タレントマネジメント導入の目的とその実践方法
更新日: 2024.3.5
公開日: 2022.6.15
jinjer Blog編集部
タレントマネジメントは組織のいろいろな課題を解決するのに役立つ手段なので、タレントマネジメントを導入する目的は組織により異なります。
実際にタレントマネジメントを導入するにあたってはいくつかのステップを踏む必要がありますし、導入すればそれで終わりというわけではなく、適宜効果の測定を行わなければなりません。
本記事では、タレントマネジメント導入の目的やタレントマネジメントを導入するまでのステップ、導入後に注意しておきたいことなどについて解説します。
目次
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
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1. タレントマネジメント導入の目的は組織によって異なる
タレントマネジメントは、会社や組織を成長させていくために便利なシステムです。
ただ、タレントマネジメントはあくまでも手段である以上、導入する背景には何かしらの目的が必ずあるはずであり、その目的は組織によって異なります。
タレントマネジメントを導入する主な目的としては、以下のようなことが挙げられます。
- 適材適所の人員配置
- 人材の育成・採用
- 社員のモチベーション維持・管理
- 実績に応じた適正な評価
- リーダーや経営者候補の発掘・育成
いずれも組織にとって重要な課題であることは間違いありませんが、それぞれの課題がどの程度喫緊のものかに関しては、それぞれの組織で異なります。
また、たとえば「社員のモチベーション維持・管理」を課題としている組織があったとして、それを解決するためにタレントマネジメントを導入するかどうかも、組織によるのです。
タレントマネジメントを導入するに至ったプロセスや背景は組織によって異なるため、実践する際の注意点も異なることには、十分注意しておかなければなりません。
2. タレントマネジメント導入の目的から考える実践方法3ステップ
タレントマネジメントは、実践しようと思ってすぐに実践できるようなものではありません。
タレントマネジメントの実践にあたっては、以下で挙げるようないくつかのステップを踏む必要があります。
2-1. 導入体制を整備する
タレントマネジメントはその性質上、全社横断的な内容になることが多く、人事部や限られた部門の人だけが携わることは稀です。
そのため、まずはタレントマネジメント導入に関する同意を得て(できればトップダウンが望ましい)、関係者や関係部門の果たす役割や立ち位置を明確にする必要があります。
複数の部門で連携して進めていくことになるため、部門間での協力体制や連絡体制を今まで以上に強固にする必要がありますし、現段階でそのような体制がないのであれば、まずはその構築から始めましょう。
関わる人がみな主体的に取り組まなければ、タレントマネジメントは導入段階で頓挫してしまいかねません。
2-2. 人材データを収集して分析する
タレントマネジメントの実践には、人材データが欠かせません。
タレントマネジメントを導入する目的によって収集しなければならないデータも異なるため、先ほど触れたように「何のために」タレントマネジメントを行うかは非常に重要です。
それぞれの部や課から人材情報を収集することになりますが、各部・課で人材情報のフォーマットが異なることも多いため、この段階で人材情報を一元的に管理できるようなフォーマットを作成しておくのが賢明です。
集まった情報を分析することで、自社の求める人材が社内にどの程度いるのか、どういったポジションの人材が不足しているのかなどがわかります。
2-3. マネジメント施策を計画して実行する
データ分析によって明らかになった自社の人材情報、および理想と現実のギャップをもとにして、マネジメント施策を計画します。
このときの施策は「社内の人材の育成」と「新規人材の獲得」の2つが中心になりますが、組織が抱える問題にどの程度早急に対応する必要があるかによって、どちらのオペレーションが優先されるかは異なります。
また、新規人材を採用・投入した場合の現場への影響や社内風土なども、オペレーション選択に影響を与える要素として考えられます。
いずれにせよPDCAサイクルを回すために、立てられた計画はなるべく早く実行することを心がけましょう。
3. タレントマネジメント導入の目的を達成するには定期的な効果測定と振り返りが重要
タレントマネジメントはその性質上、ビジネスへの影響度がわかりにくく、短期的に利益率が上がるなどのわかりやすい効果が出るわけでもありません。
そのためタレントマネジメント導入後は、定期的に効果測定と振り返りを行い、当初の目的をどの程度達成できているかをチェックする必要があります。
タレントマネジメントによる施策を実行する前に効果指標を設定しておくことで、効果測定と振り返りを行いやすくなるでしょう。
効果が出ていると判断できる場合はその要因を抽出してさらに強めていけばよいですし、効果が出ていないと判断される場合は原因を洗い出して修正・方向転換しなければなりません。
組織のあり方が変わることによって正解とされる施策も変わっていくため、一度よい結果が出たとしてもその方法に必要以上に固執することなく、柔軟な対応を心がけることが重要です。
4. タレントマネジメント導入に至るまでの過程は組織によりけり
タレントマネジメントの導入を決定するプロセスや背景は組織により異なるので、タレントマネジメントによって解決したい課題も組織により異なります。
実際にタレントマネジメントを導入するためには、部門の垣根を越えて導入体制を整備し、人材データを収集・分析し、マネジメント施策を計画して運用する必要があります。
人材にまつわる多くの施策と同様に、タレントマネジメントもその導入効果が目に見えにくいので、定期的に効果測定と振り返りを行って適宜計画の修正を行うことを心がけましょう。
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
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