自社の従業員を、労働基準法第32条で定められた法定時間を超えて労働させる場合は、労働基準法第36条で規定された協定「通称36（さぶろく）協定」を、あらかじめ締結しておくことが義務づけられています。

36協定を締結すれば、法定労働時間を超えて残業・休日出勤させることが可能となります。ただし、36協定を締結した後の時間外労働にも上限が設けられているので、残業・休日出勤させるときは上限を超えないよう注意が必要です。

今回は、36協定の適用対象者や協定を締結した後の時間外労働の上限、36協定の限度時間が適用されない業種などについて解説します。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

関連記事：36協定における残業時間の上限を基本からわかりやすく解説！

1. 36協定の対象者は労働基準法上の「労働者」

36協定の対象となるのは、労働基準法上の「労働者」です。

労働基準法第9条では、同法上の労働者について「職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」と定義しています。

しかし、「使用される者」「賃金を支払われる者」というのは、社員だけでなくパート・アルバイトや管理職などもいるので、どの雇用形態が「労働者」に該当するのか迷ってしまうこともあるかもしれません。

ここでは、36協定の対象となる「労働者」について解説します。

1-1. パートやアルバイトも36協定の対象者？

正社員だけでなく、契約社員やパート、アルバイトなどの非正規雇用者も36協定の対象となります。

36協定の対象となることで、さまざまな雇用形態の労働者が同等の労働条件を享受できます。その代わり、企業は全ての従業員の労働時間を適正に管理し、法令を遵守しなければなりません。

特に、非正規雇用者はシフト勤務や短時間勤務など、正社員のように労働時間が固定されていないことが多いので、時間外労働をおこなう場合は管理の注意が必要です。

36協定を締結することで、企業は法定時間を超える労働をおこなわせる場合のルールを明確にし、労働者の権利を守ることが可能となります。これらの取り組みは、労働環境の改善と従業員のモチベーション向上にも寄与します。

1-2. 労働基準法上の「管理監督者」は対象外

36協定の対象者にならないのは、労働基準法上の「管理監督者」です。

管理監督者というと、「課長」や「部長」などの管理職をイメージするかもしれません。しかし、労働基準法第10条では、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」を使用者と定義しています。

つまり、役職名があるかないかではなく、重要な職務内容、重要な責任・権限、労働時間等の規制になじまない、地位にふさわしい待遇がなされているという基準によって管理監督者と判断されるのです。

「事業主」は、法人組織においては法人そのものを、個人事業においては個人事業主のことを指します。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

事業の経営担当者は代表者や取締役を指す

「事業の経営担当者」というのは法人の代表者や取締役のことで、いわゆる会社社長や代表取締役、CEOなどを意味します。そして「事業主のために行為をするすべての者」とは、労働基準法の各条の義務についての履行の責任者のことです。

具体的には、労働条件の決定や労務管理などにおいて、一定の指揮命令を出す人は「事業主のために行為をするすべての者」とみなされ、労働基準法上の「使用者」となります。

会社から一定の権限を与えられていない、いわゆる「名ばかり管理職」の場合、例え役職付きでも労働基準法上の管理監督者とはみなされません。

参考：労働基準法の施行に関する件｜厚生労働省

関連記事：派遣労働者の残業で36協定が必要な理由や注意点

2. 36協定における「労働者数」の考え方

36協定を締結する際には、時間外労働をおこなう労働者数を明確に定める必要があります。

この数は、労働基準監督署長への届出や、36協定届に記載しなければならないので、必ず定めておきましょう。そもそも、労働者の人数に関わらず、協定を締結することは義務となっているため、事前に労働者数についてしっかりと把握しておくことが大切です。

ここでは、36協定における「労働者数」の考え方を解説していきます。

2-1. 労働者の人数にかかわらず提出が必要

労働者の人数にかかわらず、36協定の提出は必須です。従業員が10人未満の会社であっても、例え1人でも時間外労働を命じる可能性がある場合には、協定の届け出をしなければなりません。

従業員が10人未満の会社は、就業規則の作成・届出義務がありません。そのため、36協定の重要性を誤解されがちですが、届出を怠ると労働基準法違反となります。

労働基準法に違反すると、罰則が科される可能性があるので注意が必要です。違反をしないためには、労働者の人数にかかわらず、労働基準監督署長へ届け出をおこなうことが重要です。

2-2. 36協定の労働者数は時間外労働をさせる対象者の数

36協定における「労働者数」は、雇用している従業員の中で、時間外労働をさせる対象者の人数を指します。

労働基準法では、労働者に関して「職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義しているので、正規雇用や非正規雇用はなどの雇用形態は問いません。

つまり、正社員だけでなくパート・アルバイトなども時間外労働をさせる場合には、労働者数に入ります。また、育児休業や介護休業を取得している従業員も「労働者」に含まれるので、間違えないようにしましょう。

36協定の労働者数は、事業場全体で対象者となる従業員をしっかり把握して設定することが重要です。

2-3. 管理監督者は36協定の労働者数に含まない

36協定の労働者数には、時間外労働をおこなう「労働者」として認められた人数が含まれます。しかし、残業や休日出勤をおこなうとしても、管理監督者はこの労働者数に含まれません。

管理監督者というのは、労働基準法によって定められている法定労働時間や休憩、休日に関する規定の対象外となっています。そのため、管理監督者が8時間以上働いたとしても、休日に出勤したとしても、会社側は残業や休日出勤手当は支払う必要はありません。

つまり、管理監督者には「時間外労働」というものがないのです。

管理職と管理監督者は異なる概念であり、労働基準法に基づいて管理監督者として認められる人が該当します。このため、管理監督者は36協定の対象外として扱われ、労働者数のカウントには影響しないことになります。

2-4. 労働者数は起算日を基準として計算する

36協定で定める労働者数は、起算日を基準にして計算されます。

起算日というのは、36協定が適用される第1日目であり、時間外労働を計算する対象期間の初日となる日です。

企業では、パートやアルバイトの出入りや退職者の発生により、事業場の労働者数が変動することが頻繁にあります。このため、36協定届に記載する労働者数は、指定した起算日の時点での人数を基準とするのが一般的です。

例えば、起算日を4月1日と設定した場合、その日の労働者数を用いて翌年度の協定を作成します。この方式により、都度の変更手続きが不要となり、管理が容易になるのです。

2-5. 途中で労働者数が変動しても再届出はしない

労働者数を記載した36協定届を労働基準監督署長に提出した後に、労働者数の対象となる従業員が退職することで、人数が変動することもあるかもしれません

また、新たにパートやアルバイトを雇ったり、中途採用があった場合でも、契約で定めた労働者数に差が生じることがあります。しかし、このような変動があっても再届出は必要ありません。

例えば、従業員数が15人の事業場で36協定を締結していた場合、その後にパートを3人雇用したとしても、合計18人での時間外労働は違法とはなりません。次回の起算日に締結する際には、変更後の従業員数を記載することが重要です。

3. 36協定の対象者に適用される内容とは

36協定の対象者には、労働基準法で定められた範囲内であれば、時間外労働や休日出勤が認められます。

この上限は、会社と従業員の労使間で合意した36協定の内容によって異なりますが、合意をすれば好きなだけ時間外労働をさせられるというわけではありません。

時間外労働は、労働基準法によって上限が設けられているので、ここでは36協定の対象者に適用される内容や適用されるタイミングなどを解説します。

3-1. 時間外労働の上限が適用される

36協定を締結すると、労働基準法第32条に定めた法定労働時間を超えて従業員を労働させることが可能となります。

ただし、36協定締結後の時間外労働にも一定の上限が設けられており、時間外労働や休日出勤はその範囲内でおこなうこととされています。36協定を締結したからといって、上限なく残業・休日出勤させて良いというわけではありませんので要注意です。

36協定締結後の時間外労働の上限は、労働基準法第36条4項により、原則として1ヵ月で45時間、1年で360時間とされています。ただし、臨時的な特別の事情があり、労使が合意する場合は、特別条項付き36協定を締結することで、上記の上限を超えて労働させることも可能です。

ここでいう「臨時的な特別の事情」について、労働基準法では「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合」と定めています。

3-2. 36協定の上限規制が適用されるタイミング

36協定の上限規制は、大企業が2019年4月1日から、中小企業は2020年4月1日から適用されています。

建設業やタクシードライバー・トラック運転手などの自動車運転の業務、医師、さらには鹿児島県および沖縄県の砂糖製造業など一部の業種には猶予期間がありました。しかし、建設業に関しては2024年4月から、災害の復旧・復興の事業を除き上限規制が適用されています。

自動車運転の業務は、特別条項付き36協定を締結している場合に限り、年960時間の時間外労働の上限が適用されています。医師は、医療機関や業務により上限が異なりますが、特別条項付きの36協定を締結していれば上限規制が適用されます。

このように、適用のタイミングは業種や企業の規模によって異なるため、注意が必要です。

3-3. 特別な事情により上限の対象外になるケース

予期しない納期変更にともなう納期のひっ迫や、突発的に発生した大規模クレームへの対応を余儀なくされた場合は、特別条項付き36協定のもと、原則の上限を超えた残業が可能となります。

ただ、やむを得ない事情があった場合でも、以下4つの条項は遵守する必要があります。

1. 時間外労働が年720時間以内
2. 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
3. 時間外労働と休日労働の合計について、2～6ヵ月平均がすべて1月あたり80時間以内
4. 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヵ月まで

これらの条項に違反すると、臨時的な特別の事情があり、かつ労使間で合意があった場合でも、労働基準法違反とみなされ、同法第119条の規定により、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられるおそれがあります。

なお、2と3については、特別条項の有無に関係なく遵守することが義務づけられています。

例えば、1月の時間外労働が40時間だった場合、原則である45時間の範囲内に収まるので特別条項の適用対象外になりますが、同じ月に60時間の休日労働をおこなった場合、時間外労働と休日労働の月合計が100時間に達してしまうため、労働基準法違反になります。

関連記事：36協定の特別条項とは？注意点と働き方改革関連法との関係 

4. 36協定の限度時間が適用に猶予期間が設けられている業種

36協定に基づく時間外労働の上限規制は、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から、それぞれ施行されています。

ただし、一部の業種については上限規制の適用が5年間猶予されており、2024年3月31日までは上限規制のすべて、あるいは一部が適用されない決まりになっていました。

猶予後の取り扱いは業種によって異なるので、以下の業種に該当する場合は、除外の概要をよく確認しておきましょう。

関連記事：36協定における適用除外と猶予が適用される事業や業務について

4-1. 建設事業

建設事業は、原則として他の業種と同じく下記の上限規制が適用されます。

• 月の時間外労働時間　45時間
• 年間の時間外労働時間　360時間

一般的な建設業務の場合、現場作業となるため労働時間の把握があいまいになることが多かったようです。しかし、これらの上限規制が適用されるので、労働時間を正確に把握しなければなりません。

ただし、災害の復旧・復興の事業に従事する場合は、時間外労働および休日労働に関する以下2つの規制は適用外となります。

• 月の時間外労働と休日労働の合計　100時間未満
• 2～6ヵ月の時間外労働と休日労働の合計　月平均80時間以内

4-2. 自動車運転の業務

トラックドライバーやバス運転手、タクシードライバーなどの自動車運転の業務に携わっている労働者は、特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が年960時間となっています。

自動車運転業務の中でも、トラックドライバーは渋滞などの道路状況によって労働時間の把握が難しい部分があります。そのため、他の業種よりも時間外労働の上限が多く設定されているのが特徴です。しかし、労働時間が把握しづらいとしても上限は決まっているので、960時間を超えないようにシフトを組まなければなりません。

ただし、時間外労働および休日労働に関する、以下3つの規制は適用対象外になります。

• 月100時間未満
• 2～6ヵ月平均80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヵ月まで

4-3. 医師

医師の上限時間については、勤務先の医療機関や従事する医療業務によって「A水準」「B水準」「C水準」の3つに区分し、それぞれの上限規制が適用されます。

• A水準（すべての医師）：年間の時間外労働の上限が年960時間、月100時間未満
• B水準（地域医療暫定特例水準）：年間の時間外労働の上限が年1860時間、月100時間未満
• C水準（集中的技能向上水準）：年間の時間外労働の上限が年1860時間、月100時間未満

地域医療暫定特例水準は、主に救急医療など緊急性の高い医療を提供する医療機関などを指します。

一方、集中的技能向上水準は、初期臨床研修医・新専門医制度の専攻医を目指す者や、高度技能獲得を目指す者など、短期間かつ集中的に省令経験を積む必要のある医師を指します。

4-4. 鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業

鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業は、猶予期間中、時間外労働や休日労働に関する以下2つの規制が適用されませんでした。

• 時間外労働と休日労働の合計　月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計　2～6ヵ月平均80時間以内

猶予されていた理由は、季節や収穫量によって業務量が変動する「砂糖製造業」という特殊な業務だったからです。さとうきびを育てている段階ではそれほど業務がなく、収穫が始まれば製造が終わるまで業務量が多くなるので、上限を設けても遵守するのが難しいと考えられていました。

しかし、砂糖製造業も024年4月以降は、すべての上限規制が適用されているので、特に時間外労働と休日労働の合計が「月100時間未満」になるよう調整が必要となります。

参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省
参考：医師の時間外労働規制について｜厚生労働省

5. 36協定の対象者でも時間外労働を命じられないケースがある

36協定を締結しても、特定の条件を満たす従業員は時間外労働を命じられない場合があります。

例えば、従業員が18歳未満の場合や、育児・介護を理由とした請求がある場合、妊産婦からの請求があるケースは、法律により時間外労働が制限されます。

これにより、労働者の権利が守られ、必要な配慮がなされることが重要です。

ここでは、36協定の対象者でも時間外労働を命じられないケースについて解説します。

5-1. 従業員が18歳未満であるケース

従業員が18歳未満の場合、労働基準法により時間外労働を命じることはできません。

法定労働時間は1日8時間、週40時間以内に収める必要があり、深夜労働（22時～翌日5時）や休日労働も禁止されています。

（労働時間及び休日）
第六十条　第三十二条の二から第三十二条の五まで、第三十六条、第四十条及び第四十一条の二の規定は、満十八才に満たない者については、これを適用しない。
②　第五十六条第二項の規定によつて使用する児童についての第三十二条の規定の適用については、同条第一項中「一週間について四十時間」とあるのは「、修学時間を通算して一週間について四十時間」と、同条第二項中「一日について八時間」とあるのは「、修学時間を通算して一日について七時間」とする。
③　使用者は、第三十二条の規定にかかわらず、満十五歳以上で満十八歳に満たない者については、満十八歳に達するまでの間（満十五歳に達した日以後の最初の三月三十一日までの間を除く。）、次に定めるところにより、労働させることができる。
一　一週間の労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において、一週間のうち一日の労働時間を四時間以内に短縮する場合において、他の日の労働時間を十時間まで延長すること。
二　一週間について四十八時間以下の範囲内で厚生労働省令で定める時間、一日について八時間を超えない範囲内において、第三十二条の二又は第三十二条の四及び第三十二条の四の二の規定の例により労働させること。
（深夜業）
第六十一条　使用者は、満十八才に満たない者を午後十時から午前五時までの間において使用してはならない。ただし、交替制によつて使用する満十六才以上の男性については、この限りでない。

引用：労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）

例え、36協定での規定があっても、18歳未満の労働者にはいかなる形でも時間外労働を命じることは違法となり、本人の希望があっても受け入れることはできません。

そのため、企業は法令を遵守し、適切な労働環境を維持する必要があります。

5-2. 育児・介護を理由とした請求があるケース

36協定に基づく時間外労働であっても、育児や介護を理由に請求があった場合は特別な対応が必要です。

具体的には、未就学児を育てている従業員や、要介護状態にある家族を介護している場合に、月に24時間、年間150時間を超える時間外労働を命じてはいけません。

第十七条　事業主は、労働基準法第三十六条第一項の規定により同項に規定する労働時間（以下この条において単に「労働時間」という。）を延長することができる場合において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求したときは、制限時間（一月について二十四時間、一年について百五十時間をいう。次項及び第十八条の二において同じ。）を超えて労働時間を延長してはならない。

引用：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

また、深夜労働（22時～翌日5時）も禁止されます。介護育児休業法に基づいて適切な対応をおこなうことが重要です。

5-3. 妊産婦から請求があるケース

妊産婦からの請求に関しては、特別な配慮が必要です。妊娠中である場合や産後1年未満の従業員から請求があった場合、36協定の適用が除外されます。

第六十六条　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十二条の二第一項、第三十二条の四第一項及び第三十二条の五第一項の規定にかかわらず、一週間について第三十二条第一項の労働時間、一日について同条第二項の労働時間を超えて労働させてはならない。
②　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十三条第一項及び第三項並びに第三十六条第一項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。
③　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。

引用：労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）

このため、これらのケースでは活動の制約があり、時間外労働、休日労働、深夜業を命じることはできません。

これは、労働環境を安全に保ちながら、妊産婦を守るための重要な規定です。

6. 36協定は原則としてすべての労働者に適用される

36協定は、労働基準法における「労働者」に該当するすべての人に適用されます。
ただし、事業主や会社から一定の権限を与えられた者は、労働基準法上では「使用者」とみなされるため、36協定の適用対象外となります。

また、2024年3月31日までは、一部の業種について時間外労働の上限規制が適用されません。

36協定の対象者は、協定の締結後、法定労働時間を超えて仕事に従事することが可能となりますが、時間外労働は原則として1ヵ月45時間、年360時間を上限としており、これを超えると法律違反になるので要注意です。

特別条項付き36協定を締結すると、臨時的な特別の事情がある場合に限り、上限を超えた時間外労働が可能となりますが、「時間外労働+休日労働の合計が月100時間未満」「時間外労働の2～6ヵ月平均が月80時間以内」といった規制が適用されるので、36協定に基づいて従業員を残業・休日出勤させる場合は、勤怠管理を正確におこなうことが大切です。

関連記事：36協定の違反になるケースや違反時の罰則について解説