経営者が自社の労働者を解雇する場合、最低でも30日より前にその通告をするか、もしくは30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。これは労働者保護の観点から定められている経営者の義務です。

この記事では、「予告解雇」について規定された労働基準法第20条について解説します。
労働者の解雇は適切に行われていないと重大な労使トラブルに発展しかねません。予告解雇について理解を深め、トラブル防止に努めましょう。

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1.労働基準法第20条は予告解雇について規定された条文

労働基準法第20条は、労働者の予告解雇について定められた条文です。その条文には以下の内容が記載されています。

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
引用：e-Gov法令検索：労働基準法

この規定により、原則として労働者の即日解雇は法令違反です。懲戒解雇に該当する事由が発生した場合も上記規定に従います。ただし、重大な社内規定違反や反社会的行為が発覚した労働者に対しては、労働基準監督署に正統性を認められた場合に限り即日解雇が可能です。

なお、前提として労働者の解雇には相応の理由が必要です。労働契約法第16条において、労働者の解雇は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されます。

客観的にそれが正当であると認められるだけの理由がなければ解雇は無効です。事前に通告すれば経営者の独断で解雇できるものではありません。

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2.労働基準法第20条の予告解雇は労働者保護のための規定

労働基準法第20条で規定される予告解雇は、労働者保護のために定められたものです。多くの労働者は、自身が所属する会社からの給与が主な収入源とします。副業の推奨が広まっているとは言え、ある日いきなり収入源が途絶えてしまえば労働者本人とその家族は生活を維持できません。

そのため、労働者保護の観点から、経営者には解雇する労働者に対して30日間の猶予を与える義務があるのです。社内規定に違反する事由が発生した際も、原則として労働基準法第20条における予告解雇の規定に従います。

会社に損害を与えた労働者を保護する必要はないと憤る気持ちもあるでしょう。しかし、予告解雇は労働基準法に定められた義務です。労働基準法の違反に対しては罰則（30万円以下の罰金）が適用されるため、必ず法令を遵守しましょう。

3.労働基準法第20条に基づく予告解雇の手続き方法

経営者が労働者を解雇する場合、労働基準法第20条の規定に基づき以下のいずれかを実施しなければなりません。

・少なくとも30日前に解雇を予告する（予告解雇）
・30日分の平均賃金を支払う（解雇予告手当）

これらの規定に沿わない解雇は不当解雇とみなされます。不当解雇は罰則の対象ですので、必ず法令を遵守しましょう。

3-1.少なくとも30日前に解雇を予告する（予告解雇）

経営者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に従業員本人へ解雇を予告しなければなりません。これを予告解雇と言います。

解雇の予告方法は、その内容が労働者本人に伝わればどのような形でもよいとされます。口頭での通達でも法令上の問題はありません。しかし、解雇の意思を明確にするのであれば、やはり書面による通知が望ましい方法です。後々のトラブルを避けることにも繋がります。

3-2.30日分の平均賃金を支払う（解雇予告手当）

30日間の解雇猶予期間が与えられない場合は、その労働者に対して30日分の平均賃金を支払うことで即日解雇が認められます。30日間の生活を保障するという観点では予告解雇と同様です。これを「解雇予告手当」と言います。

労働基準法における平均賃金とは「自由が発生した日から直前3ヶ月間」の平均賃金を指します。月給制のように給与の締め日がある労働者の場合は、事由発生の最後締め日が起算日です。該当期間に支払われた総賃金をその期間の総日数（暦日数）で除した金額を1日分の平均賃金とします。

【1日あたりの平均賃金の算出方法】
平均賃金＝3ヶ月間の総賃金÷該当期間の総日数（暦日数）

【解雇予告手当の算出方法】
解雇予告手当＝上記で算出した平均賃金×30日

なお、予告解雇を行ったとしても、解雇日までの猶予日数が30日に満たない場合は不足日数分の解雇予告手当が発生します。仮に猶予期間が20日しかなかった場合、不足する10日分の手当てを支払わなければなりません。

4.労働基準法第20条における予告解雇のリスク

労働基準法第20条に基づき予告解雇の通達をしたとしても、労使関係が継続している以上は猶予期間も労働義務が生じます。解雇を通達された労働者も、特別な指示がない限り通常業務に従事しなければなりません。
そこで考慮すべきは、以下のようなリスクです。

• 解雇理由の証拠隠蔽
• 顧客情報や機密情報の持ち出し
• 社内秩序の混乱

解雇後も通常業務に従事させていると、その間に解雇理由の証拠隠蔽を行い、解雇の取り消しを要求してくることが考えられます。
また、自身の解雇に対する報復を企てる恐れもあるでしょう。解雇が決定している従業員の出社に対して、抵抗を感じる人もいるかもしれません。

リスクの回避策としては、以下の方法が考えられます。

• 解雇予告手当を支給し、早期に労使関係を解消する
• 予告解雇通達後、解雇日まで自宅待機を命じる
• 予告解雇後の猶予期間に年次有給休暇消化する

解雇する労働者の人柄や解雇通達後の反省度合いなど考慮すべき点は多々ありますが、リスク回避のためには「出勤させないこと」が確実です。

また、解雇には、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇の3種類あり、解雇予告をする際にどの種類の解雇になるか、合理的な理由とともに伝えなければなりません。その際に必要な手順を踏んでいなければ不当解雇とみなされる可能性があるため、時間がかかったとしても慎重に進めることを推奨しております。

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5.労働基準法第20条の予告解雇規定に該当しないケース

労働基準法第20条は労働者保護の観点から即日解雇を禁じるものですが、以下のケースに該当する解雇は該当しません。

• 重大な社内規定違反や反社会的行為による懲戒解雇
• 自然災害による事業停止に伴う解雇
• 雇用契約満了による解雇

ただし、懲戒解雇や自然災害による解雇は、労働基準監督署に即日解雇の正当性が認められた場合に限られます。

5-1.重大な社内規定違反・反社会的行為による懲戒解雇

懲戒解雇とは、重大な社内規定違反や反社会的行為により、社内秩序を著しく見出した労働者に対して、そのペナルティとして実行する解雇のことです。その解雇理由が労働基準監督署に認められた場合に限り、猶予期間なしでの即日解雇が可能です。

懲戒解雇が認められる要件としては、以下のものが挙げられます。

• 窃盗や横領、傷害など刑法に該当する行為があった場合
• 社内での賭博行為など、社内風紀・秩序を著しく乱した場合
• 経歴詐称による入社が発覚した場合
• 既に他の事業所へ転職してしまい、労務に従事できない場合

ただし、社内規定で懲戒解雇に該当したとしても、必ず即日解雇が認められるわけではありません。懲戒解雇はその労働者に対して大きな不利益となることから、法律上その正当性が認められることは稀です。

5-2.自然災害で事業の継続が困難になった場合

地震や洪水などの大規模災害により事業継続が困難となった場合も、労働基準監督署がその正当性を認めた上で労働者の即日解雇ができます。

一方、企業にはいかなる状況であっても事業を継続する限り労働者を保護する義務があります。災害により経営上大きなダメージを受けたとしても、会社の倒産を決定しない限り従業員を即日解雇することはできません。

5-3.契約満了による解雇

雇用契約の満了による解雇は、あらかじめ雇用の期限が決まっていたものとして予告解雇の対象にはなりません。契約を延長しなかった場合、契約終了と共に労使関係も解消されます。

6.労働基準法第20条を遵守し解雇のトラブルを回避しよう

労働基準法第20条で規定される予告解雇の手続きは、労働者の解雇に対して経営者が実施しなければならない義務です。適切な予告解雇が行われなかった場合は、法令違反に問われます。
解雇は労働者の生活・人生を大きく左右するものです。トラブルに発展しないよう、法令に従って適切に行いましょう。

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