人事評価制度をすでに導入している企業のなかには、成功例を公開している企業もあります。人事評価制度を導入する場合は、成功事例を知り、自社に合った人事評価制度を導入していくことが重要です。

本記事では、人事評価制度の事例や人事評価制度に活用される手法とその特徴を紹介します。

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1. 人事評価制度の成功事例6つ

ではさっそく人事評価制度の成功事例を紹介していきます。どのような評価制度を採用し、どのような効果・結果を得られているのか参考にしてみましょう。

1-1. OKRとバリュー評価を導入したA社

海外でも導入されているOKR(定量評価)と、行動指針に基づくバリュー評価の2軸で人事評価制度を導入したA社は、会社の指針が従業員に伝わりやすくなり、従業員自らが主体的に行動できるようになったという効果を得ています。

また、バリュー評価の評価材料としてピアボーナスを導入し、従業員同士のコミュニケーションも活発になりました。ピアボーナスを導入したことで日頃から、賞賛する習慣がつき、職場環境もより良くなっています。

1-2. 360度評価を導入したB社

B社はマネージャー職の従業員向けに、360度評価を導入しています。一般的に360度評価は匿名でおこなうものなのですが、B社では信頼関係を築くために実名で実施しているのが特徴です。

マネージャー職への360度評価を導入することで、マネージャー自身が改善点や問題点を把握しやすくなり、主体的に部下とディスカッションをおこなうなどという成果を得ています。

また、周囲からの評価が向上したマネージャーは社内報で取り上げるなど、モチベーションの向上にも一役買っています。大きくコストをかけずに人事評価制度を導入して成功した好事例です。

1-3. ノーレイティングを導入したC社

C社は従来のように評価にランク付けをおこなわないノーレイティングを導入しました。評価は定期的におこなわれる対話によっておこなわれますが、この内容をイントラネットで公開して、評価の透明性の確保にも成功しています。

この評価制度を導入することによって、従業員の評価への満足感がアップし、マネージャーがスキルアップするなどの効果を得ているようです。

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1-4. ノーレイティングとチェックインを導入したD社

D社は、評価にランク付けをおこなわないノーレイティングと、管理者と従業員が定期的な面談をおこなうことで信頼関係を構築しながらバックアップをおこなうチェックインを導入しました。

管理者には部下の給与面などの裁量も与えており、多角的に部下を評価しながら有用なフィードバックをする仕組みを構築して、評価される人の満足度向上に成功させました。

1-5. MBOを導入したE社

E社ではMBO(目標管理制度)を導入し、個人に目標を設定させて、その達成具合で評価をおこないました。企業の指針であり、景気等の外的要因の影響を受けない「発揮能力」の達成度を基本給に反映させる仕組みを取っています。

従業員の努力によってコントロール可能な報酬に反映させることで、従業員からの納得度が向上する結果につながっています。

1-6. リアルタイムフィードバックを導入したF社

週1回もしくは隔週などの短期間で評価を繰り返すリアルタイム評価を導入したF社では、離職率の低下という効果が得られています。短いサイクルで評価をおこなうため、現状抱えている問題に対しても適切な対応が可能になります。

また短期サイクルで評価をおこなうことによって、成果と評価のタイミングのズレを是正し、マネージャーが抱えていた評価業務への負担も軽減することに成功しました。

2. 人事評価制度に活用されるトレンド手法9選

人事評価制度の導入事例を紹介したなかで、さまざまな人事評価制度の手法が出てきました。ここからは人事評価制度の手法とその特徴をより詳しく解説します。

2-1. MBO

Management by objectivesの略称であるMBOは、目標管理制度と言われる人事評価制度です。個人やチームであらかじめ目標を設定し、その目標をどの程度達成できたかで評価します。自分で具体的な目標を設定するので、主体的な行動を促せるのが特徴です。

2-2. OKR

OKRはObjectives and Key Resultsの略称で日本語では定量評価と訳されます。全社のゴールを設定したうえで、部署、個人と目標を細分化し、難易度が高い目標を設定する方法です。この目標を達成するためのプロセスや成果を四半期ごとなど、短期間で評価します。

2-3. コンピテンシー評価

優秀な人材に共通する行動特性をモデル化し、そのモデルにどれだけ近づけたかで評価をおこないます。企業が求める人材を明確に提示するため、従業員がどこを目指すべきなのかイメージしやすいのも特徴です。

2-4. バリュー評価

バリュー評価は行動指針や企業の求める価値観を設定し、それに対してどれだけ貢献できたかで評価をおこないます。最も重視されるのは結果ではなく、結果に至るまでのプロセスです。人材育成にも効果がある人材評価制度と言えるでしょう。

2-5. 360度評価

上司からの評価だけでなく、先輩、同僚、後輩など文字通り評価される人の360度の人間関係で、多角的な評価をおこなう方法です。多角的に評価をおこなうことで、公平公正な評価ができる方法として知られています。また数値にできない日々の姿勢や取り組みも評価されるため、モチベーションを維持しやすいです。

2-6. チェックイン

チェックインとは、マネージャーと部下の面談でお互いにフィードバックをしながら評価をおこなう仕組みです。上司と部下のコミュニケーションが密になるため、信頼関係を築きやすくなります。またマネージャーには部下の報酬に対する裁量が与えられるのも特徴です。

2-7. ノーレイティング

従来の5段階評価・7段階評価のようにランクによる格付けを撤廃した評価方法です。型通りの評価項目がないため、個性を伸ばしながら業務に取り組めます。評価は上司との面談でおこなわれますが、堅苦しいものではなく進捗を共有し、比較的フランクなミーティングをおこなうのがノーレイティングの特徴です。上司と部下が自然と会話をしやすく、信頼関係も生まれます。

2-8. リアルタイムフィードバック

四半期に一度、半年に一度などのペースでおこなう評価ではなく、業務のコミュケーションの一環として、定期的に評価をおこないます。週1回もしくは隔週でフィードバックをおこなうため、現時点での問題や改善点を即座に理解して解消しやすく、スムーズに業務が進むようになるのが特徴です。

2-9. ピアボーナス

身近にいる従業員同士が評価しあえる方法です。評価し合うことで、小額の報酬が蓄積されていき、その結果を評価の判断材料にできます。アメリカ発祥の制度で、日本でも導入する企業が増えています。

3. 人事評価制度の作成方法3ステップ

人事評価制度の作成方法を3ステップに分けて解説します。

3-1. 作成目的を明確にし、評価手法を決める

人事評価制度を作成する際には、まずその目的を明確にすることが重要です。この段階で経営陣との擦り合わせをしっかりとおこなわないと、評価制度が企業の目標に合わず、十分な効果を発揮しない恐れがあります。

次に、全体の目的を個々の業務内容に落とし込み、細分化します。例えば、業務改善を目的としている場合、「生産性向上」「チームワークの促進」「顧客満足度の向上」といった具体的な目標に分解し、それぞれに対する評価項目を設定します。これにより、評価が体系的に行えるようになります。

評価手法は大きく「能力評価」「業績評価」「行動評価」の3つに分けられます。能力評価は、従業員のスキルや知識に焦点を当て、業績評価は目標達成度や定量的成果を基準にします。そして、行動評価は、組織のバリューに基づいた行動を評価する手法です。初めに設定した目的を達成するためにはどの評価手法が適切なのか、検討しましょう。

3-2. 評価基準や項目を設定する

導入する評価手法に従って評価基準や評価項目を設定します。職位や職種ごとに業務内容を反映させ、評価が公平かつ透明であるよう配慮しましょう。

評価制度が整ったら、評価結果が各従業員の給与や賞与にどのような影響を与えるかを整理します。これにより、社員の納得感を高めることができ、評価制度全体の信頼性が増すでしょう。

3-3. 社内に周知し、改善をおこなう

人事評価制度を導入する際は全従業員への周知が必要です。全従業員に周知したうえで、現場の意見を取り入れてみましょう。必要があれば定期的に改善する必要があります。

当サイトで無料でお配りしている「わかりやすい！人事評価の手引き」では、正しい評価項目の作成の仕方や、よくある現場からの意見やその改善策について詳細に解説しています。こちらからダウンロードして頂くと、人事評価制度に関する情報が網羅的に収集できますので、是非、人事評価制度の最適化にご活用ください。

4. 人事制度を導入する際の注意点

人事評価制度を導入する際には、次の4つの点に注意しましょう。

4-1. 自社に合った評価制度を採用する

世の中には様々な人事評価制度が存在し、活用に成功する企業が多数ある一方で、導入に失敗したケースも少なくありません。効果的な人事評価制度の導入には、自社の特性や目指す方向性を導入時にしっかり把握し、それに基づいた制度を選ぶことが不可欠です。

自社の文化や事業戦略にマッチする制度を見つけることで、社員のモチベーション向上やパフォーマンスの最大化が期待できます。

4-2. 定量目標と定性目標のバランスをとる

定量的目標と定性目標、どちらか一方だけを重視するのではなく、それぞれのバランスを取って両者をうまく組み合わせることで、より納得感のある評価制度を作りましょう。

定量目標は具体的な数値を示し、成果を明確に把握できるため、社員の目標達成度を測る上で有用です。しかし、単に数字だけで評価すると、業務の質や成長への機会が見落とされる可能性があります。

定性目標は、業務に対する姿勢やチームへの貢献度などを評価するため、従業員のモチベーションや職場の雰囲気を改善する重要な要素です。

4-3. 評価の見える化をおこなう

「評価の見える化」とは、人事評価に関する情報を共有することです。人事評価について社内で共有することで、組織が抱えている課題と改善点を把握可能です。また、評価の基準が共有されるため、従業員が自身の人事評価について納得しやすいという点もメリットです。

4-4. システム導入も検討する

人事評価制度を運用するにあたって、エクセル管理やアナログな方法では従業員の負担も大きくなるでしょう。システムを導入することで、評価項目の設定やデータ分析が自動化され、手作業による負担が軽減されます。場合によってはシステム導入を検討してみるのもおすすめです。

さらに、システムを導入すれば、社員の能力や経験、スキルなどの情報を一元管理することができ、人材を適切に配置できます。データに基づく評価は、主観や先入観を排除し、公平な人材配置を可能にするでしょう。企業全体の業務効率化を推進する一助となります。

5. 成功事例を参考にしながら自社に合った人事評価制度を見つけよう

人事評価制度には、次々と新しい手法が増えていきます。多くの企業が採用している手法もあれば、トレンドの手法もあります。

大切なのはさまざまな事例と手法を理解したうえで、自社に合っている人事評価制度を見つけることです。成功事例やトレンドだけに惑わされず、自社にとって最適な人事評価制度を見極めましょう。

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