人材育成は、企業が持続的に成長し続けるために欠かせない重要な取り組みです。しかし、時間確保の難しさや担当者のスキル不足、従業員の意欲低下など、さまざまな課題を抱えている企業は少なくありません。

人材育成を進めるには課題を解決するしかないのですが、課題ごとに適切な解決策は異なります。そのため、解決策の検討や選定は慎重におこない、効果を検証しながら改善を続けることが大切です。

本記事では、企業における人材育成の課題やその解決策、人材育成の成功ポイントなどを解説していきます。

1. 人材育成とは？

人材育成とは、会社の経営戦略や事業拡大計画、方向性など経営方針の目標を達成するために、従業員を教育して育てることです。

教育する内容というのは、業種や職種、目標達成に必要な能力などによって異なりますが、一般的に求められる能力の幅を広げることを軸に、専門的な技能の習得やスキルアップなどで従業員をブラッシュアップしていきます。

人材を育成するには、教育・研修費用などのコストや時間がかかります。そのため、「仕事をしながら育てればいい」という経営者がいるのも事実です。

しかし、コストや時間がかかるとしても、経営目的にあった従業員の能力を育てれば、業務の効率化や業績の促進が通常よりも短期間で達成できます。片手間で教育をしようとしても、結局は毎日のタスクに追われてしまうので、何年かかっても従業員は育ちません。

人材を育成する費用と時間のコストは、将来への投資ともいえるので、経営目的の達成や課題解決のためにも必要なのです。

人材育成は従業員に対しておこなうものですが、主導するのは企業です。中には、従業員が描くキャリアビジョンや習得したい技術と一致しないこともあるでしょう。「会社の方針だから」と一方的に従わせるだけでは、従業員のやる気を削いでしまいます。企業と従業員との間で十分に話し合い、納得感を得たうえで進めるようにしましょう。

2. 人材育成の5つの課題

企業における人材育成の主な課題は、以下の5つです。

1. 従業員の時間確保が難しい
2. 育成担当者の育成意識・能力不足
3. 業務代替体制が整っていない
4. 人材育成に対する意欲の低さ
5. 人材育成効果への疑念

ここでは、各課題について解説していきます

2-1. 従業員の時間確保が難しい

企業における人材育成の主な課題の1つは、多忙な従業員の時間確保です。厚生労働省の「能力開発基本調査」においても、従業員が能力開発に参加しない理由として「業務が忙しい」が最も多く挙げられています。

業務多忙により育成プログラムへ参加するための時間確保が難しい従業員は、少なくありません。時間が十分に取れないことで、プログラムを通じた学習意欲の低下につながります。

人材不足の組織では、育成プログラムに出席する従業員の不在により、円滑な業務遂行が難しくなる可能性を否めません。周囲への迷惑を考えて、育成プログラムの出席を見合わせる従業員もいるでしょう。

2-2. 育成担当者の育成意識・能力不足

人材育成を円滑に進めるには、育成担当者や管理職の意識と指導力が大きく影響します。しかし、現実には育成担当者自身が育成方法を十分に学んでいなかったり、適切なフィードバックができなかったりするケースも多く、育成担当者の意識や能力不足も、企業における人材育成の課題となっています。

たとえ、時間を確保して研修やOJTの機会を設けても、教える側のスキルが不足していれば効果は十分に得られません。

この課題を解決するには、育成担当者が定期的に研修を受け、最新の指導方法を学び、指導の質を高めることが大切です。

2-3. 業務代替体制が整っていない

企業における人材育成の課題には、組織の不十分な業務代替体制もあります。

人材育成の場を設けるためには、通常業務を一時的に誰かに引き継がなければなりません。しかし、業務の属人化が進んでいると、代替要員を確保できず、研修に参加すること自体が難しくなります。

厚生労働省の調査でも、企業が育成機会を拡充するためには業務分担の見直しが必要と指摘されています。組織全体で業務の平準化やマニュアル整備を進め、誰でも業務を引き継げる体制を整えることが、計画的な人材育成につながります。

2-4. 人材育成に対する意欲の低さ

従業員自身の人材育成に対する意欲が低いことも、企業にとっては大きな課題です。

たとえば、「研修は仕事の一部」と理解していなかったり、学び直しの必要性を感じていなかったりするケースは少なくありません。厚生労働省の能力開発基本調査でも、研修や学びに積極的にならない理由として、「必要性を感じない」が上位に挙げられています。

意欲が低いままでは、せっかくの研修も効果が十分に発揮されません。企業としては、育成の目的を明確に伝え、キャリアアップにつながる具体的なビジョンを示すことで、従業員のモチベーションを引き出す工夫が求められます。

2-5. 人材育成効果への疑念

実は、人材育成の効果そのものに対する疑念も課題として挙げられます。

研修やOJTを実施しても、業務成果にどれだけ結びついているのかが見えにくいと、企業も従業員も積極的に取り組む意欲を失いがちです。厚生労働省の調査でも、効果測定の仕組みが不十分である点が指摘されています。

人材育成の投資効果を高めるためには、実施後のフィードバックや評価をおこない、スキルの定着度を可視化することが重要です。成果が見えることで、企業全体の育成意識を高め、継続的な改善につなげることができます。

3. 人材育成が機能していない企業の共通構造

人材育成に関する課題は、個別の施策の不足だけでなく、組織全体の仕組みに起因している場合も少なくありません。

研修制度や育成プログラムを整備していても、十分な成果が得られていない企業では、制度そのものではなく、その運用や設計の考え方に問題があるケースがあります。特に、育成の方向性が明確でないまま施策を実施していたり、評価制度や組織目標との連動が不十分だったりすると、育成活動が形式的になりやすいので注意が必要です。

ここでは、人材育成が十分に機能していない企業に共通して見られる構造について解説します。

3-1. 育成施策はあるが育成戦略がない

人材育成が十分に機能していない企業では、個別の研修や教育施策は実施されているものの、それらが経営戦略や事業計画と連動した育成戦略として整理されていないケースが見られます。

たとえば、毎年同じ内容の研修を慣例的に実施しているものの、その研修が企業の将来像や必要とされる人材像と結びついていない場合、育成の効果が限定的になる可能性があります。

人材育成は単なる教育活動ではなく、経営戦略を実現するための重要な手段の一つです。そのため、まずは中長期的な事業目標を踏まえ、どのような能力やスキルを持つ人材が必要なのかを明確にすることが求められます。

そのうえで、必要な能力を段階的に習得できるよう、体系的な育成計画を設計することが重要です。

3-2. 評価制度と育成施策が分断している

評価制度と育成施策が連動していない場合は、人材育成の課題となります。

評価制度は本来、従業員の成果や行動を可視化し、次の成長につなげる役割を担います。しかし、評価結果が育成施策の見直しや個別の育成計画に反映されていない場合、評価と育成がそれぞれ独立した制度として運用されている状態です。

このような状態では、従業員自身がどの能力を強化すべきかを把握しにくくなり、育成の方向性が不明確になる可能性があります。評価制度と育成施策を有効に機能させるためには、評価結果をもとに育成課題を整理し、必要な研修やOJTの内容に反映させる仕組みを整備することが重要です。

評価と育成を一体的に運用することで、継続的な能力向上につなげることが期待できます。

3-3. 育成の成果指標が定義されていない

人材育成の効果を適切に把握するためには、成果指標の設定が不可欠です。しかし、育成の成果をどのように測定するのかが明確になっていない企業では、研修や教育を実施しても、その成果を客観的に評価することが難しくなります。

たとえば、受講者の満足度のみを指標としている場合、実際の業務能力の向上や業績への影響を十分に把握できない可能性があります。人材育成の成果指標としては、業務遂行能力の向上度や資格取得率、業務ミスの減少率、離職率の変化など具体的かつ測定可能な指標を設定することが有効です。

また、定量的な指標だけでなく、上司による評価や行動変容の観察など、定性的な指標を組み合わせることも重要です。成果を可視化することで、育成施策の改善や投資判断にも活用できるようになります。

4. 人材育成の課題の解決フロー

人材育成の課題の主なフローは、以下の5つのステップが挙げられます。

• 人材育成をおこなう目的の明確化
• 具体的な目標・達成期日の設定
• 人材育成をおこなう時間と予算の確保
• 育成担当者の能力の向上
• 育成手法を検討する

ここでは、これらのフローの詳細を解説していきます。

4-1. 人材育成をおこなう目的の明確化

人材育成の課題解決フローの１つ目は、人材育成の目的の明確化です。

たとえば、労働生産性の向上、従業員のモチベーション向上、将来的な事業展開への備えなど、組織が目指す方向性に応じて育成の目的を設定することが求められます。目的が明確になることで、従業員に対して育成の意義を具体的に示すことができ、取り組みへの理解や納得感を高めることにもつながります。

また、目的を起点として育成施策を設計することで、e-ラーニングの導入や業務代替体制の整備など、必要な制度を整えることが可能です。

目的の明確化は、人材育成の方向性を統一するための重要な出発点となり、適切な育成手法を選定できるため高い効果を期待できるでしょう。

参考：2 働き方や企業を取り巻く環境変化に応じた人材育成の課題について｜厚生労働省

4-2. 具体的な目標・達成期日の設定

目的を明確にしたら、次は施策ごとに具体的な目標と達成期日を設定しましょう。

各施策の対象者が達成すべき数値や習得スキルなどが具体的になるため、学習意欲や自主性の向上が期待できます。対象者が、設定目標と現状レベルとの差を把握する際にも役立つでしょう。

また、達成期日の設定により期日までに目標を達成しようと考える対象者が増えるため、対象者のモチベーションアップにつながります。指導者側においても、計画立案や進行管理などに有益です。

4-3.人材育成をおこなう時間と予算の確保

人材育成を継続的に実施するためには、時間と予算の確保が不可欠です。

業務の合間に実施する補助的な取り組みとして扱ってしまうと、十分な効果が得られない可能性があります。そのため、人材育成を重要な経営活動の一つとして位置付け、必要な資源を計画的に確保することが重要です。

能力開発基本調査でも、予算不足や時間不足が育成を妨げる要因として挙げられています。具体的には、「繁忙期を避けて研修を計画する」「外部研修の活用費用を予算に組み込む」というように、従業員だけでなく経営層の理解を得ながら制度を整えることが大切です。

また、経営層や管理職の理解を得ることで、育成に必要な時間の確保がしやすくなり、従業員が安心して学習に取り組める環境を整えることができます。

時間と予算を十分に確保することは、育成の質を維持し、継続的な取り組みとして定着させるための重要な基盤となります。

4-4. 育成担当者の能力の向上

人材育成の成果は、育成担当者の指導力によって大きく左右されます。そのため、受講者への教育だけでなく、指導者自身の能力向上にも継続的に取り組むことが重要です。育成プログラムを通じた受講者の成長には、適切な指導や助言を与えられる、以下のような能力を十分に備えた指導者が必要です。

• 目標管理能力
• コミュニケーション能力
• ロジカルシンキング

会社が育成担当者に適切な研修やセミナーを受講させ、自社の育成担当者に必要だと考える能力を習得させましょう。

指導内容のチェックリストの作成やe-ラーニングの導入などにより、指導者の自主性を高める方法も有効です。

4-5. 育成手法を検討する

最後のステップは、育成の目的や対象に応じて、適切な手法を選ぶことです。1つの手法だけに依存するのではなく、複数の手法を組み合わせて活用することで、より柔軟で効果的な育成が可能となります。

たとえば、実務経験を通じて学ぶOJTに加えて、体系的な知識を習得するためのOff-JTやe-ラーニングを併用することで、理解の深化と実践力の向上を同時に図ることができます。また、外部セミナーなどを活用すれば、自社だけでは得にくい知識や視点を取り入れることも可能です。

厚生労働省の調査でも、複数の育成手法を組み合わせている企業ほど、従業員の能力向上につながっていると報告されています。

従業員の特性や業務内容に合わせて柔軟に選択し、無理なく継続できる仕組みをつくりましょう。

5. 人材育成の手法

人材育成を効果的に進めるためには、目的や対象者の特性に応じて適切な手法を選択することが重要です。単一の方法に依存するのではなく、複数の手法を組み合わせることで、知識の習得と実務への定着をバランスよく進めることができます。

現在、多くの企業で活用されている代表的な人材育成の手法としては、以下の4つが挙げられます。

1. OJT
2. 目標管理制度（MBO)
3. 1on1ミーティング
4. e-ラーニング

ここでは、これらの手法について詳しく解説していきます。

5-1. OJT

OJT（On-the-Job Training）は、実際の業務を通じて知識やスキルを習得する人材育成手法であり、多くの企業で基盤となる育成方法として活用されています。実務に直結した内容を学ぶことができるため、業務理解の促進や実践力の向上に効果的である点が特徴です。

一方で、OJTの効果は指導者の能力や指導方法に大きく依存する傾向があります。育成の進め方が指導者ごとに異なる場合、育成対象者の理解度や習得スキルにばらつきが生じる可能性があります。このような課題を防ぐためには、指導内容を標準化することが重要です。

OJTを効果的に実施するためには、マニュアルやチェックシートを活用し、進捗を確認しながら進めることが推奨されているので、育成担当者独自の判断や感覚で進めないようにしましょう。

5-2. 目標管理制度（MBO)

目標管理制度（MBO：Management by Objectives）は、従業員自身が具体的な目標を設定し、進捗を管理しながら達成を目指す育成手法です。業務成果と能力開発を同時に進められる点が特徴であり、多くの企業で人材育成と評価制度を連動させる仕組みとして活用されています。

この手法は、従業員主体となるので一見「育成につながらない」ように思えるかもしれません。しかし、従業員が自分で目標を立てることで、業務への主体性が高まり、成長意欲の向上にもつながります。

また、目標の達成度を上司と定期的に確認することで、適切なフィードバックを受けることができれば、スキルの定着も促せます。職場内での目標管理を活用した人材育成は、目的が明確になっており、達成感も得られるので従業員のモチベーションアップ効果も期待できるでしょう。

5-3. 1on1ミーティング

近年、多くの企業で注目されているのが1on1ミーティングです。「1on1」とは、上司と部下が定期的に時間を確保し、1対1で対話をおこなう育成手法です。

この手法は単なる業務報告だけではなく、部下のキャリアビジョンやスキルアップの課題、業務上の悩みをじっくりと共有できるのが特徴です。

1on1を継続することで、上司と部下の信頼関係が深まり、従業員のモチベーション向上やエンゲージメントの強化に大きな効果を発揮します。人材育成の一環として、計画的に実施する企業が増えています。

また、職場内の円滑なコミュニケーションは、離職防止や人材育成の質の向上につながるとされているので育成以外の効果も期待できるでしょう。

5-4. e-ラーニング

e-ラーニングは、インターネットを活用して学習をおこなう人材育成手法で、時間や場所を問わずに学べる柔軟性の高さが特徴です。

近年、テレワークの普及や多様な働き方の広がりにより、従業員が自分のペースで学習できる環境が求められています。そのため、自由に自己啓発を進める手段としてe-ラーニングを活用する企業は増加しています。

この手法の利点は、従業員が自身の業務状況に応じて学習時間を確保できる点にあります。動画教材やテキスト教材を活用することで、必要な知識を繰り返し学習でき、理解の定着を図ることが可能です。また、集合研修と比較して移動時間や会場費などのコストを抑えられる点もメリットといえます。

コストをかける余裕があれば、集合研修と組み合わせることでより実践的なスキルアップを目指せるので、多様化する働き方に対応する手段として、今後も重要性が高まるでしょう。

一方で、自己管理に依存する部分が大きいため、受講状況の管理や進捗確認をおこなう仕組みがない場合、学習が形骸化する可能性があります。そのため、受講状況の可視化や定期的なフォロー体制を整えることで、継続的な学習を促す環境づくりが重要です。

6. 人材育成の成功ポイント

人材育成の課題解決の成功ポイントは、以下の4つです。

1. 適切な解決策の選定
2. 指導の質の均一化
3. 組織による推進
4. 階層によって育成スキームを変える

ここでは、これらの成功ポイントについて解説します。

6-1. 適切な解決策の選定

人材育成における課題解決の成功ポイントの一つは、適切な解決策の選定です。人材育成における課題は企業ごとに異なるため、画一的な手法では効果が出にくいこともあります。

そこで重要なのが、自社の現状や従業員の特性に応じた解決策を選定することです。たとえば、時間確保が難しい場合にはe-ラーニングを、コミュニケーション不足が課題なら1on1を導入するなど、課題に合わせた手法を選ぶ必要があります。

また、適切な解決策は、課題ごとに異なります。たとえば、指導者の能力が不足している場合、受講者に対する取組強化を解決策に選んでも意味がありません。

適切な解決策を選定するためには、課題を正確に把握することも不可欠です。

6-2. 指導の質の均一化

人材育成では、指導者ごとの教え方や評価のばらつきが育成効果に影響を与えることがあるので、指導の質の均一化も人材育成の課題解決の成功ポイントです。

育成担当者ごとに指導の内容やレベルが異なる場合、育成プログラムを通じて育成対象者が習得する能力にばらつきが生じかねません。

指導の質を均一化するためには、教育内容や手順を明確に文書化することが有効です。業務マニュアルや教育チェックリストを整備することで、指導者が共通の基準に基づいて教育をおこなえるようになります。

育成内容を段階的に整理したり、どの段階で何を習得したりするべきかを明確にすれば、育成の進捗管理もしやすくなるでしょう。

また、全受講者が同程度の質の指導を受けられるように、育成担当者向けの勉強会や研修を実施するなど、サポート体制を整えましょう。。また、育成担当者同士の情報共有や事例の共有を通じて、指導スキルの平準化を図ることも効果的です。

6-3. 組織による推進

人材育成の課題解決の成功ポイントには、組織による推進もあります。

人材育成を一部の部署や担当者に任せきりにするのではなく、経営層や管理職を含む組織全体で推進していくことが大切です。組織一丸となり取り組むことは、従業員に育成の重要性に関して気づきを与えるきっかけとなるため、よりスムーズな課題解決を期待できるでしょう。

育成の成果や課題を定期的に振り返り、全社的に情報を共有することで、継続的な改善や制度のブラッシュアップにつなげることができます。また、体制の整備や組織内の連携・協力の円滑化など、一致団結した課題解決に向けたプロセスの構築にも役立ちます。

6-4. 階層によって育成スキームを変える

人材育成を効果的に進めるためには、従業員の役職や経験年数といった階層に応じて、育成スキームを適切に設計することが重要です。すべての従業員に同一の育成をおこなってしまうと、それぞれの役割に必要な能力との不一致が生じ、育成効果が十分に得られない可能性があります。

たとえば、管理職層には組織運営や意思決定に関する能力が求められる一方で、新入社員や若手社員には業務の基礎知識や基本的なビジネスマナーの習得が求められます。各階層が担う役割を踏まえて育成内容を整理することで、必要な能力を効率的に身につけることができるのです。

また、階層別の育成スキームを設計することで、将来的なキャリアパスを明確に示すことにもつながります。従業員が自身の成長段階を理解しやすくなり、主体的な学習行動を促進する効果も期待できます。階層ごとの役割や期待される成果を整理したうえで、それぞれに適した育成内容を計画的に実施することが重要です。

管理職層

管理職層の育成では、部門全体の成果を最大化するための組織運営能力や意思決定能力の向上がポイントです。

管理職は自身の業務だけでなく、部下の育成や組織の目標達成にも責任を持つ立場であるため、個人の専門知識に加えて、マネジメント能力の強化が必要です。

また、部門内の課題を整理し、改善策を立案するための論理的思考力や問題解決能力の向上も重要な要素となります。

具体的には、目標設定や業績管理の手法、部下への指導方法、評価面談の実施方法などに関する教育が有効です。

さらに、管理職層には組織の方針を理解し、それを現場へ適切に展開する役割も求められます。そのため、経営方針や人事制度に関する理解を深めるための研修や、他部門との連携を意識したケーススタディの実施なども効果的です。これらの取り組みにより、組織全体の運営力を高めることができます。

中堅社員層

中堅社員層の育成では、専門業務の高度化に加えて、チーム内での調整役や指導役としての役割を担える能力の育成が重要となります。

この層は、現場の実務を支える中心的な存在であり、組織全体の生産性に大きな影響を与える役割を担っています。また、複数の業務を並行して進めるための業務管理能力や、関係部署との連携を円滑に進めるためのコミュニケーション能力の強化も求められます。

そのため、業務改善の提案力や後輩指導の方法、チーム内の情報共有の進め方などに関する教育が有効です。

さらに、中堅社員層は将来的に管理職候補となる場合が多いため、初期的なマネジメント能力の育成も重要です。小規模なプロジェクトのリーダー経験を積ませるなど、実務の中で責任ある役割を担う機会を設けることで、次の階層への成長を支援することができます。

新入・若手社員層

新入社員や若手社員の育成では、業務遂行の基礎となる知識やスキルを体系的に習得させることが重要です。この段階では、業務の基本手順や社内ルール、ビジネスマナーなど、職務を円滑に進めるための基礎能力の定着を目的とした教育が中心となります。

具体的な育成手法は、入社時研修やOJTを通じて、業務の流れや基本的な作業手順を段階的に習得させる方法が有効です。また、業務内容を理解するためのマニュアルやチェックリストを整備し、学習内容を明確にすれば、理解度のばらつきを抑えることができます。

さらに、この段階では早期離職の防止という観点も重要です。定期的な面談やフィードバックを通じて、不安や課題を把握し、適切な支援をおこないましょう。

基礎能力の定着と心理的なサポートを両立することで、長期的な成長につながる土台を形成することができます。

7. 人材育成の課題を解決してよりよい組織を目指そう

企業における人材育成の課題は、従業員の時間確保が難しいことや育成担当者の能力が不足していることです。また、業務代替体制の未整備も課題に挙げられます。

人材育成の課題解決を成功させるためには、課題に応じた適切な解決策を選定し、組織全体で課題解決の取り組みを推進しましょう。主な課題解決策として、人材育成の目的の明確化や育成担当者の育成能力の向上などが挙げられます。

本記事で紹介した内容や、公的な調査結果なども参考にしつつ、ぜひ自社の人材育成の課題解決を目指してください。