「後継者育成の概要や目的を知りたい」

「後継者育成計画の進め方について知りたい」

上記のようにお悩みの方も多いでしょう。

後継者育成とは、自社の将来を担う経営幹部の候補者を育成することです。少子高齢化や人材不足が進む現代では、事業の将来を担う後継者の育成が課題である企業も多いでしょう。

本記事では、後継者育成の概要や目的、課題や方法、後継者育成計画の進め方について解説しています。そのほかに、後継者育成の成功ポイントや成功事例の解説もしているため、ぜひ参考にしてください。

目次
1. 後継者育成とは
2. 経済産業省も必要性を説く後継者育成の目的
3. 後継者育成の課題
4. 後継者育成計画の進め方
5. 後継者育成の方法
6. 後継者育成の成功ポイント
7. 後継者育成の成功事例
8. 後継者育成について理解を深めよう

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1. 後継者育成とは

後継者育成とは、企業が自社の将来を担う経営幹部の候補者を育成することです。

ビジネス用語において後継者育成をサクセッションプランと言い換える場合もあります。また、教育以外に以下のような事柄を含むケースも少なくありません。

• 経営幹部の候補者の選定
• 後継者の指名後の定着

経営幹部には多岐にわたる知識や能力が必要とされるため、後継者育成は中長期的に実施される場合が多いです。先んじて後継者育成計画を策定し、経営幹部候補を十分に育成することで、後継者の指名後も順調な会社経営を期待できるでしょう。

上場企業の企業統治の原則や指針となるコーポレートガバナンス・コードにも、取締役会に後継者育成の必要性を示す記述があります。つまり、後継者育成は経営幹部の交代時の事業低迷や企業イメージ低下のリスクを避けるためにも必要です。

2. 経済産業省も必要性を説く後継者育成の目的

経済産業省も必要性を説く後継者育成の主な目的は、以下の確保のためです。

• 持続的な企業成長
• 中長期的な企業価値

引退や病気などで現経営幹部が交代する際、後継者育成を実施していない企業では事業が低迷したり会社が立ち行かなくなったりするリスクがあります。

後継者育成の実施企業では、経営幹部の交代時期に優れた後継者にスムーズに交代できる可能性が高いです。後継者育成により、後継者候補に自社の経営幹部に必要な資質を備えさせられるでしょう。

また、実施企業は一般的に将来的な成長戦略に取り組む企業だと認識されるため、株主や取引先などからの信頼を得やすい傾向にあります。

中長期におよぶ後継者育成期間を通じて、後継者候補が自社の経営幹部に相応しい人材かどうかを見極めることも目的の一つです。

参考：指名委員会・報酬委員会及び後継者計画の活用に関する指針｜経済産業省

3. 後継者育成の課題

後継者育成の課題は、以下の3つです。

1. 候補者の確保
2. 後継者の選定
3. 後継者育成計画の策定

3-1. 候補者の確保

後継者育成の課題の一つは、候補者の確保です。終身雇用制の崩壊とともに人材の流動性が高まり、後継者育成の候補者となる人材の確保が難しくなっています。

キャリアアップ転職が一般的となった昨今では、候補者に予定していた従業員や育成中の候補者が転職するケースも少なくありません。

3-2. 候補者の選定

候補者の選定も、後継者育成の課題の一つです。候補者を選定する際には、選定の客観性や透明性を示すために、以下のような事柄を明確にする必要があるでしょう。

• 自社の経営幹部の理想像
• 候補者の選定基準
• 各ポストの人材要件
• 各ポストの職務内容

経営幹部の理想像の明確化は、選定基準を策定する際にも大事な役割を果たします。

企業規模にもよりますが、候補者となる人材が属する階層や選定人数についても明確にしておきましょう。

3-3. 後継者育成計画の策定

後継者育成の課題には、後継者育成計画の策定もあります。各候補者の知識や能力を把握した上で、自社の経営幹部の理想像に近づくために必要な育成課題を明確にしなければなりません。

それぞれの候補者に対する育成課題を明確にし、育成方針や育成計画を策定して実施します。各ポストに複数の候補者がいる場合や必要に応じて候補者を入れ替える場合には、育成期間中の明確な評価基準も策定しておきましょう。

参考：指名委員会・報酬委員会及び後継者計画の活用に関する指針｜経済産業省

4. 後継者育成計画の進め方

後継者育成計画の進め方は、以下の流れです。

1. 後継者の理想像の明確化
2. 候補者の選定
3. 後継者育成計画の策定
4. 後継者育成計画の実施
5. 候補者の評価・絞込み
6. 後継者の指名

後継者の理想像とは自社の経営幹部の理想像のことです。次のような事柄について明確にしておきましょう。

• 性格特性
• 必要なスキル
• 必要な知識

複数の候補者がいる場合は、育成期間中の評価により適切なタイミングで絞り込みをおこないます。また、必要に応じて候補者の入れ替えをおこないましょう。

ステークホルダーへの後継者の周知や引き継ぎによるネットワーク作りなど、後継者の指名後のサポートについても検討します。

参考：指名委員会・報酬委員会及び後継者計画の活用に関する指針｜経済産業省

5. 後継者育成の方法

後継者育成の方法は、大別すると以下の2種類です。

1. 社内
2. 社外

それぞれの育成方法を見ていきましょう。

5-1. 社内

社内の後継者育成の代表的な方法は、以下の3つです。

• 経営に関わる部門での勤務
• 複数部門・役職のジョブローテーション
• 現経営幹部からの直接指導

社内における育成方法では、会社や経営幹部がもつ、後継者育成に関する知識や経験を活かしながら候補者を育成できます。後継者の指名後も関わるであろう、社内の人材と関わりながら候補者が成長できる点が魅力です。

5-2. 社外

代表的な社外の後継者育成の方法は、以下の3つです。

• 社外セミナーやビジネススクールへの参加
• 他社での勤務
• 関連会社・子会社への出向

社外における育成方法では、社内では経験できない体験や知識を得ながら候補者が成長できます。社外での客観的な評価を聞ける点も魅力でしょう。

6. 後継者育成の成功ポイント

後継者育成の成功ポイントは、以下の3つです。

1. 早期開始
2. 経験の提供
3. 計画の見直し

各成功ポイントを詳しく見ていきましょう。

6-1. 早期開始

後継者育成の成功ポイントの一つは、早期開始です。後継者育成の全体像や運営方法を決め、できる限り早いタイミングで後継者育成を開始しましょう。

経済産業省によると、基本的には新たな経営幹部の就任のタイミングで、次の経営幹部の後継者育成計画への着手が望ましいとされています。

6-2. 経験の提供

後継者育成のなかで、候補者に経営判断を担う経験や厳しい状況の経験を提供することも、後継者育成の成功ポイントです。

経験を通じて候補者は潜在能力が引き出されるため、飛躍的な成長促進を期待できます。また経験が候補者の自信となり、指名後の業務でも経験を活かせるでしょう。

後継者育成期間に候補者へ提供する経験として、以下があります。

• 子会社の社長としての経験
• タフアサインメントの経験

タフアサインメントとは、不振事業や新興市場など、候補者に困難・難易度の高い課題を与えて成長を促すマネジメント手法の一つです。

組織の全体像の把握やマネジメント力を磨くために、後継者育成において候補者の事業部門を超えたジョブローテーションを実施する企業もあります。

6-3. 計画の見直し

後継者育成の成功ポイントとして、必要に応じた後継者育成計画の見直しが挙げられます。

一般的に後継者育成計画は中長期的な計画が多いため、実施中に計画にずれが生じるケースも少なくありません。時代や業界の変化により、自社の経営幹部の理想像が変わる可能性もあります。

そのため、必要に応じて各候補者の後継者育成計画や育成方法を見直したり、後継者育成の方針自体を見直したりしましょう。

参考：指名委員会・報酬委員会及び後継者計画の活用に関する指針｜経済産業省

7. 後継者育成の成功事例

後継者育成の成功事例として、次の2社の事例を紹介します。

1. A社
2. B社

各社の成功事例を見ていきましょう。

7-1. A社

A社の後継者育成の成功事例では、候補者に経営幹部として必要な経営判断を担う経験を以下のような場で積ませる体制を整えます。

• 製品別に設けたプレジデント職
• 子会社の役員
• 子会社の社長

候補者は上記の職位で経営判断を担い、都度評価されるため、実際に後継者として指名された場合にもスムーズな交代が可能となりました。

7-2. B社

独立社外取締役が委員長を務める以下の委員会を設置した、B社の後継者育成の成功事例です。

• 人事諮問委員会
• 社長指名諮問委員会

社外人材による客観的な評価による後継者の選定や使命は、後継者育成計画の透明性や客観性を向上させました。

8. 後継者育成について理解を深めよう

後継者育成とは、持続的な企業成長や中長期的な企業価値のために自社の経営幹部候補を育成することです。

社内だけでなく社外でおこなう後継者育成方法もあります。どちらの場合も、企業が理想とする経営幹部と候補者との差が埋まるような育成方法を選びましょう。

中長期的な計画・実施となる後継者育成の成功には、早期開始や必要に応じた計画の見直しがかかせません。また、候補者の自信につながる経験を提供することも大事です。

本記事で紹介している後継者育成計画の進め方なども参考にしながら、ぜひ後継者育成について理解を深めてください。