ジョブローテーションとは、部署や職種の変更を意図的に繰り返すことで、従業員の能力開発を図ろうとする取り組みです。日本では、終身雇用時代から浸透している制度ですが、社員の適性判断や属人化の解消にも役立つことから、再び注目されています。

しかし、ジョブローテーションは目的やデメリットを理解していないと、期待するような効果は得られません。また、「どのようにして実施すればよいかわからない」と導入に悩む方もいるのではないでしょうか。

本記事では、ジョブローテーションの概要や主な目的、メリット・デメリット、実施のポイントなどを解説していくので、導入を検討している方はぜひ参考にしてください。

1. ジョブローテーションとは

ジョブローテーションとは、部署の異動や職務の変更などの方法により、従業員の能力開発や人材育成を図る制度です。社員研修の一つであり、従業員はさまざまな部署・職務での経験を通して、知見やスキルを伸ばしていきます。

実施される期間は短いと6ヵ月、長くて5年と、企業の目的や狙う効果によって幅があります。

ジョブ型雇用制度が基本の海外では、ジョブローテーションを導入した事例はあまり多くありません。現在あるリソースを適所にあてがう日本の仕事観にマッチしていることから、民間企業を中心に導入されています。

1-1. ジョブローテーションの意味

ジョブローテーションを直訳すると、「仕事を回転させる」という意味になります。

しかし、ビジネスにおける意味は「人事施策に基づく戦略的な人事異動」です。今は少なくなっていますが、日本では長期雇用が一般的でした。部署や業務で雇用するのではなく、組織が雇用している形態なので、たとえ未経験であっても人員不足の部署に異動させたり、転勤させたりするジョブローテーションが施策として用いられていました。

しかし、現在は「多様かつ柔軟に仕事に対応できる人材育成」という意味で導入する企業が増えています。

1-2. ジョブローテーションは時代遅れ？

ジョブローテーションにより、効率よく人材育成をおこなっている企業がある反面、「時代遅れ」だと導入しない企業も一定数あります。

近年は、海外で主流の人事制度を導入する企業も多く、昔から日本でおこなわれているジョブローテーションを「時代遅れ」と思うのも当然かもしれません。

ジョブローテーションは日本企業では一般的な人事施策ですが、海外のように「特定の部署で働くこと」を条件に採用するジョブ型雇用では、企業側で検討して部署異動をおこなうような行為は基本的におこなわれません。ジョブローテーションは、人事部が決めた部署に自由に従業員を異動できるメンバーシップ型雇用が基本の日本だけの施策です。

このような背景も「時代遅れ」といわれる由縁かもしれません。しかし、ジョブローテーションが向いている企業にとっては、しっかりと効果がでる施策なので、時代遅れで判断するのではなく、自社にとって有益性があるかという点で検討することが重要です。

2. ジョブローテーションと人事異動・社内公募の違い

同じ部署の異動や変更を指す言葉に、「人事異動」と「社内公募」があります。

どちらも、部署異動や業務変更をおこなう施策ですが、ジョブローテーションとは目的や方法が大きく違います。そのため、同等の意味で捉えてしまうと施策の効果が得られなくなってしまうので注意が必要です。

ここでは、ジョブローテーションと人事異動、社内公募の違いを解説していきます。

2-1. ジョブローテーションと人事異動の違い

ジョブローテーションと人事異動の違いは、異動の目的にあります。

用語	目的
ジョブローテーション	従業員の能力開発・育成
人事異動	部署や組織の改編、人員の拡充

人事異動は、部署や組織の改編、人員の拡充を目的としておこなわれる配置転換です。転勤をはじめ部署の異動や職種の変更、定年退職、さらには昇格・降格、解雇など会社側の都合でおこなわれることもあります。

人事異動と比べると、ジョブローテーションの戦略的な側面が一層強く感じられるでしょう。

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2-2. ジョブローテーションと社内公募の違い

社内公募とジョブローテーションは、どちらも人事戦略の考え方の一つではあるものの、人選方法が異なります。

用語	人選方法
ジョブローテーション	全社員を対象に人材を選ぶ
社内公募	希望者を対象に人材を選ぶ

社内公募は、特定のポストや職種で人員が不足している場合に、社内において人材を募集する制度で、従業員自らの自主的な選択によって異動可能であることが特徴です。会社側が公募する条件を提示し、条件に合う従業員が応募します。

従業員の主体性を尊重する点では、キャリア開発を支援する意味合いが強いといってもよいでしょう。

3. ジョブローテーションの主な目的

ジョブローテーションを実施する主な目的は以下の2つです。

•  ジェネラリストの育成
•  業務の属人化防止
• 幹部候補の育成

ここでは、これらの目的について解説していきます。

3-1. ジェネラリストの育成

ジョブローテーションは、複数の職務経験から企業全体を把握できるため、ジェネラリストの育成を目的に実施されることがあります。ジェネラリストとは、さまざまな分野のスキルや知識を持つ人材のことです。

日々多くの企業がせめぎ合う現代では、企業の全体を俯瞰して捉えられる人材を育て、自社の活性化を図ることが求められます。社員が部署や職種を横断した、多角的な視点を持つようになれば、将来の企業経営を担う人材を育てることも可能です。

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3-2. 業務の属人化防止

企業がジョブローテーションをおこなうもう1つの目的は、業務の属人化を防ぐことです。同じ部署に同じ社員が長く従事している状況では、特定の人しか業務内容を理解していない「属人化」が強まる傾向にあります。

業務が属人化すると、業務の担当者が休職や退職をした場合に、業務内容やノウハウがきちんと引き継がれない可能性があるでしょう。場合によっては、ほかの従業員がカバーし切れず、会社全体の生産性を下げることにもつながりかねません。

ジョブローテーションが取り組みの一つとして浸透している企業なら、複数の従業員間で業務の内容やノウハウを共有できます。業務効率化や働き方改革が企業の課題に注目されるなか、ジョブローテーションも効果的な取り組みとして期待できるでしょう。

3-3. 幹部候補の育成

ジョブローテーションは、社員に複数の部署・業務を経験してもらいます。さまざまな部署を経験すると、社内業務を把握する人材を育てることができます。

つまり、社員は1つの部署の視点ではなく、あらゆる部署からの視点で生産性向上や経営戦略を考えることができるので、幹部候補を育成するという目的も達成できます。

ジョブローテーションは、昇進意欲が高い社員であればモチベーションアップにつながりますし、幹部候補を早く育成したい企業にも適した人事施策といえるでしょう。

4. ジョブローテーションで得られるメリット

ジョブローテーションを実施する主なメリットとして以下の3つがあります。

1. 従業員の適性が判断しやすくなる
2. 各部署と連携した社内ネットワークが構築できる
3. 従業員のモチベーションアップを維持・向上できる

ここでは、これらのメリットについて解説していきます。

4-1. 従業員の適性が判断しやすくなる

ジョブローテーションの導入で得られる最も大きなメリットは、従業員の適性を判断しやすくなることです。あらゆる業務を担当してもらうことで、得意不得意がわかるでしょう。

また、ジョブローテーションで複数の業務経験を重ねることは、従業員が自身の適性やキャリアを考えるきっかけになります。

従業員の意志や異動先である部署の意見も参考にして配置転換を考えれば、より適材適所への人材配置が可能になるでしょう。

4-2. 社内ネットワークが構築できる

ジョブローテーションでは、従業員があらゆる部署を経験することで、部署をこえた新たな社内ネットワークを構築できます。ともに仕事を成し遂げた仲間が増えることで、部署間で連携しやすくなり、何か問題が起きたときも迅速に対応できるでしょう。

また、業務の悩みを相談したり教え合ったりできる存在が多いことは、キャリアアップを目指す社員にとって大きな強みになります。

社内の雰囲気も和やかになり、より働きやすい環境を整えられるでしょう。

4-3. 従業員のモチベーションを維持・向上できる

効果的なジョブローテーションは、従業員のモチベーションを維持・向上させることにもつながります。

新たなやりがいを見つけたり、さまざまな部署との交流で刺激を受けたりできることも、ジョブローテーションならではのよさです。

固定された業務内容で何年も働き続けると、人によってはもの足りなさやマンネリを感じる場合もあります。しかし、定期的に配置換えがおこなわれれば、マンネリを解消できることで、従業員の仕事に対する意欲の維持・向上が期待できるでしょう。

4-4. 柔軟な人事異動が可能になる

どこかの部署で欠員が出て、社内で補充するために人事異動をするとしても、ジョブローテーションを実施していない場合は適切な人材を探すのに時間がかかるでしょう。また、異動を内示した際に従業員が拒否をする可能性もあります。

従業員が異動を受け入れても、やる気がなければその部署で活躍してもらえないかもしれません。

ジョブローテーションを実施していれば、多くの従業員がさまざまな部署の業務を経験できるので、柔軟な人事異動が可能になります。

すでに業務を経験している従業員は、即戦力になってくれるというメリットもあるので、人材不足に悩む必要もなくなり、人事部の業務負担を減らせるというメリットも得られるでしょう。

5. ジョブローテーションで懸念されるデメリット

ジョブローテーションには複数のメリットがありますが、その一方で以下のような3つのデメリットも存在します。

1. スペシャリストを育てられない
2. 異動時に生産性が低下する
3. 教育にかかるコストが高い

ここからは、それぞれのデメリットについて詳しく解説していきます。

5-1. スペシャリストを育てられない

ジョブローテーションのデメリットは、スペシャリストを育てられないことです。スペシャリストとは、特定の分野において高度なスキルや知識を持つ人を指します。

ジョブローテーションは、半年から数年で部署や職種が変わるため、業務の専門性を身に付けにくいです。そのため、社員の専門性や技術力を磨きたい場合、幅広い経験を積むジョブローテーションは不向きといえるでしょう。

関連記事：ジョブローテーションで従業員が退職する理由は？向いていない企業の特徴も解説

5-2. 異動時に生産性が低下する

ジョブローテーションでは、一時的ではあるものの部署内の生産性が低下します。

その理由は、部署が変わることで、社員が異動のたびに新人同然となるためです。

本人が新しい仕事を覚えるまでは、ほかの社員でカバーしなければならず、指導や引き継ぎにも時間がかかるでしょう。ジョブローテーションの体制が整っていない状況では、人材の変動による生産性への影響が大きいです。

関連記事：ジョブローテーションは時代遅れ？廃止企業が多い理由や従業員に断られた時の対処法を解説

5-3. 教育にかかるコストが高い

異動ごとに教育が必要になるジョブローテーションでは、教育コストの高さがデメリットとして懸念されます。

例えば異動計画やマニュアルの作成、部署との交渉・調整など、人事担当者は異動のたびに多くの準備をしなければなりません。受け入れ側でも、指導計画の作成や教育時間の確保が必要です。

そのため、教育担当者は体力的・時間的負担を背負うことも.3予想されるでしょう。

5-4. 離職・転職のリスクが高くなる

ジョブローテーションは、従業員の適性に関係なく、一定期間で部署を異動させる制度です。

そのため、従業員によっては強制的な異動によってストレスを感じたり、今までいた部署にいたいのに異動させられることに不満を持ったりすることもあります。

ストレスや不満が溜まると、「ジョブローテーション」に対する反発心が生まれるかもしれません。「このまま会社にいたらずっとジョブローテーションに従わなければならない」という考えを持つと離職のリスクが高くなります。

また、現在の部署に適性があっている場合、やりがいを持って働いているところに異動を命じられることから、転職を考える人も出てくるかもしれません。

6. ジョブローテーションに向いている企業の特徴

ジョブローテーションに向いている企業の特徴は、次の3つが挙げられます。

1. 社内に複数の部署がある
2. 新卒一括採用をおこなっている
3. 一つのプロジェクトにかかる期間が短い

ここでは、これらの特徴について解説していきます。

6-1. 社内に複数の部署がある

ジョブローテーションに向いている企業の特徴として、社内に複数の部署や職種があることが挙げられます。複数の部署や職種があれば、ジョブローテーションで部署間を横断して幅広い業務を経験できます。

例えば営業部や企画部がある企業では、部署間の異動により顧客にサービスを提案するノウハウと顧客ニーズの両方を把握することが可能です。

そのため、部署が多いほど事業経営の理解に深みが増すでしょう。ジョブローテーションを導入する際は、まず自社の部署数や規模を確認することをおすすめします。

6-2. 新卒一括採用をおこなっている

新卒の一括採用をおこなっている企業も、ジョブローテーションに向いているといえます。

新卒一括採用を基本とする企業の場合、在籍している社員数が多く、ゆとりのある人員でジョブローテーショを実施できるためです。

また、未経験者を中長期で育成する体制が整っていることや、異動による業務への支障が少ないことも理由として挙げられます。

新しい人材を受け入れられる体力のある企業なら、ジョブローテーションで社内の配置をより効率化することにも向いているでしょう。

6-3. 一つのプロジェクトにかかる期間が短い

異動時に生産性が下がることや取引先への影響を考えると、一つのプロジェクト期間が短い企業・職種であることが望まれます。長期的なプロジェクトの場合、完結しないまま異動する可能性があり、十分な能力の習得が困難であるためです。

プロジェクトの期間は、半年～4年程度が目安となります。期間が短ければ、プロジェクトを遂行したタイミングでジョブローテーションを実施しやすいでしょう。

7. ジョブローテーションに向いていない企業の特徴

ジョブローテーションにはたくさんのメリットがあるので、導入したいと思う企業もあるかもしれません。

しかし、下記のような企業は逆に生産性の低下や従業員のモチベーション低下を招く可能性があります。

• 中途採用がメイン
• 待遇や手当が部署によって変わる
• 専門的なスキルや知識が必要

ここでは、このように向いていない企業の特徴を解説します。

7-1. 中途採用がメイン

中途採用がメインの企業は、ジョブローテーションが向いていません。

即戦力を求めて中途採用をメインにしている場合、せっかく求めるスキルやキャリアを持っている社員を適材適所に配置できなくなってしまいます。

また、自分のスキルを活かすために入社した社員のモチベーションを低下させることもあります。

人員不足を補うためという中途採用であれば問題ありませんが、スキルを求めて中途採用をおこなっている場合はジョブローテーションを活かせないので導入しない方がよいでしょう。

7-2. 待遇や手当が部署によって変わる

待遇や手当が部署によって大きく変わる場合、異動することによって給与が下がるケースが出てきます。

給与や手当というのは、働くモチベーションに関わっているので、従業員からすると不満になってしまいます。給与は生活にも影響を与えるため、安易なジョブローテーションの導入は避けた方がよいでしょう。

どうしても導入したい、という場合は、給与が低い部署に異動する場合はローテーション手当をつけるなどの工夫が必要になります。ただし、手当をつけるのであれば、事前にローテーションによる生産性への効果などをしっかり検証することをおすすめします。

7-3. 専門的なスキルや知識が必要

業務上、専門的なスキルや知識が必要となる部署がある企業は、ジョブローテーションには向いていません。

例えば、開発部では開発するスキルはもちろん法律や特許などに関する知識も必要です。これらのスキルや知識を持った人材が抜けて、新たな人材を配置してしまうと、教育コストがかかるだけでなく、生産性も低下してしまいます。

このように、専門的なスキルや知識が必要な部署が多い場合は、ジョブローテーションにより業務レベルが低下する恐れがあるので向いていないといえるです。

8. ジョブローテーションを無駄にしないための注意点

ジョブローテーションを無駄にしないためには、次の3つのポイントに注意しましょう。

1. 実施する目的・期間を明確にする
2. 従業員のキャリアや希望に沿った配置をする
3. サポート体制を整える

ここからは、それぞれのポイントを詳しく解説していきます。

8-1. 実施する目的・期間を明確にする

ジョブローテーションの導入が決まったら、まずは実施する目的や期間を明確に設定することが重要です。

ジョブローテーションを導入・活用して、どのような効果を得たいのか、どのような従業員を育てたいのかを検討し、計画していきましょう。

また、ジョブローテーションを実行に移すためには、従業員本人の同意が必要です。会社と本人との間で認識のずれが生じないよう、実施の目的や期間をはっきりと伝えましょう。

8-2.  従業員へのヒアリング

効果的なジョブローテーションに導くためには、従業員のキャリアや希望に沿った配置をすることが大切です。

会社都合で一方的に配置を決めた場合、本人の意欲のみならず、ジョブローテーションならではのメリットまで失われます。

配置を決める際は、従業員本人のキャリアに対するビジョンや希望をしっかりヒアリングし、性格やスキルを把握したうえで異動先を決めましょう。

関連記事：スキルマップとは？導入する目的とメリットを解説

8-3. サポート体制を整える

ジョブローテーションを実行する前に、企業としてのサポート体制を整えることも忘れてはなりません。

異動先では、スムーズに業務が開始できるよう部署内の人員配置を検討するほか、マニュアルや計画書を作成する必要があります。異動する社員への配慮としては、転居を伴う場合に手当てを支給することや、早めに内示を出すことなどが挙げられるでしょう。

また、企業側のサポート体制が整っていることで、効率的な実施だけでなく、生産性の低下を最小限に抑える効果も期待できます。従業員の家族構成や健康面にも配慮をして、適切な教育環境を用意しておきましょう。

9. 効果的なジョブローテーションで人材育成を図ろう

ジョブローテーションは、部署数や従業員数が多く、ジェネラリストを育てたい企業には向いている制度です。ただし、導入する際は、実施の目的や人員の配置をよく考え、従業員が安心して従事できる環境を整える必要があります。

どんな人事制度にもメリット・デメリットがあり、これをしっかり理解していないとデメリットだけが際立ってしまうかもしれません。特に、ジョブローテーションは人事異動をおこなう制度なので、安易に導入すると社員の不満の引き金になるため要注意です。

しかし、社員と会社にとって、どれぐらい有益性があるのかをしっかり検討したうえで導入すれば、効果的な人材育成が図れる手段であるのは事実です。

まずは自社がジョブローテーションに向いているかどうか、社内状況や事業内容を細かく分析してから導入してみましょう。

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