業績評価とは人事評価の項目のひとつで、企業の業績への貢献度により人材を評価する方法です。売上などに多く貢献する社員を適切に評価でき、モチベーションの向上に役立つなどのメリットがあります。

業績評価では社員の設定した目標を元に評価するため、難易度に問題はないか、定量目標になっているかの確認がポイントです。

本記事では業績評価とは何か、目標設定のポイントや評価コメントの書き方、運用時の注意点を解説します。

1. 業績評価とは？

まずは業績評価がどのような性質をもった制度なのか、業績評価をおこなう目的と合わせてみていきましょう。

1-1. 業績評価は人事評価基準のひとつ

業績評価とは会社の業績に対する貢献度に応じ、チームや個人を評価する人事評価基準のひとつです。貢献度は、一定期間における個人が設定した目標の達成度のように、定量化して判定する点が特徴です。

現在では、能力評価・情意評価と合わせ、人事評価の項目として多くの企業で採用されています。

1-2. 業績評価の目的

業績評価の目的は、数値のように客観的で公平な評価により社員の処遇を決定することで、モチベーションを上げることにあります。また、組織への貢献度を評価基準とすれば、会社と社員が目指すべき方向の統一にも役立ちます。

業績評価を導入しないと、高い成果を上げている社員が正しく評価されず、不満の原因となるでしょう。

不満を対処せずに放置すれば、生産性の低下や離職の増加などにつながる恐れもあるため、客観的な指標で評価できる業績評価の導入が必要です。

2. 業績評価のメリット・デメリット

業績評価を導入した場合には多くのメリットを得られます。しかし、デメリットも発生することがあるため、双方を把握して慎重に検討しましょう。

2-1. 業績評価のメリット

業績評価のメリットは主に以下の3つが挙げられます。

①社員のモチベーション向上につながる

業績評価を導入すると目標が明確になり、達成に向けて取るべき行動が見えてきます。自分で目標を設定できるため、能動的に動く社員が増えて成果が表れ始めればモチベーションが大幅に向上することが考えられます。

また、他社からの評価と自分自身の評価の比較もできるようになり、自分を見直して自己研鑽をするきっかけにもなるでしょう。

②人材育成に活用できる

業績評価で設定した目標やその達成率は人材育成にも活用できます。客観的な評価を得られることで自分に足りない部分や、会社の中で必要とされる能力などが見えてきて、より効率的な人材育成が可能になります。

また、評価者や人事担当者は従業員の改善点がわかりやすくなり、評価の正確性や公平性を高められます。

③公平な人事評価ができる

業績評価を導入すると評価の基準ができるため、公平な人事評価がしやすくなります。

このメリットは評価に対する不満や不信感を減らすだけでなく、評価者の時間的・精神的な負担を減らすことにもつながる大きなメリットです。

2-2. 業績評価のデメリット

業績評価は正しく運用しないとデメリットの方が目立ってしまうことがあります。注意点と合わせてデメリットも知っておきましょう。

①不公平感がでることがある

業績評価では、名前の通り評価基準が業績や結果になります。

そのため、研究開発職に就く人やサポートを得意とする人など、成果が目立ちにくい立場の人は評価が下がることがあります。また、業務によっては成果がでない理由が個人ではなく、市場や災害などの外的要因に起因していることがあります。

こうした「業績や結果にでない部分」が無視されてしまうと、不公平感が生まれます。過程も評価する仕組みを導入するなどして、このデメリットを回避しなくてはいけません。

②積極性の低下を招くことがある

業績評価では、個人が自由に目標を設定して挑戦することになります。

そのため、この目標を達成することを重視すぎるあまり、目標の設定を低くして挑戦を避ける傾向が強く出ることがあります。

このデメリットに対処するには、目標設定時に上司がチェックをしたり、少し高い目標でも安心して挑戦できる環境を作ったりするなど、従業員の積極性を後押しする仕組みづくが効果的です。

3. 人事評価の種類

人事評価は、業績評価のほかに4つの評価方法があります。それぞれの特徴を知り、自社や目的に合わせた評価制度をとり入れましょう。

3-1. 業績評価

業績や成果など、社員の結果を評価する方法です。個人やチーム単位で評価をおこなう手法で、個人で自由に目標を設定してその達成度を評価します。

本記事でも紹介しているように人材育成や人事評価、採用などさまざまな目的で活用できますが、結果主義になりすぎないように注意しなくてはいけません。

3-2. 能力評価

業務上必要なスキルや能力を評価する方法で、職務遂行能力を軸に評価をおこないます。

知識・保有資格や検定・スキル・技術を中心に評価し、加えて判断力や企画力、対人能力なども個人が持っている能力として評価対象にすることも多いです。

基準になるのは厚生労働省が示している「職業能力評価基準」です。

参考：職業能力評価基準｜厚生労働省

3-3. 情意評価

「情意」とは感情や意思を意味する言葉です。上位評価は、その意味の通り積極性や主体性、マナーなど、社員の勤務態度や意欲を評価する方法です。

愛社精神や忠誠心、熱意や意欲が高い従業員の評価が高くなりやすく、指導・育成がしやすくなる評価方法です。

しかし、評価者の主観で判断されてしまうケースが多いため、ほかの評価制度と併用して公平な評価をする必要があります。

3-4. MBO（目標管理制度）

社員自身が会社の目標を達成できる自己目標を設定し、進捗を評価するマネジメント手法です。

人材開発や育成、会社の業績管理に対して効果的な方法で多くの企業で取り入れられていますが、業績評価と同様に目標設定が適切でないと失敗しやすいです。

3-5. プロセス評価

目標の達成だけでなく、それまでのプロセスもあわせて評価する方法です。

結果だけでなく結果に至るまでのプロセスにも着目するため、数字や目に見えた成果が表れにくい貢献に対しても正しい評価ができます。

以上のように、業績評価だけでなく複数の評価方法を導入すれば、結果重視に偏らず、社員の状態に合わせた評価が可能です。

4. 業績評価の流れ

業績評価では、目標を設定した後で業務に取り組みます。ポイントは一度設定した目標に固執するのではなく、見直しをして柔軟に変更する点です。

一般的な業務評価の流れを知っておきましょう。

4-1. 社員がそれぞれ目標を設定する

まずは社員それぞれが目標を設定します。目標設定は個人の自由にできますが、低すぎたり高すぎたりする目標はよくありません。

目標設定が適切であるか、成長につながる内容になっているかなど、上司が目標の妥当性をチェックして業績評価を意義のあるものにしましょう。

4-2. 目標達成に向けて業務を進める

設定した目標を達成するために業務を進めていきます。

目標達成のために足りていないものはなにか、取るべき行動はなにかなど、思考して挑戦する中で成長していきます。また、目標達成に迷った際には上司に相談できる環境も整えておくとよいでしょう。

4-3. 目標の見直しをおこなう

業務を進めている中で目標達成が容易すぎたり、方向性に疑問を持ったりした場合は、目標の見直しも必要です。

適宜目標を見直すことで業績評価はより効果的になるため、一度設定した後も放置せずにこれまでの成果と目標が適正であるかチェックしましょう。

業績評価では進捗も従業員本人がおこなうことになるため、定期的に面談をして進捗確認をすることも重要です。

4-4. 評価・フィードバック

期末には目標の達成状況を評価し、評価者は評価とフィードバックをおこないます。

この際には一方的な評価ではなく、従業員の自己評価と合わせて結果を確認し、内容に乖離がある場合は改善点や評価方法などのアドバイスをおこないます。

大切なのは業績評価によって成長を促し、モチベーションを高めることです。評価することのみを目的とせず、その先を見据えたフィードバックを意識しましょう。

5. 業績評価における目標設定のポイント

業績評価では、社員が組織目標を達成できる個人目標を管理職との面談も踏まえて、自身で設定します。そのため、管理職は社員の目標が組織目標を達成する内容となっているか、難易度は妥当か、具体的に定められているかなどの確認が必要です。

5-1. 組織目標を達成できる個人目標を設定する

業績評価では組織に対する貢献度を評価するため、会社や組織の目標を達成できる個人目標でなければいけません。言い換えると、どれだけ素晴らしい内容であっても、それが組織目標の達成に貢献しなければ評価されません。

管理職は、面談時に社員の立てた目標が組織目標を達成する内容となっているか確認し、必要があれば修正を指示しましょう。

5-2. SMARTの法則で設定する

SMARTの法則とは、目標を具体化し達成可能性を高めるために使われるフレームワークです。以下を意識すれば現実的な目標を設定できるだけでなく、目標の管理もしやすくなります。

Specific：何をどのように達成するか具体的に設定

Measurable：数値化するなど計測可能な方法で設定

Achievable：達成できる妥当な難易度で設定

Relevant：組織目標と関連している目標を設定

Time-bound：いつまでに達成するか期限を設定

5-3. 達成確立が50～80％の難易度で設定する

業績評価の目標は達成確立が50～80％程度、イメージとしては努力して達成できる程度の難易度が望ましいとされています。理由として、目標の難易度は簡単すぎても、難しすぎてもモチベーションの低下につながるためです。

また、業績評価では目標の達成率と、目標自体の難易度の2つの点から評価を行います。社員によってはあえて達成しやすい目標を設定する可能性があるため、管理職が難易度を判断し妥当なものに軌道修正しましょう。

5-4. 評価時にプロセスを振り返る

ここまででも何度かお話をしてきましたが、業績評価は結果を評価する手法です。そのため、別にプロセスを評価する制度がないと不公平感が生まれやすいです。

評価をする際は結果だけでなく、プロセスを振り返って結果への貢献度や、結果が出た過程にも着目して広い視野で評価することが大切です。

6. 業績評価のコメントの書き方

業績評価では、評価とフィードバック時のコメントも大切な要素です。社員のモチベーションも左右するため、評価は客観的・具体的におこない、あわせて今後の改善点も明記しましょう。

また、コメントではほかの社員との比較など、書いてはいけない内容もあるため注意しましょう。

6-1. 達成できた点や行動を具体的に評価する

業績評価は目標を定量化して定めるため、評価時も評価の根拠が明確となるように、数値や具体例を元にコメントを書きます。なお、目標が未達成であった場合、どの程度達成できているか、達成に向けた行動を具体的に記載し評価します。

6-2. 次期に向けた改善点を記載する

コメントではよい点の評価と、改善点の記載が半々になるようにしましょう。どちらか一方に偏ると、社員のモチベーションを下げる可能性があります。

また、目標達成率が高い社員も、改善点がわかることでより能力を高められます。

6-3. ほかの社員との比較や個人への批判はしない

業績評価のコメントを書くときは、ほかの社員と比較した内容を書いてはいけません。ほかにも、年齢や性別、容姿など社員自身の事柄に関する内容には注意しましょう。

コメントはあくまでも社員の成果に対してのみ、客観的におこなうことが大切です。

7. 業績評価を実施するときの注意点

業績評価は数値化して評価できる反面、達成状況に対する解釈が管理職と社員で異なっている場合、評価に納得を得られません。そのため、評価方法の透明性を確保しましょう。

また、目標達成の難易度は、社会情勢が左右するケースもあるため、昇進や昇給の評価は別の方法を採用したほうがよいでしょう。

7-1. 評価方法の透明性を確保する

評価方法の透明性では、まずは組織や会社の目標を明確にしましょう。おおもとの目標が曖昧では、個人目標が組織目標を達成するものであるのか判断できません。評価方法は全社統一の基準を設定しましょう。

目標設定時は、達成度別の評価内容を事前に決めることも大切です。たとえば、目標の80％以上を達成した場合はA評価とするなど、事前に管理職と社員の解釈を一致させると評価への不満を防ぎやすくなります。

7-2. 昇進や昇給評価とは別にすることが望ましい

業績評価は結果重視の指標です。結果は社会情勢や市場動向など、外部要因に左右されることも多いため、昇進や昇給の評価に採用すると、不公平感が強くなります。

そのため、昇進や昇給は結果だけでなく、多面的な指標を用いるようにしましょう。業績評価の結果はボーナスの評価などに採用するケースが多いです。

8. 業績評価の目的やポイントを把握して効果的に実施しよう

業績評価は会社の業績への貢献度により人材を評価する方法です。業績評価があることで、売上などに貢献している社員を正しく評価でき、モチベーションの向上にも役立ちます。

業績評価は個人で設定した目標により評価されるため、目標の設定方法がとくに大切です。また、管理職のフィードバックコメントは、社員のやる気を左右するケースも多いため、書き方を参考に適切な内容を記入しましょう。