従業員が企業に対して、愛着や理解を持っていれば、定着率や生産性の向上が期待できます。従業員が企業に対して抱いている愛着や理解を把握するために役立つのが、エンゲージメントサーベイです。

今回はエンゲージメントサーベイについて、実施手順や注意点を解説します。

1. エンゲージメントサーベイとは？意味を確認

エンゲージメントサーベイとは、従業員が自社に対して「どれほど自発的な貢献意欲をもっているか」を数値化する調査を意味します。
よってエンゲージメントサーベイを実施することで、組織がどういった状態にあるか、従業員と会社がどういった関係にあるかを数値で把握できるため、具体的な改善策を講じられます。
ここからは、エンゲージメントと従業員満足度の違いや、エンゲージメントサーベイを実施すべき企業の傾向について確認しましょう。

関連記事：エンゲージメントサーベイとは？実施する意味・質問事項をわかりやすく解説！

1-1. エンゲージメントサーベイの目的

エンゲージメントサーベイを実施する大きな目的は組織に隠れている課題を見つけ出すことです。組織には表面化していない課題が潜んでいる可能性があります。このような課題を放置していると、生産性の低下や従業員の離職につながりかねません。組織に隠れている課題を可視化するためには、エンゲージメントサーベイによって、従業員の意欲を測ることが有効です。

1-2. 「従業員満足度」と「エンゲージメント」の違いとは

エンゲージメントと混同されがちな単語に「従業員満足度」があります。

従業員満足度とは、福利厚生やマネジメント、労働環境、働きがいなどの要素について、従業員がどれくらい満足しているかを表す指標のことです。
従業員満足度が高い職場は従業員が定着しやすく、仕事へのモチベーションも維持しやすいことから、近年は従業員満足度の向上に取り組んでいる企業も増えてきています。

ただ、従業員満足度は与えられたものに満足しているかどうかを表す指標であるため、自発的に貢献する意欲まで測ることはできません。一方のエンゲージメントは、従業員が自ら組織に貢献したいと思っているかどうかを測る指標です。
どちらかというと受け身の指標である従業員満足度に対し、エンゲージメントは自発的、能動的な指標であり、組織に対する積極的な貢献度を測れるところが大きな違いとなっています。

1-3. エンゲージメントサーベイとパルスサーベイの違いとは

エンゲージメントサーベイと似た言葉としてパルスサーベイが挙げられます。パルスサーベイは従業員の体調やストレス、意欲などを判断するために用いられます。そのため、パルスサーベイはエンゲージメントサーベイと似たような調査といえるでしょう。

しかし、パルスサーベイはエンゲージメントサーベイよりも短い頻度で実施するのとが特徴です。また、設問数も少なく、組織ではなく従業員それぞれをケアするという点も特徴です。

1-4. エンゲージメントサーベイは無駄？必要な企業とは？

エンゲージメントサーベイの実施には手間と時間がかかるため、企業の中には「無駄なのでは？」と考えるところもあるようです。

確かにエンゲージメントサーベイはすぐに効果が現れるものではありませんが、コツコツと続けていくことで従業員定着率の上昇および離職率の低下、モチベーションアップ、労働生産性の向上など、さまざまなメリットを期待できます。

特に以下のような悩みや課題を抱えている企業は、エンゲージメントサーベイを実施することで問題を解決できる可能性があります。

• 人材育成・開発に課題を感じている
• 優先すべき組織課題が見えてこない
• 人事施策を実施してもなかなか効果が出ない

エンゲージメントサーベイを実施すると、企業が抱えている問題やその度合いを見える化できるため、人材育成・開発のために何をすべきか、優先すべき組織課題は何かといった重要なポイントを洗い出すことが可能となります。

2. エンゲージメントサーベイの質問項目・尺度を紹介

ここからは、エンゲージメントサーベイの質問項目において、代表的な方法について解説します。
なお、すぐにエンゲージメントを調査したい際に活用できる尺度や質問項目の例もあります。

2-1. eNPS

eNhPSとは、Employee Net Promoter Scoreの略称で、最もシンプルかつスタンダードなエンゲージメントサーベイの調査項目です。

従業員に「親しい友人や知人に、自分の職場をどのくらい勧めたいか」を0～10の11段階で評価してもらい、職場の推奨度を数値化します。

0～6点は批判者、7～8点は中立者、9～10点は推奨者と分類し、推奨者の割合から批判者の割合を差し引いた数値がeNPSの値となります。

eNPSを実施すると、現在の職場が従業員からどのように評価されているのか測る指標になるほか、エンゲージメントの高い従業員や離職リスクの高い従業員を把握する手段にもなります。

2-2. Q12（キュートゥエルブ）

Q12とは、12の質問に答えてもらい、その回答を1～5点で配点して平均スコアを出すエンゲージメントサーベイのことです。

米国最大の調査会社ギャラップ社が、全世界のビジネスパーソンを対象に実施した調査方法で、エンゲージメントが注目されるきっかけにもなりました。

質問数は12と少ないですが、その内容には多様な要素が含まれており、多角的な面から会社の課題を探ることが可能とされています。

具体的な設問内容は、仕事の基本事項が足りているか、従業員自身の貢献度や周囲からの評価をどう感じているか、職場への帰属や同僚への信頼感があるか、職場全体が成長・発展している意識はあるかなどです。

なお、スコアの平均点は3.6とされており、3.8を上回るとエンゲージメントは高め、逆に3.2を下回るとエンゲージメントが低いと判断されます。

2-3. ワーク・エンゲージメント尺度（UWES）

ワーク・エンゲイジメント(UWES)とは、「仕事から活力を得ていきいきしている（活力）」「仕事に誇りとやりがいを感じている（熱意）」「仕事に熱心に取り組んでいる（没頭）」の3要素が揃った状態のことです。

UWESが高い人は、仕事に誇りとやりがいを感じており、業務に熱心に取り組み、いきいきとした状態にあるとみなされます。

質問に対して0点（全くない）～6点（いつも感じる）の7段階で評価し、その平均値がUWESスコアとなります。

具体的な質問項目には、「仕事をしていると活力がみなぎるように感じる」「自分の仕事に誇りを感じる」「仕事をしていると、つい夢中になってしまう」などがあります。

UWESスコアが高い職場は、個々の従業員が感じる幸福感も高く、離職率が低下する傾向にあるといわれています。

2-4. 自己効力感尺度（GSES）

自己効力感尺度（GSES）とは、目標を達成するための能力を自分が有していると認識する「自己効力感」を測定する方法のことです。

自己効力感とは、スタンフォード大学教授のバンデューラ博士が提唱した概念で、人間の行動を決定する先行要因の主要な要素と考えられているものです。

GSESが高い人は、困難な状況においても適切な問題解決行動に積極的になれる、諦めず努力できる、ストレスフルな状況にも耐えられるといった特性を持つことが確認されています。

GSESは16項目からなる「一般性セルフ・エフィカシー尺度（GSES）」に基づいて実施され、得点が有意に低い人は抑うつ状態に陥っている可能性が高いことから、適切な対応が必要とされています。

3. エンゲージメントサーベイを活用するメリット

ここからは、エンゲージメントサーベイを実施することで生じうるメリットについて解説します。
期待できる効果を確認し、自社における実施有無の判断材料にご活用ください。

3-1. モチベーション・生産性の向上

エンゲージメントサーベイを定期的に実施すると、従業員のモチベーションの変化を把握できるようになります。

エンゲージメントサーベイの結果が良ければ、従業員にとって適切な労働環境が整っている証拠となりますし、逆にスコアが低かった場合は企業として何らかの問題・課題を抱えていることになります。

エンゲージメントサーベイの結果をもとに、現在抱えている問題や課題を洗い出して然るべき対策や施策を実施すれば、スコアが回復して従業員のモチベーション維持、向上につながります。

従業員のモチベーションがアップすると、仕事への意欲や集中力が増すため、1人あたりの労働生産性も高まりやすくなります。

現代日本は少子高齢化の影響でどの産業も人材不足に陥っていますが、1人あたりの労働生産性が向上すれば人手不足の問題も解決します。

3-2. 離職率の低下、定着率向上

従業員の満足度や幸福度が低いと、離職率が上昇する原因となります。

前述のとおり、現代日本は働き手不足の問題が顕著になっているため、従業員の離職は大きな痛手となります。

エンゲージメントサーベイを実施し、従業員の満足度や幸福度アップに取り組んでいれば、職場への評価が高くなり、人材が定着しやすくなります。

また、エンゲージメントサーベイの結果、離職の予兆が見られる従業員が見つかった場合は、人事面談を実施するなどして個別に対応すると、未然に離職を防ぐことも可能となります。

1人の従業員が長く働いてくれれば、人手不足の問題を解決できるのはもちろん、人材の育成や開発にかかる手間や時間、コストも節約できるため、一石二鳥の効果を期待できます。

3-3. 社内トラブルの防止

エンゲージメントサーベイの質問内容によっては、社内で発生する人事トラブルを未然に防ぐ効果も期待できます。

例えば、社内で人間関係に悩まされているかどうか、パワハラやセクハラなどのハラスメントを受けているかどうかなどを調査項目に盛り込めば、人間関係のトラブルの有無や度合いを調査することが可能です。

ただ、人間関係のトラブルはデリケートな問題なので、エンゲージメントサーベイを実施する際は守秘義務を徹底すること、匿名性が守られることをしっかり周知させることが大切です。

また、エンゲージメントサーベイは基本的に複数の回答から一つを選ぶ方式ですが、人間関係のトラブルを把握したい場合はフリーコメント欄を別途設けるようにしましょう。

コメント欄にどのような悩みやトラブルを抱えているのか、具体的な内容が記載されていれば、より具体的な対策を講じることができます。

関連記事：エンゲージメントサーベイは無駄？導入後の悩みと解決策を解説！

3-4. 顧客満足度の向上

エンゲージメントサーベイは顧客満足度の向上にもつながります。従業員が自社のサービスや商品に愛着を持てば、顧客により魅力的にサービスや商品を提供したいと思うでしょう。このように顧客満足度を追求しようとする姿勢は実現すれば、顧客のサービスや商品、企業に対しての満足度向上につながる可能性があります。

3-5. 戦略実行度の向上

エンゲージメントサーベイは戦略実効度の向上が期待できます。エンゲージメントサーベイは経営層の戦略や意思がどれだけ現場の従業員に伝わっているかを判断可能です。エンゲージメントサーベイを実施すれば、現場が戦略をどれだけ理解しているのかが把握できます。エンゲージメントサーベイの結果を分析すれば、戦略実効度の向上につながるでしょう。

4. エンゲージメントサーベイを実施するときの注意点

エンゲージメントサーベイは従業員の回答がなければはじまりません。そのため、実施にあたっては従業員の協力が得られるように配慮することが大切です。

4-1. 従業員に対して正しく説明する

エンゲージメントサーベイを実施する際は、従業員に目的と回答が不利益にならないことを伝えましょう。従業員が、回答が不利益になるかもしれないと勘違いしてしまうと、企業への不満や改善点について正しく答えてくれない可能性があります。

4-2. 匿名での実施

どの従業員がどのような回答をしたか分からなくするためにも、エンゲージメントサーベイは匿名で実施しましょう。実名を記載させてしまうと、率直な意見を言いづらくなってしまいます。
その結果、形骸化した調査結果になってしまい、企業の問題点や課題が分からなくなってしまいます。

4-3. 従業員の業務に支障にならないようにする

エンゲージメントサーベイは従業員に回答をしてもらわなければなりません。さらに、エンゲージメントサーベイをより効果的なものにするためには、繰り返しの実施が必要です。

そのため、従業員が回答しやすく業務の支障にならないような工夫を凝らしましょう。例えば、GoogleフォームやGoogleドキュメントなどで、どこからでも回答可能なようにしたり、余裕を持った締め切り設定をしたりといった方法が挙げられます。

4-4. 形骸化させない

エンゲージメントサーベイは繰り返し実施して、都度、課題解決のための対策を講じていく必要があります。

繰り返し実施しない、実施しても対策を講じないといった状態では、効果が期待できません。エンゲージメントサーベイの回答には従業員の時間が割れるため、せっかく実施したにも関わらず効果がもたらされなければ意味がありません。

エンゲージメントサーベイが形骸化しないためにも、目的を意識した運用を心がけましょう。

5. エンゲージメントサーベイの実施手順

エンゲージメントサーベイをおこなうには次の6つのステップを踏みます。

• 調査対象従業員に説明
• 設問を決める
• エンゲージメントサーベイの実施
• 結果を分析して課題を明確化
• 課題を解決するための施策を検討
• 施策の効果を把握

5-1. 調査対象となる従業員に説明

エンゲージメントサーベイを実施する目的は、自社が組織としてどういう状態にあるか、従業員と会社との間にどういった問題があるかを把握するためです。そのため、今回実施するエンゲージメントサーベイの目的は何かを明確にしておきましょう。そのうえで、管理者まで含むか対象を決めたうえで、目的を正しく説明することが必要です。

5-2. 設問は具体的にする

調査を有益なものにするには、設問を具体的にすることが大切です。

意味のある調査にするためには、質問の設計も重要です。例えば、「会社に対しての不満はありますか？」という設問では、人によって会社の何に対しての不満を抱いているかが異なるため、回答もバラバラになってしまいます。そのため、「会社の福利厚生に不満はないですか？」といったように明確な設問を設定しましょう。

5-3. エンゲージメントサーベイ実施にはツール使用

対象となる社員と設問が決まったら、エンゲージメントサーベイを実施します。実施にあたっては、ツールを使用するのがおすすめです。例えば、GoogleフォームやGoogleスプレッドシートであれば無料で使用可能です。

ただし、人手を割いてしまうため、従業員の業務効率化を図るには外部の調査会社への依頼も検討してみましょう。外部の調査会社は専門的な知識を有しているため、リソースを割けない、短期間でエンゲージメントサーベイを実施したいという場合は、委託が適しています。

5-4. 結果の分析は迅速に

調査結果を集計したら分析にうつります。結果の分析を迅速におこなうことで、従業員に対してのフィードバック、フォローバックがより効果的になります。

また、分析の際は人事評価などとクロス集計することで、どういった評価の従業員がどういった問題・悩みを抱えているかが分かりやすくなります。

5-5. 課題を解決するための施策を検討

データを集計・分析して出た課題を基に、対策を講じていきます。対策は福利厚生の充実、新しい働き方の制度導入といった企業全体に及ぶものだけでなく、個々の従業員に対して講じることも大切です。

特にスコアの数値が低かった従業員には、1on1のミーティングや人事との面談を実施して離職しないように対処しましょう。

5-6. 施策の効果を把握

対策の効果を把握するために、新たなエンゲージメントサーベイを実施しましょう。新たなエンゲージメントサーベイで前回の課題が改善されていれば、次の課題に対処していきます。

このようにエンゲージメントサーベイは繰り返し実施して次々に課題を解決していくことが大切です。

しかし、このような調査をするにあたって、「調査結果の活用方法がいまいちよくわからない」という方もいらっしゃるのではないでしょうか。

当サイトでは、そのような方に向けて、エンゲージメントサーベイの一種である従業員満足度調査の方法から結果の活用方法を解説した資料を無料でお配りしています。
エンゲージメント調査の実施を検討中の方はこちらから「従業員満足度のハンドブック」をダウンロードしてご活用ください。

6. エンゲージメントのアンケート分析時の注意点

エンゲージメントサーベイは実施するだけでなく、アンケートの結果を分析することも大切です。エンゲージメントサーベイのアンケートを分析する際は相関関係、因果関係の区別がポイントです。例えば長時間労働をする従業員は昇進する傾向にあるというのは、長時間労働と昇進が相関関係にあるといえます。一方、長時間労働をする従業員はエンゲージメントが高いと分析してしまうのは、従業員に負担をかけかねません。長時間労働とエンゲージメントを相関関係として分析すると、従業員に長時間労働を強いてしまう危険があります。

7. エンゲージメントサーベイのソフト・クラウドシステムの比較・検討ポイント

エンゲージメントサーベイのソフトやクラウドシステムを比較する際は、以下のポイントをチェックしましょう。

7-1. 費用面・運用工数が自社に適しているか

エンゲージメントサーベイのソフトやクラウドシステムの導入、利用にはコストがかかります。

ソフトやシステムの導入によってエンゲージメントが高くなれば費用はペイできますが、導入費や運用費が高くなるとコストの負担が大きくなるのも事実です。導入後の費用対効果を考えて、自社の予算に適したソフト、システムを検討しましょう。

また、エンゲージメントサーベイ導入や運用の工数はソフト、システムによって異なります。早期導入したい場合はなるべく工数の少ないものを選んだ方がよいでしょう。

7-2. 目的に沿うツールであるか

エンゲージメントサーベイを実施する目的は会社によって異なります。一方で、エンゲージメントサーベイのソフト、クラウドシステムの機能も製品によって差があります。まずは自社が何のためにエンゲージメントサーベイを実施するのか、その目的を明確にしてから、目的に合ったツールを選ぶことが大切です。

7-3. 分析機能・レポート機能が備わっているか

エンゲージメントサーベイのソフト、システムを使って調査を実施しても、集計やレポートを手動でまとめるとなると手間と時間がかかります。

エンゲージメントサーベイは定期的におこなうものですので、時間と労力を節約するためにも、分析機能やレポート機能が備わったものを選ぶことをおすすめします。

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8. エンゲージメントサーベイを実施して従業員の定着率と生産性を向上させよう

エンゲージメントサーベイを実施することで、従業員の定着率と生産性の向上が期待できます。このようなエンゲージメントサーベイの効果を十分に得るためにも、繰り返しの実施と課題への対策を講じるように心がけましょう。

エンゲージメントサーベイは従業員の時間を割くため、形骸化させないためにも、目的を正しく意識しておくことが大切です。