「人材確保の手段としてよく聞く人材発掘とはどういうもの？」
「人材発掘を行うメリットには何があるの？」
「人材発掘の具体的な方法は？」

上記のような疑問をお持ちではありませんか。

人材発掘とは、すでに企業に所属している従業員のなかから優秀な人材を見つけ出し、適切なポジションに配置することです。

この記事では、人材発掘の基礎知識やメリット、注意点などを紹介しています。人材開発の方法も解説しているので、人手不足に悩んでいる経営者や人事担当の方はぜひ参考にしてください。

1. 人材発掘とは

人材発掘とは、既存社員のなかから戦力となる人材を見つけ、能力を十分に発揮できるポジションに配置することです。

かつて企業は人材を確保したいと考えた場合、外部に求人を出し求職者のなかから適材を選考するのが一般的でした。しかし現在は求人をしても求職者が集まりにくく、優れた人材を獲得するのは困難です。

能力を十分に発揮できずにいる社員を見つけ出し有効活用すれば、新たな採用をしなくても人材を確保できるでしょう。

2. 人材発掘の目的

人材発掘の主な目的は以下の2つです。

• 優秀な人材を確保する
• 企業の生産性をアップする

それぞれについて、詳しく解説していきます。

2-1. 優秀な人材を確保する

人材発掘の目的のひとつは、優秀な人材を確保することです。かつて日本企業では、採用された従業員をさまざまな部署に配属するジョブローテーションを採用していました。

本人の資質に関わらず配属されるので、向いていない部署へ配属された場合には従業員の能力が十分に発揮されません。必然的に評価が低くなり、本人のストレスも大きくなります。

反対に得意分野の部署に配属されれば、従業員は持っている能力を活用しやすくなり、優秀な社員として活躍できるでしょう。

同じ従業員でも、優秀なのかそうでないかは働く環境で変わります。適切な人材発掘は、普通の従業員を優秀な人材に変えることも可能となるでしょう。

2-2. 企業の生産性をアップする

人材発掘のもうひとつの目的は、企業の生産性アップです。各従業員の持つ能力を引き出し、より見合ったところへ配置できれば、チーム全体でも高い結果を出せるようになるでしょう。

また人材発掘では評価が高ければ、年齢に関係なく実力に見合ったポジションに付けます。高い成果を出すほど評価される環境なら、社員同士の競争意識も高くなるでしょう。

結果として、向上心を持たない従業員を減らせる可能性も高くなります。企業全体の生産性のアップも期待できるでしょう。

3. 人材発掘の必要性

労働者人口が減っている現在では、人材発掘の必要性はますます高くなっています。さらなる少子高齢化により、人材確保はより難しくなるでしょう。とくに有能な人材の獲得をめぐる企業間の競争は激しく、思うような人材を確保するのは困難になります。

「採用したけれど求めていた人材ではなかった」ケースも考えられるでしょう。その点、既存社員ならば経歴や実績がはっきりしているので、配属のミスマッチも起こりにくいです。既存社員が持つ能力の有効活用は、これからの企業にとって非常に重要といえます。

4. 人材発掘のメリット

人材発掘をおこなうメリットは以下になります。

• 社員のモチベーションがアップする
• 採用コストが抑えられる

それぞれのメリットについて詳しく解説します。

4-1. 社員のモチベーションがアップする

従業員は自分の能力に合ったポジションに配置されることで、モチベーションがアップします。能力を発揮でき結果が出せれば、さらなるやる気と好成績が期待できるでしょう。

従業員のモチベーションが高いと、職場の雰囲気も良好になります。個々のやる気がチーム全体のやる気につながる好循環が生まれるでしょう。

4-2. 採用コストが抑えられる

人材発掘で必要なポジションの穴埋めができれば、採用コストが抑えられます。採用コストとは、新しい社員を採用するまでにかかる費用です。具体的には、採用担当者の人件費や求人広告の掲載費、人材紹介会社に支払う報酬などが挙げられます。

また採用コストだけでなく、育成にかかるコストを抑えられるのもポイントです。従業員一人ひとりに幅広い業務経験をさせるためには、コストと時間がかかります。

しかし各従業員の能力に合う業務に集中して育成すれば、短期間・低コストでスペシャリストを育成できるでしょう。

5. 人材発掘をする際の注意点

人材発掘をおこなう際の注意点は以下の2つです。

• 各部署の人手不足に注意する
• 社員が納得できる人員配置をする

それぞれ詳しく説明します。

5-1. 各部署の人手不足に注意する

人材発掘では、各部署の人手不足に注意する必要があります。優秀な人材は各部署でも大きな戦力となっている場合が多く、配置転換により現場が人手不足になるおそれがあります。

各部署に推薦を頼んだ場合には、人手不足を避けるために適当でない人材を推薦する可能性もあるので注意が必要です。

人材の配置転換をおこなう際には、人手不足にならないよう配慮してください。現場の意見をよく聞き、トラブルにならないよう気を配りましょう。

5-2. 社員が納得できる人員配置をする

人材発掘をする際には、社員が納得できる人員配置が必要となります。「評価はどのようにしておこなわれているのか」を開示し、だれもが納得できるようにしましょう。

人員配置には公平性を重んじるべきで、経営者や人事担当の思いつきでおこなうべきではありません。とくに若手が重要なポストに抜擢される場合、ほかの従業員が不満を感じやすく、社内の雰囲気が悪くなる可能性があります。

従業員のやる気が低下し生産性が下がったとしたら、人材発掘をする意味がなくなるでしょう。

6. 効果的な人材発掘の方法

人材発掘をおこなう際には、まず情報収集が重要です。一人ひとりの毎日業務の内容を評価し、データ化していきましょう。

規模の小さな企業なら、それぞれの従業員の能力を把握するのにそれほど労力を要しません。しかし接する機会が多い分、先入観が強くなり、適切な判断がおこなわれない可能性があるため注意が必要です。

反対に、大企業の場合は各従業員の能力を把握するのが難しい傾向があります。テレワークを導入している場合には、直属の上司でも業務の評価が難しい場合があるでしょう。

従業員に関する情報収集は、以下のような方法でおこなうのがおすすめです。

• 社内面談で能力を見つける
• 各部署から推薦してもらう
• 専門講師による研修を実施する

日々の業務の評価も加え、総合的に判断することも必要です。人材データの管理や適切な部署への配置をスムーズにおこなうためには、タレントマネジメントシステムを活用すると良いでしょう。

7. 人材発掘時に注目すべきポイント

人材発掘時に注目すべき評価のポイントは、以下になります。

• 配置したい業務やポジションに必要とされるスキルがあるか
• 経験や実績が十分か
• 目的を達成するために必要な人間性を持ち合わせているか

スキル・経験・実績は、ある程度データで可視化できます。一方で人間性をデータ化するのは難しいでしょう。

冷静さ・慎重さ・柔軟性・積極性、あるいは仕事への熱意やストレス耐性も人間性の一部です。ポジティブな人間性をすべて兼ね揃えている人材を見つけるのではなく、各業務に適した人間性を持っている人材を選びましょう。

8. 人材発掘で適材適所を目指そう

人材発掘とは、既存の社員から優れた能力をもつ社員を見つけ出し、適切なポジションに配置することです。成功すれば、従業員のモチベーションが上がり、採用コストや人材の育成にかかるコストもカットできるでしょう。

一方で、人材配置をおこなう際には、各部署の人手不足に気を配るだけでなく、社員が納得できる人員配置をおこなう必要があります。

労働人口の減少が課題となっている近年では、すでに持っているヒューマンリソースを有効に活用することが必要です。人材の適材適所を実現して、企業全体の生産性をアップさせましょう。