固定残業制度であらかじめ設定しておく時間はどの程度が妥当なのでしょうか。例えば40時間分を設定することに問題はないのでしょうか。

本記事では、違法となるケースはどのようなときか、設定する場合の注意点はなにかなど、固定残業代40時間分を設定する際の違法性の有無や対策について解説します。

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目次
1. 固定残業代とは
2. 固定残業代40時間分に設定するのは可能？
3. 固定残業代40時間分が違法になるケースは？
4. 固定残業代40時間分に設定する際の注意点
5. 固定残業制度を理解してトラブルを防ごう

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1. 固定残業代とは

固定残業代とは、実際の残業時間に関わらず、一定時間分の時間外労働、休日労働、深夜労働に対して毎月定額の残業代を支払う制度です。

例えば固定残業代を20時間と設定していた場合、あらかじめ20時間分の時間外手当が支払われているため、20時間までは時間外手当が出ません。ただし20時間を超えた分については追加で時間外手当を支払う必要があります。30時間働いたら10時間分は時間外手当を追加で支払わなくてはならないのです。

関連記事：固定残業代とは？制度の仕組みや導入のポイントを分かりやすく解説

2. 固定残業代40時間分に設定するのは可能？

結論からいうと、固定残業代を40時間分に設定することは可能です。労働時間は1日8時間・週40時間と労働基準法で決められています。これを超える時間外労働は原則としてできません*。

しかし労使間で36協定を結び、労働基準監督署へ届け出ていれば、月45時間・年360時間まで時間外労働が認められています。

月に45時間までの時間外労働が認められているのですから、固定残業代を40時間分設定するのにも問題はないのです。もちろん36協定を締結しておかなくてはならないのはいうまでもありません。2019年より前は、特別条項付きの36協定を結べば時間の限りなく働くことが可能でしたが、働き方改革関連法が施行されてからは、上述の通り残業にも上限規制が設けられました。みなし残業制の場合や気づかず超過してしまった場合でも、罰則の対象になってしまうので注意が必要です。

*参考：「労働基準法」｜e-Gov 法令検索

3. 固定残業代40時間分が違法になるケースは？

しかし固定残業代が40時間分でも、違法になるケースもあります。その事例をいくつか挙げてみます。

3-1. 固定残業代が他の賃金と区別されていない

固定残業代は他の賃金とは明確に区別しないといけません。よくあるのは「基本給20万円（固定残業代含む）」として固定残業代がいったいいくらなのかわからないケースです。このように書く場合「基本給20万円（固定残業代20時間分の5万円含む）」などと具体的にしておく必要があります。

固定残業代が営業手当など他の手当と一緒にされ、残業に対する手当であるといえないケースもあります。

3-2. 超過分の残業手当が支払われない

固定残業制でよくある勘違いが「固定残業代を支払っているのだから、時間外手当はそれ以上払わなくてもよい」というものです。これは明らかな誤りで、冒頭でも説明したように固定残業代を超える残業をした場合は、時間外手当を支払わなくてはなりません。

3-3. 設定した固定残業の時間まで働かない場合に固定残業代を支払わない

これも明らかな誤りです。固定残業代とは時間外労働があろうがなかろうが、毎月定額で支払われる制度です。例えば固定残業代40時間分が設定されていた場合、残業が0時間でも40時間でも同じ金額が支払われるのが固定残業制です。

3-4. 基本給を下げるための手段として使われている

固定残業代を基本給の中に含めてしまうことで、基本給を実質下げる手段に悪用されることがあります。例えば「基本給15万円」だったものを「基本給15万円（ただし固定残業代5万円分を含む）」と変更して基本給を実質10万円に下げてしまうようなことです。

基本給を下げることは労働条件の不利益な変更に当たるため、労働者の合意が必要です。やむを得ない場合には合意なく変更ができることもありますが、その場合には合理的な理由が必要です。

また、基本給を下げすぎることで最低賃金を割り込んでしまい、最低賃金法でも違法になってしまうことも考えられます。

4. 固定残業代40時間分に設定する際の注意点

固定残業代40時間分を設定する際の注意点について解説します。基本的には先ほど紹介した違法なケースのようにならないことが大切です。

4-1. 就業規則等への明示

固定残業を導入するには、就業規則や雇用契約書に次のことを明記する必要があります*。

• 固定残業代が残業手当の定額払いであること（それ以外の賃金との区別）
• 固定残業代に何時間分の残業代が含まれているか明らかにすること
• 固定残業分の時間外労働を超える場合は時間外手当を支払うこと

固定残業の導入前から雇用している従業員に対しては給与辞令や労働条件変更通知書などで固定残業を導入することと上記の3項目を通知して合意を得ておきましょう。

*参考：「給与明細から労働条件について考える」｜厚生労働省

4-2. 時間外労働時間の把握

先述したように、固定残業制を導入しても、超過分の時間外労働については時間外手当を支払わなくてはなりません。つまり時間外労働をした時間は従来どおり把握する必要があります。

また給与明細の固定残業代はその他の賃金とは区別して記載するほか、時間外労働の時間も表示したほうがよいでしょう。支払われた給与が正当なものだという担保になるからです。

2019年に施行された働き方改革関連法により、残業時間の上限規則が法律によって定められております。そのため時間外労働時間を把握しないことにより、残業代の不足分が生まれたり残業時間の超過などが起き、労使間トラブルで済めばいいですが、法律違反をしたことによる行政指導の可能性も考えられます。

4-3. メリットとデメリットを検討する

固定残業代40時間を設定する際は、どういうメリットとデメリットがあるのかをよく検討しましょう。

メリット・デメリットを考えると、労働者側からすると固定残業制は明らかなメリットがあります。一方企業側からすると目に見えるようなはっきりとしたメリットはないことも多いです。

人件費削減のためにこの制度を導入する企業もありますが、人件費は削減できないばかりか短期的には増えてしまう可能性が高いでしょう。そのため固定残業制が本当に企業にとってメリットがあるのかよく検討するべきです。

①固定残業代を導入するメリット

メリットとしては、まず残業が40時間までなら時間外手当の計算がいらなくなるため、給与計算が楽になります。

次に労働者側からすると時間外労働をしないほうが得であるため、効率的に業務を進めようとする意欲が湧くでしょう。時間外手当目当てで残業をする従業員が減りますし、短時間で効率的に仕事をする優秀な従業員を見つける手段にもなりえます。

また、ワークライフバランスが向上し、優秀な人材も集まりやすくなるでしょう。このように長期的に見れば企業側にもメリットがあると考えられます。

このほかに固定残業代を基本給に含めれば見た目の賃金が増えるため、求人の際に見栄えがよくなるのも事実です。ただし求人の際の賃金表示は最近トラブルになりがちなことでもあるので、注意が必要です。先述したように、固定残業代の内訳を明らかにしておくことが大切です。

②固定残業代を導入するデメリット

一方でデメリットは時間外労働がない場合でも、40時間分の時間外手当を必ず払わないといけないことです。また求人の際に固定残業代40時間分と書かれていると、「残業が40時間はあるんだな」と思われてしまう可能性もあります。

5. 固定残業制度を理解してトラブルを防ごう

固定残業代40時間を設定すること自体に問題はありません。しかし固定残業制についてきちんとした理解をしておく必要があります。トラブルが起きてしまうと結局は出費が増えるばかりか、企業の信用に傷がついてしまうことも考えられます。

一方で、正しい理解に基づいて固定残業代40時間を設定するのであれば、より効率的な業務が進められて長期的には企業にとって利益になると考えられます。しっかりと検討して導入することが大切です。

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