試用期間は、企業と求職者それぞれで適性や相性を見極める期間です。正式採用前に試用期間を設けている企業は多いでしょう。しかし、試用期間のルールを理解していないと、誤解からトラブルに発展する可能性があります。

この記事では、試用期間の基本ルールを確認するとともに、試用期間中の有給休暇やトラブル回避のためのポイントについて解説します。

1. 試用期間と有給休暇の基本ルール

まずは、以下に沿って試用期間の基本ルールを解説します。有給休暇についても再確認しておきましょう。

1. 試用期間とは
2. 試用期間の長さや待遇
3. 試みの使用期間との違い
4. 研修期間との違い
5. 有給休暇とは

1-1. 試用期間とは

試用期間とは、企業が新たに採用した社員の能力や適性などを判断する期間です。また、企業側だけでなく、求職者も仕事内容や企業文化との相性を見極める期間でもあります。

企業側としては、求める人材を雇用でき、能力や適性に応じた人材配置をしやすい点がメリットです。ミスマッチによる早期離職の防止にもつながります。

一方で、求職者が企業を見極める期間でもあるため、イメージと異なると判断された場合は、入社を辞退される可能性があります。

1-2. 試用期間の長さや待遇について

試用期間の長さに定めはなく、企業が自由に設定できます。企業規模や業種などによって異なりますが、3ヵ月から6ヵ月が一般的です。労働政策研究・研修機構の調査によると、新卒採用者への試用期間は、3ヵ月程度が66.1%と最も多い結果となりました。

また、試用期間中でも雇用契約が締結されていることから、基本的には正社員と同じ待遇が求められます。加入条件が満たされていれば、各種保険（雇用保険・社会保険）への加入が必要です。

日雇い労働者や2ヵ月以内の有期雇用者は適用除外ですが、試用期間中の労働者については該当しません。

参考：従業員の採用と退職に関する実態調査 －労働契約をめぐる実態に関する調査（Ⅰ）－｜独立行政法人 労働政策研究・研修機構

1-3. 試みの使用期間との違い

試みの使用期間とは、入社後14日間以内は解雇予告をせずに即時解雇できる規定です。労働基準法で定められており、試用期間と混同されやすい内容ですが異なるため注意しましょう。

一方、試用期間は労働基準法などで定められている規定ではありません。「解約権留保付契約期間」とされ、企業の解約権（解雇）が留保された状態です。

そのため試用期間中の解雇は可能ですが、合理的な理由がある場合に限定されるうえに、30日前の解雇予告や解雇予告手当が適用されます。

1-4. 研修期間との違い

研修期間とは、採用後に業務に必要な知識やスキルを身につけるための期間です。試用期間を研修期間としている企業もありますが、性質が異なります。試用期間は正式採用の可否を判断する期間で、研修期間は教育が目的です。

1-5. 有給休暇とは

有給休暇とは、心身の疲労回復やゆとりある生活を送るために、有給で取得できる休暇です。労働基準法で定められており、以下の要件を満たす場合に10日間の有給休暇が付与されます。

・雇用から6ヵ月が経過している

・直近1年間に8割以上出勤している

さらに、勤続年数に応じて付与日数が増える点も特徴です。パート・アルバイトについても、日数は少なくなりますが要件が満たされれば付与対象となります。企業は、有給休暇の取得を原則拒否できず、使い道を指定することもできません。

2019年からは、すべての労働者において年5日の年次有給休暇取得が義務化されました。違反した場合には、罰則が科される可能性があります。

2. 試用期間中に有給休暇は付与できるのか

結論として、労働基準法で定められた要件を満たせば、試用期間中であっても有給休暇は付与できます。前述した通り、有給休暇の付与には6ヵ月の継続勤務および8割以上の出勤率が必要です。

従って企業は、社員が雇用（試用期間開始日）から6ヵ月以上経過し、8割以上出勤していれば、有給休暇を付与しなければなりません。反対に試用期間が6ヵ月未満の場合は、有給休暇を付与する義務はありません。

3. 使用期間中に有給休暇は消費できるのか

試用期間中に有給休暇を消費することは可能です。ただし、企業の就業規則で定められている場合に限ります。例えば、有給休暇の前倒しあるいは分割で付与するケースです。

前倒し付与とは、6ヵ月を待たずに有給休暇10日分を付与します。分割付与は、10日のうちの1部を先に付与し、6ヵ月経過後に残りの日数を付与することです。前倒しや分割の付与自体は違法ではありませんが、企業が要求に応じる義務もありません。

付与基準日がほかの社員と異なり、管理が複雑になるなどデメリットがあるため、導入は慎重に検討しましょう。

4. 試用期間中の有給に関するトラブルを回避するためのポイント

試用期間中は、理解不足や企業によってルールが異なるなどの理由から、トラブルが発生しやすくなります。ここでは、トラブルを回避するためのポイントについて解説します。

1. 試用期間に関する規定を明記する
2. 試用期間中でも正社員と同等の対応をする
3. 個々の資質を踏まえた人材育成に努める
4. 特別休暇の付与を検討する

4-1. 試用期間に関する規定を明記する

雇用契約書や就業規則、求人票に試用期間の詳細を明記し、共有することが大切です。記載がない、または記載内容と実態が異なると、認識のずれが生じてトラブルの原因となります。

試用期間の具体的な日時を明記し、業務内容や試用期間中の給与、有給休暇、解雇条件などもできるだけ具体的に記載しましょう。

4-2. 試用期間中でも正社員と同等に対応する

試用期間中であっても雇用契約を締結した以上、不当な扱いは厳禁です。労働基準法のもと、正社員と同じように対応しましょう。基本的に、試用期間中と本採用後の労働契約に大きな違いはありません。

例えば、要件を満たしていれば社会保険への加入は必須であり、時間外労働には割増賃金の支払いが必須です。「試用期間だから簡単に解雇できる」「試用期間満了後に本採用を拒否できる」といった認識はトラブルにつながり、場合によっては不当解雇と判断される可能性もあります。

4-3. 個々の資質を踏まえた人材育成に努める

試用期間中にミスマッチが生じる可能性もありますが、適性がないという理由で解雇はできません。フィードバックやサポートを提供し、改善に向けた取り組みをおこないましょう。

それでも必要とする能力を満たしていない場合は、労働条件の変更や解雇の判断をする前に、十分に話し合いと合意形成を行い、適切なプロセスを踏むことが重要です。

4-4. 特別休暇の付与を検討する

試用期間中の有給休暇について、特別休暇の付与を検討するのもよいでしょう。特別休暇とは、企業が独自に設ける休暇制度です。例えば、以下のような種類があります。

・リフレッシュ休暇

・記念日休暇

・ファミリー休暇

労働基準法で定められた有給休暇は、雇用から6ヵ月が経過しなければ付与されませんが、特別休暇であれば企業が自由に導入できます。有給休暇の前倒しや分割付与よりも運用がシンプルで、離職防止や採用活動時のアピールにも有効です。

5. 試用期間中の有給休暇を適切に運用しよう

試用期間中の有給休暇は、労働基準法で定められた要件を満たすことで付与されます。ただし、社内ルールに前倒し付与や分割付与が認められていれば、基準に満たない場合でも有給休暇を消費できます。

基本的には、試用期間中も正社員と同じ扱いになりますが、双方の理解不足などでトラブルが発生しやすいのも事実です。社内規程を見直し、試用期間中の条件を明確に共有することが大切です。