企業経営を支えているのは、実際に現場に立って事業を推進する従業員です。そのため、従業員の現状を適切に確認する人事管理は、企業を継続させるために欠かせない業務になります。

加えて、昨今では人事管理における人材マネジメントについて、深く考えることが求められるようになっています。本記事では、人事管理と人材マネジメント関係性について、その重要性や手法を事例とともにご紹介します。

1. 人事管理とは

人事管理とは、組織内での従業員に関わるさまざまな業務やプロセスを調整し、効果的な人的資源の運用を実現する活動です。従業員の雇用、給与計算、勤怠管理、労働法の遵守、キャリア開発のサポートなど、組織としての人的資源を最適に管理するための重要な役割を果たします。

1-1. 人事管理の必要性

人事管理は、組織内での秩序を保ちつつ、従業員と組織双方にとって公平で効果的な運営を確保するために不可欠です。
正確な給与計算や勤怠管理をおこなうことで、従業員のモチベーションを高め、適切な報酬と福利厚生を提供できます。また、法的規制や労働法を遵守することで、法的なリスクを回避し、組織の信頼性を維持します。

1-2. 人事管理をおこなうメリット

人事管理を適切におこなうことで、組織と従業員の両方にメリットが生まれます。
従業員は公平な評価とキャリア支援を受けることができ、成長の機会が提供されます。
組織は高い生産性を維持し、適切な人材を確保してビジネス目標に向けて進むことができます。
さらに、人事管理の適切な実施は、組織全体の信頼性や社内の協力関係を強化する助けにもなります。

2. 人事管理における「人材マネジメント」

最近になって、「人材マネジメントに力を入れたい」と考える経営者や人事担当者が確実に増加しています。

その理由は、人事管理をする中で効果的な人材マネジメントをおこなうことが、企業の成長にとって必要不可欠であると考えられるようになったからです。

人材管理と似た言葉に「人事管理」や「人材マネジメント」といった言葉があります。
「人事管理」と「人材管理」はほとんど同義で扱われることが多いですが、細かく定義を分けるのであれば「人事管理」は従業員の採用から退職に関連する業務全般のことを指し、「人材管理」は企業はどのような人材を抱えていて、それらをどのように活用していくかといった事業を発展させることを目的とした人材の配置展開や活用にフォーカスしていると区別することができます。

人材マネジメントは人材管理の一部で、上記の要素に加えて、経営理念や目標を達成するためにどのように「ヒト」という資源をどのように活用していくか、といった観点が含まれます。

関連記事：「人事管理」とは？目的や業務内容をわかりやすく解説。具体例も紹介

2-1. 人材管理をおこなう理由

これまでは、企業の経営資源として知られる「ヒト」「モノ」「金」「情報」の中で、「モノ」や「金」の管理が非常に重要視されていました。

しかし、これらは多くの企業で練り尽くされてコモディティ化しつつあり、他社との競争の中で優位性を確立する源泉としては機能しなくなってきています。

そのため、効果的な「ヒト」の管理に注目が集まっているのです。

また、少子高齢化という社会的背景も人材管理に注目が集まる理由のひとつと言えます。

2020年時点で1億2532万人だった人口は、2055年には9744万人になり、1億人を下回る予測がされています。同時に高齢者の占める割合は大きくなっており、労働人口の割合が少なくなることが危惧されています。

そのような状況の中で、限られた「ヒト」を効率的に活用していくことが、企業の競争優位につながっていくと考えられているのです。

2-2. 人材管理をおこなうメリット

人材管理をおこなうことで得られるメリットとして、以下の4点が挙げられます。

• 人材マネジメントをおこなうことで、従業員も経営理念や目的から自分の役割を理解できるため、組織力の向上につながります
• 企業の目標を達成するためにどのように組織を構成するか考えることで、本当に必要な人物像やスキルセットが明確になり人材の採用・育成がしやすくなります
• どのように「ヒト」を活用していくかという点にフォーカスして人材管理をしていくため、生産性の最大化がはかれます
• 従業員の適正を見極めた人材配置が出来れば、従業員のエンゲージメントやモチベーションの向上につながります

2-3. 人材管理の課題

人材管理をおこなううえで課題となる点としてよく挙げられるのが「社員のモチベーション管理」と「管理内容の複雑化」の2つです。

働き方の多様化に伴い、社員のモチベーションも多様化してきており評価の価値観は個々によってばらばらです。従業員と企業の双方が納得感を持てる評価や人材配置をおこなうには、今まで以上にコミュニケーションを取っていかなければなりません。

人材管理ツールを用いることで日常の業務の効率化をはかり、浮いた時間で従業員とコミュニケーションをとる時間に割く、などの対策が考えられます。

また、個々の特性に着目したマネジメントをおこなうとなると、従業員のスキルセット、評価面談の記録、過去の評価など、ひとり当たりの従業員の情報が増え、従業員数が拡大すれば全体の情報量も増加します。慎重に扱わなければならない性質のデータを大量に管理するのは大変です。

そこで、従業員の情報を電子化しデータベースとして活用することで、評価の手間や配置転換の検討などに活用できます。管理内容の複雑化を解消するだけでなく、より良い組織になるような活動へ結びつけられるため、人事管理システムを取り入れることをおすすめします。

3. 人材管理で重要な人材マネジメント

「人材マネジメント」とは、経営的な視点から「ヒト」の管理をおこない、「ヒト」の能力を最大限に活用し、企業の目的の達成や発展につなげる仕組みのことを指します。

人材マネジメントにおける人事担当者は、人事管理の知識だけでなく、経営理念や企業目標の理解、達成に向けてどのような行動を取っていくかなど、広い視点を持つことを求められています。

3-1. 人材マネジメントの手法・フレームワーク

人材マネジメントでは、以下の人材マネジメントの取り組みの流れの中で、自社に合った人材はどのような条件の人材なのか、不足している人材はどの部分であるのか検討しなければなりません。

＜人材マネジメントの取り組みの流れ＞

1. 必要な人材象の把握、人材の獲得（採用）
2. 人材育成・教育プログラムの開発
3. 人事評価とフィードバック・処遇の決定
4. 人材配置、リーダー育成、キャリア開発の支援
5. 休職・復職など従業員の状況別の支援
6. 人材の退出（退職）

その際、役に立つのがフレームワークです。強み・弱みを分析するのに役立つSWOT分析と情報を整理するのに役立つロジックツリーの2種類をご紹介します。

3-1-1. SWOT分析

SWOT分析とは、自社の事業などを、強み（Strength）／弱み（Weakness)／機会（Opportunities）／脅威（Threats）の4つの項目で整理して分析するフレームワークです。

強み（Strength）／弱み（Weakness)を「内部環境」、機会（Opportunities）／脅威（Threats）を「外部環境」の2つにグルーピングできます。

SWOT分析を用いて自社の事業を客観的に分析し理解を深めることに活用したり、事業を人材に置き換えて分析することで、採用の場面ではどのような属性の人材が自社にマッチし採用につながりやすいかといった分析にも活用できます。

3-1-2. ロジックツリー

ロジックツリーとは、課題解決のフレームワークの1つで、ある1つの事柄に対して、その事柄を構成している要素をツリー状に書き出すことで解決方法を導き出すものです。

企業の目標に対してどのような要素が必要か検討するための思考ツリーや、抽象的な企業理念を具体的な業務内容や必要な人物像に落とし込むための情報整理をおこなうマインドマップとして検討する際に活用できます。

マインドマップは可視化しながら情報を整理出来るため、複数名の認識をすり合わせたい時に活用するのがおすすめです。

4. 人材マネジメントの具体的な事例

以上のような人材マネジメントの流れを踏まえた上で、ここからは人事管理における人材マネジメントの実用的な業務の具体例をご紹介します。

4-1. 採用管理

人材の獲得（採用）段階において、今後の企業を支えてくれるかもしれない採用候補者の管理を的確におこなうことは、人材マネジメントのスタート地点として非常に重要になります。

採用計画段階では、どのような人材が欲しいのかを明確に定義し、母集団形成から候補者との面接設定など、1つ1つの業務をスムーズにおこなう採用管理が求められます。

4-2. 人材開発

どれだけ優秀な人材を確保したとしても、企業が向かっていきたい方向に対して最適な人材育成・教育をしなければ意味がありません。

人材開発業務では、従業員への教育管理やスキル管理、キャリア管理の3つの観点を大切にしておこなうようにしましょう。

従業員の志向性やスキルを明確にすることで、1人ひとりに相応しい研修を実施することができると思います。

4-3. 人事評価の策定と運用

従業員に対して適切な人事評価をおこなうことは、企業の成長のためにも重要なことです。

「どのような人事評価制度を運用すれば、組織のさらなる成果を導き出すことができるのか」といったことを考えながら、従業員一人ひとりに公平な人事評価をおこないましょう。

また、人事評価では、従業員がそれぞれ抱えている目標を管理し、その進捗に応じて適切なフィードバックをおこなうことも大事になります。

数値上で見える定量的な単純な目に見えるだけの結果ばかりでなく、人間性といった観点を踏まえた多角的評価も大切です。

【関連記事】：評価制度への不満が発生する原因と適切な対応方法を解説

4-4. モチベーション・コンディション管理

上記のような人事評価ばかりでなく、仕事に対する社員のモチベーション・コンディション管理も大切です。

定期的なアンケートやチャット、ストレスチェックなどを実施しながら、社員の現状のモチベーションや健康状態を測りましょう。

また、授業員のモチベーションを見極めることで、人事評価制度を見直したり、従業員1人ひとりに適切なアドバイスをしたりといった対応もできるようになります。

【関連記事】部下のモチベーション管理をうまく成功させる具体的な方法

4-5. 人材配置

人材配置は、社外だけを見たシンプルな経営戦略のみで考えることはおすすめできません。

社員は、自分と同じ人間です。人材配置は社内における単なるポジション決めだけに留まらず、キャリア開発やモチベーション管理に大きく影響してきます。

まずは、社員一人ひとりのプロフィールを確認して、能力や経歴、人間性を見極めましょう。

そして、人材配置によって売上げや人件費にどのような影響がおよぶのか配置シミュレーションをおこないます。

最適解を求めていくなかで適切だと思える人材配置をおこない、組織図を明確にします。

これから求められる経営戦略として、社員の人間性やモチベーション、今後のキャリア開発などすべてを踏まえたうえでの人材配置が非常に重要です。

5. 人材管理システムを導入して効率的な人事管理を

ここまでのお話の中ですでにお気づきの方もいらっしゃるかもしれませんが、人材マネジメントとは従業員ひとりひとりの情報をいかに詳しく知っておくかが肝となってきます。
従業員数が多くない場合は従業員管理シートなどを自作し管理することも可能ですが、従業員数が増えるほど負荷は高まってきます。

そのような時に人材管理システムを導入することで効率的に人材管理をおこなうことが可能になります。
人材管理システムでは従業員情報を蓄積できるだけでなく、システムによっては入社時の書類の授受などもおこなうことができます。新たに採用した従業員の情報を履歴書だけでなく、人材管理システムを通して入力してもらうことでシステム上でまとめて情報管理をおこなうことができます。
また、目標管理システムや評価システムと連動させれば、従業員の目標とその結果を紐付けて閲覧することができます。
中には、組織図のシミュレーションをおこなえる機能を備えているシステムもあり、人員配置やそれによる人件費の試算などもおこなえます。

近年では、従業員のモチベーションを調査するサーベイシステムを搭載しているものや、組織の状態をどのように感じているか従業員にアンケートを取るサービスも存在します。

このように人材管理システムは人材マネジメントに役立つさまざまな機能を持っているのです。
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6. 今後の経営戦略に必要な「人材マネジメント」

日々劇的に変化していく社会の動きに対して柔軟に対応するためには、人事管理における適切なマネジメントが必要不可欠です。

これからの経営戦略には、外ばかりでなく、社員一人ひとりのキャリア開発やモチベーションを視野に入れながら、会社全体で成長していく考え方が求められます。

人事管理で重要となるポイントを踏まえながら、最適なマネジメントを実施しましょう。