投資状況や育成方針を明らかにすることが、企業評価の重要な材料となっています。

3-2. 欧米諸国の人的資本開示の流れ

2つ目は、欧米における制度整備の進展があります。欧州では2014年に非財務情報開示指令（NFRD）が導入され、大企業に対して従業員や社会に関する情報の開示が求められました。その後、2023年には企業サステナビリティ報告指令（CSRD）へと発展し、対象企業の拡大や第三者保証の導入など、開示制度は一段と強化されています。

米国でも、2020年に証券取引委員会（SEC）が上場企業に対し人的資本に関する情報開示を義務付けました。具体的な開示内容は企業の判断に委ねられている部分もありますが、「人的資本は重要な経営情報である」という認識が制度として明確に示された点に意義があります。

こうした欧米の動きは、日本企業にも大きな影響を与えています。グローバル市場で評価されるためには、人的資本に関する情報を適切に開示することが不可欠となってきました。

3-3. ESG投資への関心の高まり

3つ目が、ESG投資の拡大です。ESGとは、Environment（環境）、Social（社会）、Governance（ガバナンス）の三要素を指し、企業の持続可能性を評価する枠組みです。近年、投資家は財務情報だけでなく、社会的責任や長期的な価値創造力を重視する傾向を強めており、いわゆる「ESG投資」が注目されています。

人的資本は、ESGの「Social」に位置付けられる重要な要素です。人材育成や多様性推進、働きやすい環境整備などは、企業が長期的に価値を創出できるかどうかを測る指標となります。

そのため投資家は、企業がどのような人材戦略を描き、どのような指標で成果を測定しているのかを重視するようになりました。人的資本の情報開示は、こうした投資判断を支える基盤として求められています。

関連記事：なぜ人的資本経営が注目されているのか？注目されている背景をわかりやすく解説！

4. 人的資本経営で情報開示が推奨される7分野・19項目

引用：人的資本可視化指針｜非財務情報可視化研究会p.28

2023年3月以降の人的資本の情報開示義務化に先立ち、2022年8月には、内閣官房より「人的資本可視化指針」が公表されました。同指針では、人的資本経営において開示が望ましい情報として、7分野19項目が示されました。

	分野	項目
1	人材育成	リーダーシップ／育成／スキルや経験
2	エンゲージメント	エンゲージメント
3	流動性	採用／維持／サクセッション
4	ダイバーシティ（多様性）	ダイバーシティ／非差別／育児休業
5	健康・安全	精神的健康／身体的健康／安全
6	労働慣行	労働慣行／児童・強制労働／賃金の公正性／福利厚生／組合との関係
7	コンプライアンス・倫理	コンプライアンス・倫理

同指針では、開示事項を「企業価値の向上につながる情報」と「投資家のリスク評価に応える情報」という二つの視点から整理しています。ただし、これらは明確に分かれるものではなく、一つの開示項目に両方の要素が含まれる場合もあります。たとえば、人材育成やスキル開発は価値創出の観点が強い一方、ダイバーシティや健康経営は企業の成長力を示す側面と、社会的責任やリスク管理の側面の双方を持っています。

そのため企業は、自社の経営戦略や投資ストーリーとの関係を踏まえながら、どのような目的で当該項目を開示するのかを明確にすることが重要です。

ここからは、それぞれの内容や開示のポイントを解説していきます。

4-1. 人材育成

人材育成に関する分野では、次の3つの項目を開示することが推奨されています。企業の競争力や価値向上を示す、重要な項目です。

• リーダーシップ
• 育成
• スキルや経験

具体的には、人材育成プログラムの内容や研修時間および費用、研修参加率、スキル開発の方向などです。

4-2. エンゲージメント

エンゲージメントの分野では、「エンゲージメント（従業員満足度）」の1つが開示項目として挙げられています。

エンゲージメントは、愛着や思い入れなどの意味をもつ言葉で、企業と従業員の心理的なつながりの深さを表します。エンゲージメントを測る際は、ストレスチェックや従業員エンゲージメント調査などの方法をとることが一般的です。

従業員エンゲージメントの状況、エンゲージメント向上のための取り組みなどの開示が望まれます。

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4-3. 流動性

流動性分野の項目は、次の3つです。

• 採用
• 維持
• サクセッション

採用人数や離職率、定着率、後継者育成状況などは、人材の安定性や持続可能性を示す指標です。サクセッションプランに関する情報も含まれます。

サクセッションの項目では、後継者有効率や後継者カバー率、後継者準備率が主な内容です。

4-4. ダイバーシティ（多様性）

ダイバーシティ分野では、多様な人材の活躍状況や、公平性・機会均等の確保に関する情報が対象となります。可視化指針では、「ダイバーシティ」「非差別」「育児休業」などが具体的な開示項目として整理されています。

• ダイバーシティ
• 非差別
• 育児休業

男女間賃金差異、管理職に占める女性比率、育児休業取得率などが代表的な指標です。これらは価値創出の観点と、社会的責任・リスク管理の観点の双方を持つ情報とされています。

なお、男女間賃金差異については、2022年7月の女性活躍推進法省令改正により、常時雇用する労働者が301人以上の企業に公表が義務付けられました。このため、人的資本開示とは別に、法令に基づく情報公表が求められています。

参考：女性活躍推進法が改正されました！ 男女間賃金差異 と 女性管理職比率 の公表義務が拡大 女性の健康上の特性への配慮も盛り込まれました｜厚生労働省

4-5. 健康・安全

健康・安全の分野の開示項目は、次の3つです。

• 精神的健康
• 身体的健康
• 安全

従業員の心身の健康、安全を守るための取り組みが適切におこなわれているかどうかがポイントです。

労働災害の発生数や割合、医療・ヘルスケアサービスの利用状況、安全衛生マネジメントシステムの有無などの情報を開示します。

4-6. 労働慣行

労働慣行分野の項目は、次の5つです。

• 労働慣行
• 児童・強制労働
• 賃金の公正性
• 福利厚生
• 組合との関係

社内で定着している業務上の制度やルールについて、公正性・平等性が保たれているかに重点が置かれています。企業の社会的信用にも大きく影響する重要な分野です。

4-7. コンプライアンス・倫理

コンプライアンス・倫理の分野では、「コンプライアンス・倫理」の1項目が挙げられています。

この項目では、法律や社会的規範・倫理にもとづいた企業活動ができているかどうかの情報が求められ、リスクマネジメントの観点からも重要です。具体的な開示内容には、人権問題や差別事件の件数、業務停止件数、コンプライアンス研修を受講した従業員の割合などがあります。

5. 人的資本の情報開示が求められる項目の選定基準

ここまで人的資本可視化指針に沿って推奨される開示項目を整理しました。本章では、これらを踏まえ、企業が自社の経営戦略や事業特性に照らして開示項目を選定する際の考え方を示します。

参考：人的資本可視化指針｜非財務情報可視化研究会

5-1. 「独自性」と「比較可能性」のバランス

情報開示項目は、人的資本経営において独自性と比較可能性のバランスが求められます。独自性を持つ情報は企業特有の強みを示し、自社の人的資本への投資や人材戦略の実践・モニタリングにおいて重要です。このような情報は、他社の事例や定型的な開示基準に陥ることなく、企業特有の戦略や取り組みを強調します。

一方で、比較可能なデータは投資家が企業間比較をおこなうために不可欠です。これにより、他社とのベンチマークが可能となり、企業の魅力や競争力を客観的に評価できる情報を提供します。

人的資本経営においては、両者の適切な組み合わせを確保し、独自性と比較可能性のバランスを取ることが重要です。

5-2. 「価値向上」と「リスクマネジメント」の観点

情報開示は、企業価値向上およびリスクマネジメントの観点から選定されるべきです。もっとも、両者は必ずしも明確に分かれるものではなく、一つの開示項目が双方の観点を持つ場合もあります。

企業価値向上に向けた戦略的な取り組みに関する開示は、投資家やステークホルダーに企業の成長ポテンシャルをアピールするために重要です。例えば、人的資本を活用したイノベーションや従業員のスキル開発戦略などが該当します。

一方で、リスクマネジメントの観点からは、企業価値を毀損するリスクに関する透明性も求められます。具体例としては、労働環境や法規制への対応状況、不正リスクの管理などが挙げられます。これにより、投資家は企業の将来性とリスクを総合的に評価しやすくなります。

6. 人的資本の情報開示をする際の4つのポイント

人的資本経営の情報開示をする際に注意しなければならないポイントは、次の4つです。

1. 開示する情報にストーリー性を付与する
2. 情報を数値化する
3. 独自性と比較可視性のバランスを確保して開示項目を選定する
4. 価値向上・リスクマネジメントの観点を明確にする

それぞれについて詳しく解説していきます。

6-1. 開示する情報にストーリー性を付与する

人的資本経営の情報を開示する際は、開示する情報にストーリー性を付与することが大切です。

人材を資本として扱う人的資本経営では、経営戦略と連動した人材戦略の策定・実行が欠かせません。各情報を断片的に開示するだけでは、経営戦略と人事戦略の関係性が見えず、ステークホルダーの理解を促すことは難しいでしょう。

実効性のある報告をおこなうには、自社における人的資本の課題と行動のつじつまを合わせることが重要です。課題に対してどのような人材育成を実践し、どのような結果が得られたのか、時系列で開示するとよいでしょう。

6-2. 情報を数値化する

開示する情報は、できる限り数値化し、具体的かつわかりやすく示すことが重要です。アンケート結果はもちろん、目標や目標の達成度、進捗状況を定量的に記載することで、より説得力のある情報開示ができます。

企業の競争優位の根源が人的資本にあると考えられている人的資本経営では、自社の優位性を示す情報開示が必要です。開示情報を数値化すれば、他社との比較がしやすくなり、ステークホルダーに自社の強みを知ってもらえるきっかけとなるでしょう。

6-3. 独自性と比較可視性のバランスを確保して開示項目を選定する

独自性と比較可視性のバランスを確保して、開示項目を選定することもポイントです。

多数の競合他社が競争優位性を勝ち取ろうとする中、比較データの開示だけでは、自社の優位性を証明できません。自社ならではの戦略や取り組みをアピールすることも大切です。

例えば、人材育成の研修やプログラムには、企業の独自性や特徴が反映されやすく、多くの投資家が関心を寄せる項目でもあります。他社にはない自社の魅力となる項目を選びつつ、比較可視性のあるデータを開示するとよいでしょう。

6-4. 価値向上・リスクマネジメントの観点を明確にして開示する

開示項目を選定する際は、その情報が「企業価値の向上」を目的とするものか、「リスクマネジメント」を目的とするものかを整理しておくことが重要です。

例えば、人材育成やスキル開発に関する情報は、企業の成長力や競争優位性を示す価値向上の観点が強い項目です。一方、コンプライアンスや労働慣行に関する情報は、企業価値の毀損を防ぐリスクマネジメントの観点が重視されます。

もっとも、多くの項目は両方の側面を併せ持ちます。ダイバーシティに関する情報は、イノベーション創出や組織活性化といった価値向上の側面がある一方で、法令遵守やレピュテーションリスクの管理といったリスクマネジメントの側面も含みます。

そのため、単に項目を並べるのではなく、「どの目的で開示するのか」「どのような開示ニーズに応えるのか」を明確にしたうえで選定することが望まれます。ステークホルダーが何に関心を持っているのかを把握し、戦略的に情報を構成する姿勢が求められます。

7. 人的資本の情報開示をおこなう4つの手順

人的資本経営の情報開示をする際は、以下の4つの手順にしたがって準備をおこなう必要があります。

1. 開示項目を選定する
2. データを収集・分析する
3. 目標とKPIを設定する
4. PDCAサイクルを回す

それぞれ詳しく確認していきましょう。

7-1. 開示項目を選定する

ステークホルダーのニーズを踏まえ、独自性と比較可視性のバランスに留意しつつ、自社の競争優位性を確立するための項目の検討・選定をおこないましょう。

「開示しないとどのようなリスクが生じるか」と問いを立てることで、選定のヒントになるでしょう。

7-2. データを収集・分析する

開示項目を選定したら、データの収集・分析をおこないます。過去のデータも参照したうえで、どのような施策をおこなうべきか、改善すべき点は何か、自社の状況を把握しましょう。

正確な情報を継続的に把握するためには、人的資本に関するデータを定期的にモニタリングし、分析できる体制の構築が重要です。人事システムやタレントマネジメントシステムを活用すれば、従業員データや評価情報、育成状況などを一元管理でき、データの収集・分析の効率化につながります。

7-3. 目標とKPIを設定する

収集・分析した情報をもとにして、今後の人材育成における目標とKPIを設定します。

KPI（重要業績評価指標）とは、企業の最終目標を達成するために設定される中間目標のことです。KPIは項目ごとに数値化して設定し、目標達成までのプロセスがわかるようにしましょう。

またストーリー性のある情報開示にするために、経営戦略と人材戦略の関係性を意識することも大切です。経営戦略を実現するために、どのような目標・KPIを設定し、どのような施策をおこなうべきかを検討しましょう。

7-4. PDCAサイクルを回す

目標とKPIを設定したら、PDCAサイクルを回します。

PDCAは、Plan（計画）・Do（実行）・Check（評価）・Action（改善）の一連の流れを指すフレームワークです。現場やステークホルダーからの意見も反映しつつ、実施と改善を繰り返しましょう。

人的資本経営の目標を達成するには、経営戦略部門と人事部門の連携が必要不可欠です。双方で定期的に協議をおこない、施策実施後の効果や変化を検証したうえで、改善策を検討しましょう。

8. 人的資本開示をめぐる最新動向と制度化の流れ

人的資本の情報開示をめぐる世界の動向としては、2018年にISOが「ISO30414」を発表したことが知られています。日本でも「人的資本可視化指針」が公表されるなど、人的資本の情報開示への関心は、今後さらに高まることが予想されるでしょう。詳しく説明します。

8-1. ISO30414（人的資本の国際基準）

ISO30414は、人的資本の情報開示に関する国際的なガイドラインで、2018年12月に国際標準化機構（ISO）によって発表されました。このガイドラインは、企業の人材戦略を定性的かつ定量的に社内外に明らかにするための指針を提供しています。
具体的には、ISO30414には人材マネジメントの11領域について、データを用いてレポートするための58の指標が示されており、これに基づいて企業は人的資本を報告できます。ただし、すべての項目を開示する義務はなく、どの項目を開示するかは企業の裁量に委ねられています。
ISO30414が設立された目的は、組織や投資家が人的資本の状況を把握しやすくすること、そして企業経営の持続可能性をサポートすることです。具体的な人材戦略が組織にどのように影響するかを数値化することで、企業の長期的発展を支えます。
11の領域にはコンプライアンスと倫理、コスト、ダイバーシティ、リーダーシップ、組織文化、健康・安全、生産性、採用・異動・離職、スキルと能力、後継者計画、労働力が含まれており、それぞれが企業の人的資本を詳細かつ具体的に評価する指標です。

ISO30414は、人的資本開示を国際的な議論の対象へと押し上げた出発点といえます。

関連記事：ISO30414とは？人的資本における情報開示のガイドラインを企業向けに解説

8-2. 人材版伊藤レポートの公表

2020年9月に公表された「人材版伊藤レポート」では、持続的な企業価値の向上には人材戦略の変革が欠かせないとし、経営陣が主導して経営戦略と連動させた人材戦略を策定・実行することの重要性を示しました。そのうえで、取り組みの指針として「3つの視点（Perspectives）」と「5つの共通要素（Common Factors）」が提示されています。
このレポートの発表以降、企業における人材への注目は一層高まり、人的資本に関する課題認識が進みました。国内では2021年6月のコーポレートガバナンス・コード改訂においても、人的資本に関する記載が盛り込まれています。
さらに2022年5月には改定版となる「人材版伊藤レポート2.0」が公表されました。ここでは「人的資本が重要」という認識を超え、人的資本経営をいかに具体化し、実践へと移していくかに焦点が当てられ、大きな注目を集めています。

これにより、日本でも人的資本を経営戦略と結び付けて語る土台が整いました。

参考：「人材版伊藤レポート2.0」を取りまとめました｜経済産業省
参考：コーポレートガバナンス改革に向けた取組みについて｜金融庁

関連記事：人材版伊藤レポートとは？3つの視点と5つの共通要素から人的資本経営を実現しよう

8-3. 人的資本可視化指針の策定

2022年8月に内閣官房より人的資本可視化指針が発表されました。この指針は、企業がどのように人的資本を評価・開示するかの基本的な枠組みを提供し、情報の一貫性と透明性を高めます。本指針によると、人的資本の可視化は次の方法で進めることが望ましいとされています。
まず、企業・経営者は人材育成方針や人的資本に関する社内環境の整備方針を検討し、取締役・経営層レベルで詳細に議論し、明確かつ論理的に説明することが求められます。次に、価値協創ガイダンスやIIRCフレームワークを活用して、人的資本への投資と競争力のつながりを明確にしたうえで、4つの要素（ガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標）の枠組みで開示をおこないます。最後に、開示事項の類型に応じた具体的な内容を検討することが重要です。
これにより、企業は投資家に対して説得力のある情報を提供し、持続可能な成長を支援することができるのです。

可視化指針は、制度化に向けた実務的な橋渡し役を果たしたといえるでしょう。

参考：人的資本可視化指針｜非財務情報可視化研究会

8-4. 有価証券報告書の開示義務

先述したように、2023年3月期決算から、特定の情報を有価証券報告書に開示することが義務化されました。これは2023年1月31日に施行された内閣府令によるもので、企業は人的資本に関する詳細な情報を提供することが求められます。具体的には、上場企業は人的資本や多様性の確保を含む人材育成の方針、社内環境整備の方針、これらに関する指標の内容を記載しなければなりません。

こうして人的資本開示は、理念から制度へと段階的に移行しました。

9. 人的資本経営の情報開示をした企業の事例3選

最後に、人的資本経営の情報開示をした企業の事例を3つ紹介します。

1. 産業機器や医療機器を扱う電気機器メーカーA社の例
2. 自動車やインフラなどの総合商社B社の例
3. 生命保険サービスを提供するC社の例

自社で人的資本経営の情報開示をする際の参考にしてください。

9-1. 産業機器や医療機器を扱う電気機器メーカーA社の例

産業機器や医療機器の開発・販売をおこなうA社は、ダイバーシティとインクルージョンを基盤とした人材づくりに注力しています。従来の3倍となる金額を人材能力開発に投資することを掲げるなど、定量的に情報を開示している点が特徴です。

外国籍従業員や障がい者の雇用率も公開し、社会問題と施策のストーリー性を意識した情報開示をおこなっています。

9-2. 自動車やインフラなどの総合商社B社の例

自動車やインフラの輸出入事業を展開するB社では、多様性・挑戦・成長の3つを柱にした人事戦略を進めています。グローバルサプライチェーンに携わる企業として、人権尊重など、独自性の高い取り組みをおこなっていることがポイントです。

特に、女性社員や外国人材の育成に力を入れており、経営戦略と連動した人材づくりに励んでいます。

9-3. 生命保険サービスを提供するC社の例

保険業界大手のC社では、人的資本経営を企業価値創造の中核に位置づけ、体系的な情報開示をおこなっています。総論では、CEO・CHRO・事業オーナーからのメッセージを通じて、人財に対する考え方や事業戦略と人財戦略の関係性を、ストーリー性をもって説明している点が特徴です。経営トップ自らが人的資本の重要性を語ることで、開示内容に一貫性と説得力を持たせています。

各論では、「人財獲得・人財育成」「人事制度・報酬制度」「活躍機会」「風土・Wellbeing」「グループHRガバナンス」の5つの柱に沿って取り組みを整理し、国内外グループ全体の施策を幅広く掲載しています。戦略と施策の関係が構造的に整理されており、読み手にとって理解しやすい構成となっています。

さらに、具体的な数値やKPIを用いて進捗状況を開示している点も特徴です。日本語版に加えて英語版も発行しており、海外投資家との対話を意識した情報発信をおこなっています。

トップメッセージによる戦略の説明と、体系的な施策整理、定量情報の組み合わせは、人的資本開示の好事例といえるでしょう。

10. 人的資本の情報開示義務に関するQ＆A

人的資本の情報開示義務化に関する疑問に、Q＆A形式で答えます。

10-1. 人的資本の情報開示義務化はいつから？

人的資本の情報開示は、2023年3月31日以後に終了する事業年度に係る有価証券報告書から適用されています。

2023年1月の「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正により、上場企業など有価証券報告書を提出する企業に対し、人的資本に関する一定の情報開示が義務化されました。

具体的には、有価証券報告書の「従業員の状況」および「サステナビリティに関する考え方及び取組」において、人材育成方針や多様性指標などの記載が求められています。

10-2. 中小企業は人的資本の情報開示義務はある？

原則として、中小企業に人的資本の情報開示義務はありません。現在の法制度では、有価証券報告書を提出する上場企業などが対象となり、未上場の中小企業に法的義務は課されていません。

ただし、金融機関や取引先、採用市場から人的資本に関する説明を求められるケースは増えており、自主的に情報を整理・開示する企業も増えています。義務はなくとも、経営戦略の明確化や企業価値向上の観点から取り組む意義は大きいといえるでしょう。

11. 効果的な人的資本経営の情報開示で企業成長を図ろう

人的資本経営の情報開示は、ステークホルダーに自社の人的資本経営についての考え方を知ってもらう絶好の機会です。人的資本経営を成功に導くためにも、効果的な情報開示をおこない、自社の企業価値向上を目指しましょう。

現在、人的資本経営の情報開示義務がある企業は上場企業のみですが、中小企業も例外ではありません。今後情報開示の必要性がさらに高まることを考えれば、非上場の企業でも人的資本経営の情報開示に向けた取り組みが求められます。

人的資本経営を実現するために自社が取り組むべき課題や目標を検討したうえで、情報開示の準備をおこないましょう。