固定残業代（みなし残業代）とは、給与の中にあらかじめ一定時間分の残業手当を含めて支払う制度です。この制度を導入することで、従業員にとっては収入の安定やモチベーションの向上、企業にとっては給与計算業務の効率化などのメリットが期待できます。

しかし、制度の運用を誤ると、労働基準法違反となるリスクもあり、罰則や未払い残業代の請求など、企業にとって大きな負担となる可能性があります。この記事では、固定残業代の仕組みやメリット・デメリット、法令に則って正しく運用するためのポイントをわかりやすく解説します。

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1. 固定残業代（みなし残業代）とは

固定残業代（みなし残業代）とは、あらかじめ一定時間分の残業代を給与に含め、毎月定額で支払う仕組みです。通常の残業代は、実際の時間外労働に応じて計算されるため支給額が月ごとに変動しますが、固定残業代は毎月一定額が支払われる点が大きな特徴です。

この制度は、2017年にトヨタ自動車が導入したことをきっかけに、その運用方法や適法性に注目が集まりました。事務手続きの簡素化といったメリットがある一方で、運用を誤ると労働基準法違反と判断されるリスクもあるため、導入・運用には慎重な対応が求められます。

1-1. 固定残業時間を超過した分（超えた場合）の残業代は支払義務がある

固定残業代制度は、従業員に対して無制限の残業を認める仕組みではありません。企業は、あらかじめ設定した固定残業時間を超えた分については、固定残業代とは別に追加の残業手当を支払う義務があります。

例えば、月20時間分の固定残業代が設定されている場合、実際の残業が10時間であっても、20時間分の残業代が支給されます。逆に、残業が30時間に達した場合には、超過した10時間分について別途残業代を支払わなければなりません

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1-2. 固定残業代制とみなし労働時間制の違い

みなし労働時間制とは、業務の性質上、労働時間の把握が困難な場合に、実際の労働時間にかかわらず一定の時間を労働したとみなして労働時間を計算する制度です。みなし労働時間制は、大きく「裁量労働制」と「事業場外みなし労働時間制」に分けられます。

固定残業代制とみなし労働時間制の最大の違いは「何をみなすか」という点にあります。固定残業代制では、あらかじめ一定の残業時間分の賃金を固定で支給するため、対象となるのは「残業時間」です。

一方、みなし労働時間制では「所定労働時間そのもの」を働いたとみなします。 そのため、固定残業代制のように、あらかじめ設定した時間を超えて労働した分について当然に追加の残業代が発生する仕組みではありません。

ただし、事前に設定するみなし労働時間が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える場合などには、割増賃金の支払いが必要になることもあるので留意が必要です。

関連記事：みなし残業と固定残業の違いとは？それぞれの定義を紹介

2. 固定残業代の設定の仕組み

固定残業代制度は、設計や運用を誤ると、法令違反や未払い残業代の問題につながるおそれがあります。こうしたリスクを避けるためにも、有効と認められるための要件や、適切な明示の方法について正しく理解しておくことが重要です。ここでは、固定残業代の基本的な仕組みについて解説します。

2-1. 固定残業代の有効要件

固定残業代が有効と認められるためには、次の3つの要件を満たしている必要があります。

• 判別可能性：通常賃金と固定残業代が明確に区別されていること
• 対価性：残業の対価として支払われていること
• 金額要件：労働基準法に基づいて算出した残業代を下回っていないこと

まず、基本給と固定残業代が明確に区分されていなければなりません。例えば「基本給30万円（20時間分の残業代を含む）」という記載だけでは、通常賃金部分と残業代部分の内訳が不明確であるので、これだけでは判別可能性の要件を満たしません。

また、固定残業代は「残業の対価」として支払われていることが必要です。例えば、役職手当など別の名目で支給されている場合、残業代ではなく役職に対する手当と判断されるおそれがあります。

さらに、固定残業代として支払う金額は、労働基準法に基づいて計算される金額以上でなければなりません。不足している場合、差額分について未払い賃金として従業員から請求される可能性があるので注意が必要です。

参考：最新・注目労働判例に学ぶ｜厚生労働省

2-2. 固定残業代の計算方法

一般的な残業代（割増賃金）は、労働基準法第37条および労働基準法施行規則第19条に基づき、次の式で計算されます。

残業代（割増賃金） = 通常の賃金の時間単価 × 時間外・休日・深夜労働時間数 × 割増率

固定残業代制度を導入する場合も、この法定計算を下回る金額に設定することはできません。つまり、固定残業代として支払う金額は、あらかじめ定めた残業時間分の割増賃金を適法に計算したうえで、その額以上である必要があります。

例えば、月給24万円・月平均所定労働時間160時間の従業員について、固定残業時間を20時間と設定するケースを考えます。

1,500円 = 240,000円 ÷ 160時間​

この場合、1時間あたりの賃金額は1,500円となります。これに時間外労働の割増率25％を適用し、固定残業時間20時間分の割増賃金を計算すると、次のとおりです。

37,500円 = 1,500円 × 20時間 × 1.25

このケースでは、固定残業代は少なくとも3万7,500円以上に設定する必要があります。なお、実際の計算では、基本給に含めない手当の有無や、深夜・休日労働の発生状況によって金額が変動する点にも注意が必要です。

参考：労働基準法第37条｜e-Gov法令検索

参考：労働基準法施行規則第19条｜e-Gov法令検索

関連記事：固定残業代の計算方法とは？2種類の計算方法をわかりやすく解説

2-3. 求人応募時における適切な表示のポイント

固定残業代を導入する際は、求職者に誤解を与えないよう、賃金の内訳や支給条件を明確に示すことが重要です。例えば「基本給＋固定残業代」という構成であるにもかかわらず、求職者が給与総額をすべて基本給だと認識してしまうケースがあります。

同じ月給24万円であっても、「基本給24万円」の場合と「基本給20万円＋固定残業代4万円」の場合では残業代計算の基礎となる時給が異なり、後者の方が低くなります。そのため、募集要項や求人票には、次の内容をわかりやすく記載する必要があります。

• 固定残業代を含まない基本給の金額
• 固定残業代の対象となる残業時間数および金額の算出方法
• 固定残業時間を超えた場合には、超過分の割増賃金を別途支払う旨

参考：固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。｜厚生労働省

これらを適切に明示することで、給与体系の透明性が高まり、求職者の理解や信頼の向上につながります。一方で、記載内容が不明確または曖昧な場合には、固定残業代制度そのものの有効性が否定され、未払い残業代を請求されるリスクもあるため、慎重な対応が求められます。

当サイトでは固定残業代制度での残業代の計算方法や適切な制度運用について解説した「固定残業代制度ルールBOOK」を無料配布しております。固定残業代制度に不安のある人事担当者様は、こちらから資料をダウンロードしてご覧ください。

3. 固定残業代制度を導入するメリットとデメリット

ここでは、固定残業代制度のメリット・デメリットに加え、どのような組織に適しているかについて解説します。

3-1. 固定残業代制度のメリット

固定残業代制度には、同じ業務を担当する従業員間で給与水準を一定程度そろえやすいという利点があります。通常の残業代制度では、業務内容や仕事の進め方によって残業時間に差が生じるため、同じ職種であっても支給額にばらつきが出ることがあります。

これに対し、固定残業代制度では、あらかじめ一定時間分の残業手当を給与に含めて支給するので、毎月の給与変動を抑えやすくなるでしょう。その結果、従業員にとっては収入の見通しが立てやすくなり、生活設計の安定にもつながります。

また、企業側にとっても、人件費を予測しやすくなるほか、給与計算の効率化につながる点がメリットです。残業時間による賃金変動が少なくなることで、予算管理や経営計画も進めやすくなるでしょう。

関連記事：生活残業とは？企業への影響と対策（やめさせる方法）を徹底解説

3-2. 固定残業代制度のデメリット

固定残業代制度を適切に設計・運用しない場合、事前に提示した労働条件と実際の勤務実態との間に乖離が生じ、労使間のトラブルにつながるおそれがあります。

とくに、制度の趣旨や固定残業時間の内容について従業員への説明が不十分な場合、「残業が前提となっている給与体系である」と受け取られ、モチベーションの低下や離職につながる可能性も考えられるでしょう。

また、固定残業代制度では、実際の残業時間にかかわらず一定額の残業代を支払う必要があります。そのため、残業時間が比較的少ない職場では、実態に対して残業コスト負担が相対的に高くなる場合があり、賃金体系全体のバランスに影響を及ぼすリスクもあります。

制度を導入する際には、実際の労働実態を十分に踏まえたうえで、固定残業時間や金額を慎重に設定するとともに、基本給との区分や超過分の取り扱いを明確に定めることが重要です。

関連記事：残業申請制とは？申請ルールの作り方やその例、運用方法も紹介

3-3. 固定残業代制度が適する組織とは？

固定残業代制度は、すべての企業に一律で適しているわけではなく、業務内容や働き方によって向き不向きがあります。とくに、月ごとの平均残業時間を比較的予測しやすい企業では、制度を導入・運用しやすい傾向があります。

営業職やエンジニア職など、日々の業務時間に一定のばらつきがある職種でも、月単位で見た残業時間が安定している場合には、固定残業代制度によって賃金設計をおこないやすくなることがあります。

一方で、システムトラブルへの対応や突発的なクレーム対応など、残業時間の変動が大きい企業では、固定残業時間を超えるケースが多くなりやすく、制度のメリットを感じにくい場合もあります。大切なのは、「固定残業代制度を導入すること」そのものではなく、自社の業務実態や働き方に合った制度を選び、従業員が納得感を持てる形で運用していくことです。

関連記事：みなし残業制度とは？メリット・デメリットや違法とならない導入・運用方法を解説！

4. 固定残業代制度を導入する際の注意点

固定残業代制度は、労働基準法や判例の考え方を踏まえた厳格な要件を満たす必要があります。就業規則への記載内容や、時間外労働の上限規制、最低賃金との関係など、注意すべき点は多岐にわたります。 ここでは、制度を運用するうえで重要な注意点について解説します。

4-1. 就業規則・雇用契約書に適切に記載する

固定残業代制度を適切に運用するためには、通常の賃金部分と固定残業代部分を明確に区別したうえで、固定残業代の金額や対象となる時間数などを就業規則にわかりやすく定めておくことが大切です。

また、設定した時間数を超えた場合には、超過分の残業代・割増賃金を別途支払うことについても、あわせて明記しておく必要があります。

さらに、従業員を採用する際には、労働条件通知書に固定残業代制度の内容を記載しておくことも大切です。加えて、労働条件について双方の認識を明確にするため、実務上は雇用契約書を取り交わしておくケースが一般的です。

このように、就業規則や労働条件通知書・雇用契約書などに制度内容を整理して記載し、従業員へ丁寧に周知しておくことで、後々のトラブル防止にもつながります。

関連記事：雇用契約書と労働条件通知書の違いとは？兼用はできる？作成方法も解説

4-2. 法に定める時間外労働の上限を遵守する

従業員は、原則として法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて働くことができません。固定残業代制を導入し、法定労働時間を超えた労働を可能とさせる場合には、36協定の締結・届出が不可欠です。

ただし、36協定を結んだ場合も、時間外労働には「原則月45時間・年360時間」という上限があります。また、特別な事情がある場合、特別条項付き36協定を締結することで、次の範囲で時間外労働と休日労働が可能となります。

• 時間外労働：年720時間以内
• 時間外労働＋休日労働：月100時間未満、2〜6ヶ月平均80時間以内
• 時間外労働の原則的な上限（月45時間）を超えられる回数：年6回まで

例えば、特別条項付き36協定を結ばずに「固定残業時間は月50時間」と設定した場合、法定の上限を超えているため、労働基準法違反と判断されるリスクが高まります。固定残業代制度を適切に運用するには、時間外労働の上限規制を正しく理解したうえで、実態に即した固定残業時間の設定と、36協定などの必要な手続きを確実におこなうことが重要です。

参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

関連記事：固定残業代の上限は45時間？超過するリスクを徹底解説

4-3. 最低賃金を下回らないようにする

固定残業代制度を導入して基本給を引き下げる場合は、最低賃金を下回らないかどうか、十分に確認することが重要です。最低賃金は都道府県ごとに定められており、毎年見直されるため、常に最新の水準を把握しておく必要があります。

1時間あたりの賃金を計算した結果、最低賃金を下回っていた場合、労働基準法や最低賃金法に違反することになり、罰金などの罰則が課せられるおそれもあります。また、最低賃金を下回る賃金は無効となり、法定の最低賃金額が適用され、未払い賃金を請求されるリスクもあるので注意しましょう。

参考：最低賃金法｜e-Gov法令検索

参考：地域別最低賃金の全国一覧｜厚生労働省

関連記事：労働基準法に基づく最低賃金とは？その基準や違反への罰則を解説

4-4. 労働条件を変更する際は労働者の同意を得る

労働条件は、労使双方の合意によって変更することができます。そのため、従来の残業代制度から固定残業代制度へ移行する際には、固定残業代の対象範囲や金額、超過分の残業代の支払い方法などを明確にしたうえで、労働者の同意を得て、新たな労働契約を締結することが望ましいでしょう。

また、使用者が一方的に基本給を減額するなど、労働者に不利益となる労働条件の変更をおこなうことは、原則として認められていません。ただし、個別の同意が得られない場合でも、就業規則の変更内容に合理性があり、変更後の就業規則が適切に周知されている場合には、その変更が有効と判断される可能性があります。

参考：労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール｜厚生労働省

関連記事：雇用契約の条件は途中で変更できる？契約期間内に変更する方法をご紹介

4-5. 違法になるケースを把握しておく

固定残業代制度は、一定の要件を満たさない場合、制度自体が無効と判断される可能性があります。代表的な違法ケースとしては次のようなものが挙げられます。

• 基本給と固定残業代の区分が不明確
• 固定残業時間および金額の算定根拠が示されていない
• 固定残業時間を超えた時間外労働に対して割増賃金を支払っていない
• 固定残業代を含めた賃金設計が最低賃金を下回っている
• 36協定で定めた時間外労働の上限を超えて労働させている場合

このようなケースを理解せずに運用すると、未払い残業代の請求や是正指導につながるおそれがあるため、制度設計段階から慎重な確認が必要です。

関連記事：みなし残業（固定残業）が違法になるケースや対処法を解説

5. 固定残業代の運用が違法と判断された場合のリスク

実際に固定残業代の運用が違法だと判断された場合、企業にどのような影響があるのでしょうか。ここでは、固定残業代の運用が法令違反と判断された場合に企業が直面するリスクについて詳しく解説します。

5-1. 未払い賃金（残業代）が請求される

固定残業代制度の運用が法令に違反していると判断された場合、その制度は無効とされる可能性があります。例えば「基本給50万円（うち固定残業代を含む）」といった給与設計が無効と判断された場合、その全額が残業代を含まない基本給とみなされ、実際に発生した残業時間に応じて別途残業代を支払う義務が生じます。

また、未払い賃金の請求権の時効は、労働基準法の改正により現在は3年間となっています（将来的に5年間となる予定です）。そのため、過去に遡って請求された場合、多額の未払い賃金が発生し、企業の資金繰りを圧迫する事態にもつながりかねません。このようなリスクを回避するためにも、固定残業代制度が適正に運用されているか、常に確認・見直しをおこない、法令に基づいた労務管理体制を整備することが重要です。

参考：未払賃金が請求できる期間などが延長されています｜厚生労働省

5-2. 労働基準法に基づき罰則が課せられる

固定残業代制度が適切に運用されていない場合、労働基準法違反となり、罰則が課される可能性があります。次のようなケースはとくに注意が必要です。

• 就業規則や労働条件通知書に固定残業代制の内容が記載されていない（例：労基法第15条、第89条違反）
• 36協定を締結・届出せず、法定労働時間を超えた固定残業時間を設定している（例：労基法第32条、第36条違反）
• 割増賃金の計算が不適切で、正しく給与が支払われていない（例：労基法第24条、第37条違反）
• 固定残業時間を超過して労働した分の残業代が支払われていない（例：労基法第24条違反）

例えば、固定残業時間を超えて時間外労働をおこなったにもかかわらず、その超過分の割増賃金が支払われていない場合、労働基準法第37条「割増賃金の支払い義務」に違反し、同法第119条に基づき6ヵ月以下の拘禁刑もしくは30万円以下の罰金の罰則が課せられるおそれがあります。

このように、固定残業代制度の不適切な運用は重大なリスクを伴います。実際に法令違反があった場合、まずは労働基準監督署による是正勧告がおこなわれるのが一般的です。指導を受けた際は速やかに対応し、就業規則や賃金制度を見直すなど、労働環境の改善に努めましょう。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

関連記事：労働基準監督署による是正勧告とは？主な違反内容と対処法を紹介

6. 固定残業代制度を運用する際のポイント

固定残業代制度をスムーズに運用していくためには、社内の環境を整えておくことが必要です。とくに、残業時間の実態把握や金額設定の妥当性を検証せずに導入すると、制度が形骸化するおそれがあります。ここでは、導入前に必ず確認すべき実務上のポイントを解説します。

6-1. 事前にシミュレーションする

固定残業代制度を導入する際は、制度の基礎となる「固定残業時間」や「みなし残業代」の金額を、実際の労働実態や業務量に基づいて適切に設定することが不可欠です。設定を誤ると、必要以上の残業代を支払うことになったり、実態にそぐわない制度に対して従業員から不満が生じたりするリスクがあります。

そのため、制度設計時には導入後の総人件費をシミュレーションし、自社にとって最も合理的な固定残業時間と支給額のバランスを見極めることが重要です。導入前の入念な試算と検討が、制度を成功させるポイントとなります。

6-2. 残業時間・勤怠状況の把握を徹底する

固定残業代制度を導入する際には、従業員の勤務状況を正確に把握できる体制の構築が欠かせません。現在、手計算や表計算ソフトで勤怠を管理している企業は、勤怠管理システムの導入をおすすめします。

残業時間や出退勤の正確な記録は、固定残業代制度の根幹を支える要素です。入力ミスや集計漏れが発生すると、制度の運用に支障をきたし、過不足の賃金支給や従業員とのトラブルにつながるおそれがあります。

そのため、勤怠情報を一元的かつ自動的に管理できるシステムを導入し、勤怠管理の精度と効率を高めておくことが、制度運用の安定と労務リスクの軽減につながります。

7. 固定残業代制度の導入は慎重に検討しましょう

「残業代負担を抑えられる」として固定残業代制度を検討する企業は少なくありませんが、実際の効果は業種や労働実態によって異なります。導入前には自社に適した制度かどうかを見極めるため、シミュレーションや効果検証をおこなうことが重要です。

また、制度設計時には、法令を遵守したうえで残業時間や賃金を適切に設定する必要があります。不適切な設定は、制度の無効や未払い賃金トラブルにつながるおそれがあります。労使双方が納得できる制度とするためにも、法的要件と実態を踏まえた慎重な設計と説明が不可欠です。