「基本給の意味は範囲とは？」

「基本給と給与・月給・手取り・固定給の違いは？」

「基本給の決める際の注意点を知りたい！」

上記のように、基本給にはどのような意味があるのかご存知ない方は多いのではないでしょうか。

基本給とは、企業（雇用主）から従業員に支払う給与の基本となる金額です。基本給は従業員に支払う給与の基本（ベース）となるため、給与規定に則り正しく決定しなければなりません。

本記事では、基本給の意味や給与・月給・固定給・手取りの違いについて詳しく解説します。また基本給の決め方や注意点についても解説するので、ぜひ参考にしてください。

1. 基本給とは｜従業員に支払う給与の基本となる金額

基本給とは、従業員に支払う給与の基本となる金額のことです。企業は従業員と雇用契約を交わす際に、労働条件として基本給を提示します。通勤手当や時間外労働手当などの各種手当は含まれません。

基本給は業務内容や役職によって、従業員ごとに異なります。また同じ業界でも企業によって基本給の決め方が異なるため、企業の給与規定に則り基本給を定めなければなりません。一般的な基本給の決め方については、のちほど詳しくご紹介します。

1-1. 基本給と給与・月給・固定給・手取りの違い

基本給と給与・月給・固定給・手取りの違いは、支給項目や控除項目の内容です。それぞれの違いについて、以下の表にまとめました。

用語	支給項目や控除項目の内容
基本給	基本給のみ。 各種手当などは一切含まない。
給与	基本給・各種手当・賞与・インセンティブなどを含んだ金額。
月給	基本給と固定手当（役職手当・住宅手当など）を含んだ金額。 1ヵ月単位で支払われる。
固定給	基本給と固定手当（役職手当・住宅手当など）を含んだ金額。 時給制・日給制・月給制・年俸制など企業によって給与体系が異なる。
手取り	給与から健康保険・厚生年金・雇用保険・所得税・住民税などを控除した金額。

上表のとおり、基本給は各種手当などを一切含まない純粋な賃金のみです。一方、給与・月給・固定給は各種手当などが含まれます。

手取りは給与から保険料・税金を控除した金額であり、実際に従業員の口座に振り込まれる金額です。

1-2. 基本給を含む給与の内訳

基本給を含む給与の内訳は、支給（雇用主から支払われる金額）と控除（支給額から差し引かれる金額）の2つに分けられます。一般的な給与の内訳について以下の表にまとめました。

給与	内訳
支給	基本給 各種手当（残業手当、役職手当、通勤手当など） 賞与 インセンティブ
控除	社会保険料（健康保険、介護保険、厚生年金など） 所得税 住民税 各種積立金

上表はあくまでも一般的な給与の内訳であり、企業によって支給・控除される内訳は異なります。

なお給与は金銭だけでなく、現物支給も可能です。以下の記事に現物給与に関する具体例などについてまとめているため、ぜひ参考にしてください。

内部リンク：現物給与とは？具体例や非課税対象をわかりやすく解説

2. 基本給を決める3つの方法

一般的な基本給の決め方は以下3つの方法です。

1. 成果給方式｜従業員の能力や目標達成率などによって定める方法
2. 属人給方式｜従業員の勤続年数や学歴などによって定める方法
3. 総合給方式｜成果給と属人給の両方を取り入れて定める方法

2-1. 成果給方式｜従業員の能力や目標達成率などによって定める方法

成果給方式とは、従業員の能力・スキル・目標達成率などに基づいて基本給を定める方法です。業務の経験が浅くても、従業員の成果次第で基本給をアップできます。

ただし、企業が望む能力やスキルがない場合や、目標を達成しなければ基本給は上げられません。給与の不満による従業員の離職を防ぐためには、業務や従業員に適した目標設定が大切です。

2-2. 属人給方式｜従業員の勤続年数や学歴などによって定める方法

属人給方式とは、従業員の勤続年数や学歴・年齢などに応じて基本給を定める方法です。企業の業績や業務の成果によって基本給は変動せず、年齢が上がるにつれて基本給がアップします。

ただし業績や成果によって基本給がアップしない分、勤続年数が短いと基本給は低く、従業員の業務意欲は上がりにくいです。また、従業員の高齢化により業務に支障が出る可能性も考えられることから、属人給方式の見直しも増えています。

2-3. 総合給方式｜成果給と属人給の両方を取り入れて定める方法

総合給方式とは、成果給と属人給の両方を取り入れて基本給を定める方法です。従業員の能力・スキル・成果・勤続年数・学歴・年齢などの要件を踏まえて、基本給のアップを検討できます。

なお現在の日本では、総合給方式を用いて基本給を定める企業が多いです。

3. 基本給を決める際の3つの注意点

基本給を決める際の注意点は以下の3つです。

1. 最低賃金を下回らないようにする
2. 業界や業種の賃金水準をチェックする
3. 各種手当や福利厚生を考慮する

3-1. 最低賃金を下回らないようにする

最低賃金とは、最低賃金法により定められている労働者の賃金を保証する制度のことです。基本給は最低賃金の対象となる賃金であるため、各種手当を含めて最低賃金以下にならないように基本給を設定しましょう。

なお最低賃金は、地域によって金額が異なります。地域別の最低賃金は、以下の厚生労働省ホームページよりご確認ください。

参照：地域別最低賃金の全国一覧｜厚生労働省

参照：最低賃金法第1条｜e-Gov法令検索

3-2. 業界や業種の賃金水準をチェックする

基本給を決める際は、業界や業種の賃金水準をチェックしましょう。業界や業種の賃金水準を満たしていなければ、人材が流出したり、新たな人材の獲得が困難になったりする可能性があります。

人材の流出を防ぎ、優秀な人材を確保するためにも、業界や業種の水準を満たした賃金となるように基本給を定めましょう。もし業界や業種の賃金水準が不明な場合は、厚生労働省が毎年実施している賃金構造基本統計調査を参考にしてみてください。

引用：令和５年賃金構造基本統計調査の概況｜厚生労働省

3-3. 各種手当や福利厚生を考慮する

各種手当や福利厚生を考慮することも、基本給を決めるポイントです。各種手当や福利厚生を充実させることは従業員にとってメリットとなりますが、企業の負担額が大きくなります。

とくに各種手当は基本給と同じように毎月給与に含まれるため、手取り額のバランスを見ながら調整しましょう。また福利厚生には法律で定められたものと、企業が独自に設定できるもので分かれています。

以下の記事に福利厚生費に関する内容についてまとめているため、ぜひ参考にしてください。

内部リンク：福利厚生費とは？福利厚生の種類や計上する際の要件も解説

4. 低く設定した基本給が影響を及ぼす範囲

基本給を低く設定することにより、従業員に対し以下のような影響が懸念されます。

• 賞与額が低くなる
• 退職金の受け取り額が低くなる
• 時間外手当や深夜手当などが低く算出される

賞与や退職金・時間外手当や深夜手当などは、基本給をベースにそれぞれの金額が算出されます。各種手当・福利厚生などが充実していても従業員が損する可能性もあるため、考慮したうえで基本給を定めましょう。

5. 国内の基本給を含む平均賃金

厚生労働省が令和5年6月に実施した調査結果によると、男女合わせた平均賃金は約31万8千円でした。男女別の平均賃金で確認すると男性の場合は約35万円、女性の場合は約26万2千円であると公表されています。

なお前年と比べると男女合わせた平均賃金は、2.1%増加している結果です。少しずつ賃金が増加していることがわかります。

引用：令和５年賃金構造基本統計調査の概況｜厚生労働省

6. 基本給について理解し適切な賃金を定めよう

基本給とは、企業（雇用主）が従業員に対して支払う給与の基本となる金額のことです。

基本給の決め方は、「成果給方式」「属人給方式」「総合給方式」の3つに分けられます現在は「総合給方式」によって基本給を定めることが多く、従業員の成果や年齢などを考慮した基本給を定めるのが一般的です。

ただし基本給の決め方は企業によって異なるため、企業が定めた給与規定に則って基本給を決めましょう。基本給を決める際は最低賃金以上に設定し、業界や業種の賃金水準を考慮することも大切です。

また賃金を低く設定しすぎると、従業員に対し不利益が発生する場合もあります。国内の平均賃金なども考慮したうえで、適切な基本給・賃金を定めましょう。