人材マネジメントポリシーとは、企業の人材に対する考え方や明確な定義をまとめたものです。この記事では人材マネジメントポリシーについて解説し、メリットや作成方法、具体例を紹介します。

1. 人材マネジメントポリシーとは

人材マネジメントポリシーを深く理解するために、まずは人材マネジメントポリシーの基本や目的から解説していきます。

1-1. 企業が掲げる人材に対する方針や価値観

人材マネジメントポリシーとは、企業や組織が持つ人材に対する方針や価値観のことです。企業や組織がどのような人材を求め、どのような育成・評価を行い、どのような福利厚生や退職制度を整備するかを明確にすることで、組織内の人材管理をより効率よく進めることができます。また、人材マネジメントポリシーは、従業員に向けた会社の理念やビジョン、目標などとも密接に関係があります。
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1-2. 人材マネジメントポリシーを策定する目的

人材マネジメントポリシーを策定する目的は、従業員の納得感を高めることにあります。人事組織戦略や人事評価、さまざまな施策において、定められたポリシーに沿っておこなわれていることが分かれば、従業員の間で不公平感や不満は生まれにくくなります。
その結果、企業と従業員のエンゲージメントが高まり、従業員のモチベーションや自主性が向上し、企業全体に良い影響をもたらすでしょう。

また、人事に関連するすべての取り組みに対し一貫性を持たせ、人事担当者や評価者が見直しをおこなう指針としても人材マネジメントポリシーが役立ちます。

1-3.人材マネジメントポリシーが注目される理由

近年人材マネジメントポリシーが注目され始めました。その背景には、少子化による人材不足や、不確実性の高まりがあります。
成果主義の雇用制度が広まり、優秀な従業員はより条件の良い企業に転職するようになりました。人材の流出を防ぐためには、労働環境の整備やエンゲージメント向上が必要であるため、人材マネジメントポリシーを重視する必要性が出てきた状態です。
また、先行きが不透明な現状では、チャンスに対して迅速な対応が求められます。チャンスを逃さないための人材把握や配置にも、人材マネジメントポリシーが必要です。

加えて、人事業務の負担増加も関係しています。ハラスメントに対する意識の向上や働き方の多様化などにより人事業務は増えました。人事フローの公平化や業務の負担軽減の面からも、一貫した人材マネジメントポリシーが重要視されています。

2. 人材マネジメントポリシーの効果

企業の方針や目標に合わせた人材マネジメントポリシーを実装することで、以下のような効果を得られます。

2-1. 企業理念やビジョンの共有

人材マネジメントポリシーを作成することにより、企業のビジョンや経営理念が明確化され、従業員と共有しやすくなります。会社の方向性に沿った人材育成や採用ができ、全員が同じ方向を向くことができるでしょう。また、従業員がビジョンを理解することで、自らが達成すべき課題について考え、自主的に取り組めるようになります。

2-2. 人事に対する納得度や理解度を高める

人材マネジメントポリシーを実装すると、人事評価や人材活用のフローに一貫性が生まれます。その結果、評価や配置に対する納得度が高まります。また、人材マネジメントポリシーによって基準を明確にすれば、会社の方針や価値観に対する理解度を高めることも可能です。不公平感を抑えるとともに、従業員が向くべき方向を明示できる点も人材マネジメントポリシーの効果です。

2-3. 企業イメージアップ

人材マネジメントポリシーを掲げることは、企業のイメージアップにつながります。競合他社との差別化ができるだけでなく、採用ページをみた応募者に企業のイメージや方針を伝えることができます。人材マネジメントポリシーを理解してもらうことで、応募者と求める人材像のミスマッチを防ぐことにもつながります。

3. 人材マネジメントポリシーの作成方法

人材マネジメントポリシーを作成する上で重要なことは、「どのような目標を達成するために人材マネジメントポリシーを作成するのか」「なぜ人材マネジメントポリシーが必要なのか」という部分を明確にし、社内で共有することです。経営陣・管理職の認識を合わせておくことで、目的に合った人材マネジメントポリシーを作成できるでしょう。

3-1. 企業理念と目的を明確にし方針を決める

まず、人材マネジメントポリシーを作成する目的や価値観を明確化し、企業理念やビジョン・ミッションに沿った内容にしていきます。分かりやすいビジョンや一貫性を持たせることにより、従業員の取り組む課題が明確になるため、目標達成度が高くなります。

3-2. 評価制度の検討と決定

人材マネジメントポリシーの方針が決まったら、その内容に沿った評価制度の検討と決定に進みます。評価制度は人材マネジメントポリシーに従い、矛盾のない内容にしなくてはいけません。その際に評価基準や報酬も記載しておくと、より従業員の納得感を高め、モチベーションの向上にもつなげることができます。

3-3. 従業員への周知と行動の促進

人材マネジメントポリシーや評価制度の内容が決まったら、従業員に周知して実装します。実装するだけでなく、人材マネジメントポリシーを活用できるように行動を促進したり、取り組みの一例を提示したりすることが大切です。社内広報や研修、上層部からの啓蒙をおこなって、人材マネジメントポリシーが形だけにならないようにしましょう。

4. 人材マネジメントポリシーの策定、運用の工夫

人材マネジメントポリシーを策定し、従業員全体に浸透させるには細かい工夫が求められます。内容の決め方や運用のポイントを知っておきましょう。

4-1. 多角的な視点・意見を取り入れる

人材マネジメントポリシーは、会社の方針に沿って作成するものです。しかし、一方的に押し付けるかたちになると、なかなか浸透しません。そのような事態を避けるために、多角的な視点からさまざまな意見を取り入れるようにしましょう。従業員や部署ごとにヒアリングをおこなうと効果的です。

4-2. 必要な情報を確実に開示する

容に足りない部分や不明瞭な部分があると、従業員のモチベーション低下や不信感を招く恐れがあります。後出しや隠ぺいをしたと思われないように、策定した内容は漏れなく開示しましょう。

4-3. 定期的な見直しをおこなう

企業は景気や情勢の影響を強く受け、人材マネジメントにも変化が求められます。そのため、企業が置かれた状況やフェーズに合わせて、人材マネジメントポリシーは見直さなくてはいけません。
ただし、急に一方的な見直しをおこなうと従業員から反感を持たれやすいです。人材マネジメントポリシーの変更を行う際は、社内で意見を募り、告知やヒアリングをして計画的に実施しましょう。

5.人材マネジメントポリシーの具体例

人材マネジメントポリシーの作り方に決まったセオリーはありません。そのため、どのような内容にするか迷いやすいです。こちらでは人材マネジメントポリシーに組み込みたい内容の具体例を紹介します。

5-1. 企業の方針や価値観

企業の方針や価値観は、経営陣だけでなく全従業員に浸透させることが大切です。十分に理解が深まっていれば「こうした方針・価値観だからこのような評価になる」と納得しやすくなります。
以下のように、企業が大切にしていることや評価の基準を明確にするのが一般的です。

• 好奇心や解放感を大切にし、人の成長を促す企業であり続ける
• 一緒に働くすべての人に対しておもてなしの精神で対応する
• 人間性を最重要視して評価をおこなう

5-2. 従業員に求めるもの

企業が従業員に求めるものを明確にすることも、人材マネジメントポリシーの重要なポイントです。「何が求められているか」「どう動けば評価されるか」が分かれば、従業員の自主性も高まります。
例としては次のとおりです。

• 冷静な判断で自己選択をし、責任をもって取り組む姿勢
• 何事にも柔軟な思考と姿勢で取り組み、枠組みにはまらない人材
• チームワークの重要性を理解し、協力し合う精神

行動や考え方の観点から求める人材を伝えるとよいでしょう。

5-3. 企業が従業員に提供・約束するもの

企業方針に沿う働きをした従業員に対し、企業側が提供・約束する内容も盛り込むことも大切です。頑張りに対して明確な報酬があれば、モチベーションも大幅に上がります。
一例としてはこのようなものが挙げられます。

• 評価や役割、成果などによって報酬で報いる仕組み
• 能力開発やスキルアップする機会の提供
• 多様性を受け入れた働き方の選択がしやすい環境

従業員が力を発揮し、それに対する報酬があることを明記することがポイントです。

6. 人材マネジメントポリシーを作成して従業員が育つ会社にしよう

人材マネジメントポリシーがあることで、企業理念や求めている人材像がわかりやすくなり、従業員にとっても納得のいく人事戦略をとりやすくなります。また、人材の育成やモチベーションの向上・維持にも役立てることができるため、人材不足の解消にもつながるでしょう。新たな人材を採用する際にも、すでにいる従業員のスキルを伸ばし、戦力として用いる場合にも役立ちます。人材マネジメントポリシーを作成して、効率的な人材マネジメントをおこないましょう。