36協定の対象者とは?時間外労働の上限や適用されない業種 | jinjerBlog

36協定の対象者とは?時間外労働の上限や適用されない業種

的

自社の従業員を労働基準法第32条で定められた法定時間を超えて労働させる場合、あらかじめ同法第36条で規定された協定(通称36<サブロク>協定)を締結する必要があります。[注1]

36協定を締結すれば、法定労働時間を超えて残業・休日出勤させることが可能となりますが、協定を締結した後の時間外労働にも上限が設けられていますので、残業・休日出勤させるときは注意が必要です。

今回は、36協定の適用対象者や、協定を締結した後の時間外労働の上限、36協定の限度時間が適用されない業種について解説します。

[注1]労働基準法|e-Gov法令検索

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1. 36協定の対象者とは?

協定

36協定の対象となるのは、労働基準法上の「労働者」です。

労働基準法第9条では、同法上の労働者について「職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」と定義しています。[注1]
そのため、正社員だけでなく、契約社員やパート、アルバイトなどの非正規雇用者も36協定の対象となります。

一方、36協定の対象者にならないのは、労働基準法上の「使用者」です。

使用者というと、その会社の経営者や事業主をイメージしがちですが、労働基準法第10条では、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」を使用者と定義しています。

「事業主」は、法人組織においては法人そのものを。個人事業においては個人事業主のことを指します。

一方、「事業の経営担当者」は、法人の代表者や取締役のことで、いわゆる会社社長や代表取締役、CEOなどを意味します。そして「事業主のために行為をするすべての者」とは、労働基準法の各条の義務についての履行の責任者のことです。

具体的には、労働条件の決定や労務管理などにおいて、一定の指揮命令を出す人は「事業主のために行為をするすべての者」とみなされ、労働基準法上の「使用者」となります。

一般的な会社では、一定の指揮命令を出す人には課長や部長といった役職が与えられるため、役職付き=使用者と思われがちですが、労働基準法では「管理職」とせず、あえて「事業主のために行為をするすべての者」と定義しており、使用者か否かはあくまで実態で判断することを示唆しています。

つまり、役職が付いていなくても、会社から一定の権限を与えられている者は「使用者」となり、36協定の対象からは除外されます。

一方で、会社から一定の権限を与えられていない、いわゆる「名ばかり管理職」の場合、たとえ役職付きでも労働基準法上の使用者とはみなされません。

実際、厚生労働省でも労働基準法第10条関係において、使用者の認定については「部長、課長等の形式にとらわれることなく各事業において、本法各条の義務について実質的に一定の権限を与へられてゐるか否かによるが、かゝる権限が与へられて居らず、単に上司の命令の伝達者にすぎぬ場合は使用者とはみなされない」としています。[注2]

名ばかり管理職を36協定の対象外となる「使用者」として扱い、法定労働時間あるいは36協定の上限を超えて労働させると、労働基準法違反となり、本来の使用者に罰則が科せられるほか、労働基準監督署などから是正勧告を受ける可能性があるので注意が必要です。

[注2]労働基準法の施行に関する件|厚生労働省

2. 36協定締結後の時間外労働の上限

上限

36協定を締結すると、労働基準法第32条に定めた法定労働時間を超えて従業員を労働させることが可能となります。
ただし、36協定締結後の時間外労働にも一定の上限が設けられており、時間外労働や休日出勤はその範囲内で行うこととされています。

36協定を締結したからといって、上限なく残業・休日出勤させて良いというわけではありませんので要注意です。

36協定締結後の時間外労働の上限は、労働基準法第36条4項により、原則として1ヵ月で45時間、1年で360時間とされています。[注1]

ただし、臨時的な特別の事情があり、労使が合意する場合は、特別条項付き36協定を締結することで、上記の上限を超えて労働させることも可能です。

ここでいう「臨時的な特別の事情」について、労働基準法では「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合」と定めています。

たとえば、予期しない納期変更にともなう納期のひっ迫や、突発的に発生した大規模クレームへの対応を余儀なくされた場合は、特別条項付き36協定のもと、原則の上限を超えた残業が可能となります。

ただ、やむを得ない事情があった場合でも、以下4つの条項は遵守する必要があります。

1. 時間外労働が年720時間以内
2. 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
3. 時間外労働と休日労働の合計について、2~6ヵ月平均がすべて1月あたり80時間以内
4. 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヵ月まで

これらの条項に違反すると、臨時的な特別の事情があり、かつ労使間で合意があった場合でも、労働基準法違反とみなされ、同法第119条の規定により、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられるおそれがあります。

なお、2と3については、特別条項の有無に関係なく遵守することが義務づけられています。

たとえば、1月の時間外労働が40時間だった場合、原則である45時間の範囲内に収まるので特別条項の適用対象外になりますが、同じ月に60時間の休日労働を行った場合、時間外労働と休日労働の月合計が100時間に達してしまうため、労働基準法違反になります。

3. 36協定の限度時間が適用されない業種

時計

36協定に基づく時間外労働の上限規制は、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から、それぞれ施行されています。[注3]

ただし、一部の業種については上限規制の適用が5年間猶予されており、2024年3月31日までは上限規制のすべて、あるいは一部が適用されない決まりになっています。

猶予期間中および猶予後の取り扱いは業種によって異なりますので、以下の業種に該当する場合は、猶予・除外の概要をよく確認しておきましょう。

3-1. 建設事業

建設事業は2024年3月31日までの猶予期間中、上限規制の一切が適用されません。[注3]

猶予後(2024年4月1日以降)は、原則としてすべての上限規制が適用されますが、災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働および休日労働に関する以下2つの規制は適用外となります。

・月100時間未満
・2~6ヵ月平均80時間以内

3-2. 自動車運転の業務

トラック運転者やバス運転者、タクシー運転者など自動車運転の業務に携わっている労働者は、猶予期間中、上限規制は適用されません。[注3]

猶予後は、特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が年960時間とするほか、時間外労働および休日労働に関する以下3つの規制は適用対象外になります。

・月100時間未満
・2~6ヵ月平均80時間以内
・時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヵ月まで

3-3. 医師

医師は猶予期間中の時間外労働の上限規制は適用されません。[注3]

猶予後の上限時間については、勤務先の医療機関や従事する医療業務によって「A水準」「B水準」「C水準」の3つに区分し、それぞれの上限規制が適用されます。[注4]

・A水準(すべての医師):年間の時間外労働の上限が年960時間、月100時間未満
・B水準(地域医療暫定特例水準):年間の時間外労働の上限が年1860時間、月100時間未満
・C水準(集中的技能向上水準):年間の時間外労働の上限が年1860時間、月100時間未満

地域医療暫定特例水準は、主に救急医療など緊急性の高い医療を提供する医療機関などを指します。

一方、集中的技能向上水準は、初期臨床研修医・新専門医制度の専攻医を目指す者や、高度技能獲得を目指す者など、短期間かつ集中的に省令経験を積む必要のある医師を指します。

3-4. 鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業

鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業は、猶予期間中、時間外労働や休日労働に関する以下2つの規制が適用されません。[注3]

・月100時間未満
・2~6ヵ月平均80時間以内

猶予後は、すべての上限規制が適用されます。

[注3]時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省
[注4]医師の時間外労働規制について|厚生労働省

4. 36協定は使用者と一部業種を除き、すべての労働者に適用される

労働者

36協定は労働基準法における「労働者」に該当するすべての人に適用されます。
一方、事業主や、会社から一定の権限を与えられた者は労働基準法上では「使用者」とみなされるため、36協定の適用対象外となります。

また、2024年3月31日までは、一部の業種について時間外労働の上限規制が適用されません。

36協定の対象者は、協定の締結後、法定労働時間を超えて仕事に従事することが可能となりますが、時間外労働は原則として1ヵ月45時間、年360時間を上限としており、これを超えると法律違反になるので要注意です。

特別条項付き36協定を締結すると、臨時的な特別の事情がある場合に限り、上限を超えた時間外労働が可能となりますが、「時間外労働+休日労働の合計が月100時間未満」「時間外労働の2~6ヵ月平均が月80時間以内」といった規制が適用されますので、36協定に基づいて従業員を残業・休日出勤させる場合は、勤怠管理をしっかり行うことが大切です。

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