試用期間とは、採用した従業員に適性があるかどうかなどを見極めるために設けられている期間のことです。会社はこの試用期間中に、従業員を能力不足で解雇できるのでしょうか。

この記事では、試用期間に能力不足を理由とした解雇ができるのかどうかと、解雇可能なケースや注意点について解説します。

1. 試用期間に能力不足で解雇できる？

「試用期間はお試し期間なので、能力不足の従業員は解雇しても問題ない」と考えている方もいるかもしれません。

しかし、実際は試用期間であっても、能力不足が理由の解雇は難しいでしょう。なぜなら、労働契約法第16条で、解雇は客観的・合理的な理由があり、社会通念上相当でなければ認められないとしているからです。

参考：労働契約法 | e-Gov法令検索

要するに、解雇する従業員の能力が不足していることを、客観的に見て妥当だと判断された上で、一般的な社会においても通用するものと認められる必要があります。

試用期間中の従業員を本採用前に解雇する場合は、正当な理由がある場合に限り可能ということです。

よくある解雇の理由として認められる例は、病気や怪我が理由で業務に支障が出る場合や経歴詐称などであり、能力が足りないことで解雇できるケースは稀でしょう。

2. 能力不足で解雇できるケース

試用期間での能力不足を理由とした解雇は、ほとんどの場合で認められないことが多いですが、解雇できるケースが存在しないわけではありません。

ここでは、能力不足で解雇できる3つのケースを紹介します。

2-1. 十分な指導をしたが能力不足の場合

入社したばかりで能力が不足していると判断するには、それ相応の指導をした事実が必要です。適切な指導を繰り返し受けているにもかかわらず、指示通りに仕事ができない場合は、解雇が認められる場合もあります。

しかし、部署が複数ある会社の場合、配属された1か所の業務のみで、能力が足りないと断定することは難しいでしょう。配置転換をしたり、他の業務を担当させたりしても、業務遂行に問題がある場合は、解雇の正当な理由に当てはまる可能性があります。

ただし、試用期間は3～6か月で設定している会社がほとんどなので、いくら指導を十分におこなったとしても、この短い期間の中で能力不足と決めるのは困難です。

しかし、指示に従わずトラブルを頻繁に起こしている場合などは、解雇の正当性が高くなります。そのような場合でも、指示に従わないことへの注意や指導はおこなわなければならなりません。

注意をせずに突然解雇をした場合は、不当解雇として判断される可能性があります。

2-2. 幹部社員として採用したが能力不足の場合

新卒や未経験者の採用と異なり、幹部社員で採用された従業員の場合、能力が不足していることを説明しやすくなります。

幹部社員を採用する際は、求めるスキルを明確に示していることが多く、成果を出すことを前提に採用することが多いでしょう。

そのため、採用の際に期待していた能力が欠如していた場合、客観的に能力不足であることが判断されやすいのです。また、決められた役職で採用されている場合は、基本的に配置転換も必要ありません。

しかし、能力が足りない幹部社員であっても、解雇することは簡単ではありません。社会的な相当性があり、必要事項が明記された雇用契約書など客観的な証拠を集めておく必要があります。

雇用契約書には、幹部社員としてどのような業務に従事してもらうのか、期待している業務内容などを詳細に記載しておきましょう。

2-3. 能力不足により会社に大きな損失を与えている場合

業務を適切に遂行する能力が欠けているだけでなく、それにより会社に大きな損失や経営に重大な支障を及ぼしている際も、試用期間中の解雇が認められるケースがあります。

ただし、この場合でも、「業務配分は適切であったのか」「社内のフォロー体制に問題はなかったのか」など、会社側として必要な措置を講じていたかが重要となってきます。

また、解雇が妥当であると判断される客観的な裏付けも必要なため、従業員の能力不足によって生じた損害や支障の程度についても合理的に説明できなくてはいけません。

単に「会社に大きな損失を与えたから」という理由だけでは、解雇が認められない点に注意が必要です。

3. 能力不足で解雇する場合の注意点

試用期間の間で、能力不足での解雇可能なケースは少ないですが、あり得ないわけではありません。しかし、実際に解雇をすることになった場合、会社はいくつか注意しなければならない点があります。

注意点を理解しておかないと、不当解雇と判断され従業員との間でトラブルが発生する可能性がありますので、しっかり確認しておきましょう。

3-1. 新卒者や未経験者の場合

新卒者や未経験者の場合、最初は仕事ができなくても当然であり、会社の指導が必要不可欠です。

入社後の指導や研修を通して、成長していくことが一般的であるため、試用期間中に能力不足が認められるケースはほぼありません。

ただし、協調性が著しく欠けている場合や、繰り返し指導をしても改善の見込みが全くない場合などは、未経験者であっても能力不足が正当な理由と判断されるケースもあります。

また、能力が足りていない場合でも、上司や一部の人だけでの評価では客観的な判断とは言えないため、解雇することは難しくなるので注意してください。

3-2. 仕事の成果のみに着目していないか

経験者の場合、会社は即戦力として期待し、給与面など好条件で採用することが多いでしょう。そのため、試用期間中に成果が出せなかった従業員を、能力不足と判断することもあるかもしれません。

しかし、いくら経験者とはいっても、転職したことで職場環境は変わるため、入社してすぐに結果を出すことは難しい場合があります。

試用期間中に成果は出せなかったとしても、仕事の進め方に問題がなかった場合は、今後成果を上げる見込みがあるため、不当解雇と判断される可能性が高いでしょう。

裁判になった場合、従業員の勤務態度や成果を上げるための努力も考慮されることが多いため、会社側の成果のみに着目した判断には注意が必要です。

3-3. 指導をせずに能力不足と判断していないか

能力不足で解雇するには、会社が十分な指導をしていることが前提です。これは、経験者・未経験者は関係なく、全ての従業員に当てはまります。

特に注意すべきケースは、経験者への指導です。「経験者だから」という理由で十分な指導をおこなわなかった場合、会社側の指導不足が問題視されるでしょう。

業務内容や仕事の進め方などは、会社によって異なるため、経験者として入社した従業員にも、指導をした上で適性を判断する必要があります。

3-4. 雇用契約書や就業規則に試用期間での解雇事由について記載すること

能力不足で解雇する条件がそろっていたとしても、雇用契約書や就業規則に試用期間中の解雇に関する事項が記載されていない場合は、解雇が無効になる可能性があります。

なお、能力不足かどうかを客観化するためにも、特に専門職や技術職の場合は、求めるスキルや技術などは具体的に明記しておくと良いでしょう。

ただし、どれだけ雇用契約書や就業規則に解雇事由が規定されていても、客観的で合理性のある理由でない限り、解雇は認められません。

3-5. 解雇予告をしなければならない

従業員を解雇する場合、労働基準法第20条により解雇予告をおこなうことが求められています。この決まりは、試用期間中の従業員にも適用されます。

試用期間開始から、14日以上経過している場合は、解雇の30日以上前に予告をしなければなりません。14日以内であれば、解雇予告は不要です。告知をせずに解雇をする場合は、解雇予告手当を支払う必要があります。

参照：労働基準法第20条｜e-Gov法令検索

4. 試用期間に能力不足で解雇する場合は慎重に

試用期間であっても、一度雇用契約を締結すると、簡単には従業員を解雇することはできません。能力が足りないことを理由に解雇できる場合もありますが、認められるケースは非常に稀です。

能力不足を理由とした解雇には客観的な理由が必要ですが、一般的に試用期間の数か月の間で客観的理由を証明することは難しく、不当解雇として判断される可能性が高くなってしまいます。

採用した従業員の能力が足りていないと感じたとしても、まずは会社側で繰り返し指導をおこない、改善の見込みがあるかどうか長い目で見ていくことが大切です。