固定残業代（みなし残業代）とは、給与の中にあらかじめ一定時間分の残業手当を含めて支払う制度です。この制度を導入することで、従業員にとっては収入の安定やモチベーションの向上、企業にとっては給与計算業務の効率化などのメリットが期待できます。

しかし、制度の運用を誤ると、労働基準法違反となるリスクもあり、罰則や未払い残業代の請求など、企業にとって大きな負担となる可能性があります。この記事では、固定残業代の仕組みやメリット・デメリット、法令に則って正しく運用するためのポイントをわかりやすく解説します。

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1. 固定残業代(みなし残業代)とは

固定残業代（みなし残業代）とは、あらかじめ一定の時間分の残業代を給与に組み込んで毎月定額で支払う制度です。例えば、月20時間分の固定残業代が設定されている場合、実際の残業が10時間であっても20時間分の残業代が支給されます。一方、残業が30時間になった場合には、超過した10時間分については別途残業代を支払う必要があります。

固定残業代制度は、以前から多くの企業で導入されていましたが、2017年にトヨタ自動車が導入したことをきっかけに、制度の運用や適法性に注目が集まりました。それでは通常の残業とどのような違いがあるのか具体的にみていきましょう。

1-1. あらかじめ時間外労働時間を決めておき、毎月定額で残業代を支払う制度

固定残業代とは、先にも述べた通り、実際の時間外労働の有無や時間数にかかわらず、あらかじめ固定残業時間（みなし残業時間）を決めたうえで毎月定額で支払う残業代のことです。

通常の残業代は、実際に発生した時間外労働時間に応じて計算されるため、月によって支給額が変動しますが、固定残業代は毎月定額で支払われる点が大きな違いです。固定残業代制度は、残業代の計算や支給事務の簡素化に役立つ一方で、運用を誤ると労働基準法違反とみなされるリスクがあるので、導入や運用には十分な注意が求められます。

1-2. 固定残業時間を超過した分（超えた場合）の残業代は支払義務がある

固定残業代制度の導入により、あらかじめ定めた時間分の残業代を定額で支給することが可能ですが、これは社員に無制限の残業を強いることを正当化するものではありません。企業は自社で定めた規定の固定残業時間を超過した残業には、固定残業代とは別途で残業手当を支払う義務があります。

また、固定残業時間の上限は企業が設定できますが、その水準が36協定に基づく法定上限（月45時間など）を超える場合には、特別条項の締結や労働者代表との協議など、適切な手続きが不可欠です。過度な設定は法的リスクや過重労働問題につながる可能性があるため、制度設計には慎重な検討が求められます。

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1-3. 固定残業代の計算・設定の仕組み

一般的な残業代（割増賃金）は、労働基準法第37条・労基則第19条で定められた通り「通常の賃金の時間単価×時間外・休日・深夜労働時間数×割増率」で計算されます。

しかし、固定残業代制度では、上記の計算式が適用されない場合もあります。残業代は企業が種々の状況を鑑みて「○時間分・○円」と設定し、指定された金額に基づいて支払われることとなります。

ただし、残業代が最低賃金を下回るなど労働基準法の条件を満たさない場合は違法となる可能性もあるため、注意しましょう。当サイトでは固定残業代制度での残業代の計算方法や適切な制度運用について解説した「固定残業代制度ルールBOOK」を無料配布しております。固定残業代制度に不安のある人事担当者様は、こちらから資料をダウンロードしてご覧ください。

参考：労働基準法第37条｜e-Gov法令検索
参考：労働基準法施行規則第19条｜e-Gov法令検索

1-4. 固定残業代制とみなし労働時間制の違い

みなし労働時間制とは、業務の性質上、労働時間の把握が困難な場合に、実際の労働時間にかかわらず一定の時間を労働したとみなして労働時間を計算する制度です。みなし労働時間制は、大きく「裁量労働制」と「事業場外みなし労働時間制」に分けられます。

固定残業代制とみなし労働時間制の最大の違いは「何をみなすか」という点にあります。固定残業代制では、あらかじめ一定の残業時間分の賃金を固定で支給するため、対象となるのは「残業時間」です。一方、みなし労働時間制では「所定労働時間そのもの」を働いたとみなします。

また、みなし時間を超えた労働が発生した場合、固定残業代制では超過分に対して追加の残業代支給が必要になりますが、みなし労働時間制では原則として追加の賃金支給は求められません。ただし、みなし労働時間制は、適用できる職種や業務内容が法令で限定されているため、導入には注意が必要です。

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2. 固定残業代制度を導入するメリット

固定残業代制度を導入することは、社員のモチベーションを上げるほか、給与担当者の負担軽減にもつながります。具体的なメリットをみていきましょう。

2-1. 社員間の公平さを保てる

固定残業代制度を導入することで、社員間の公平性を保ちやすくなります。通常の残業代制度では、同じ業務内容であっても、仕事の進め方や処理速度の違いにより残業時間に差が出ることがあります。その結果、効率的に仕事を終えた社員よりも、時間をかけた社員の方が高い給与を受け取るケースが生じ、不満や不公平感が生まれる恐れがあります。

固定残業代制度では、あらかじめ一定の残業時間分の手当を給与に含めるため、同じ業務に従事する社員に対して均等な報酬の支給が可能です。これにより、給与面での不均衡を抑え、優秀な社員のモチベーション維持にもつながります。社員間の納得感が高まり、組織全体の安定や一体感を促進する効果が期待できます。

2-2. 従業員の生活の安定につながる

一般的な残業代制度では、残業時間に応じて給与が変動するため、基本給が低く設定されている場合、家計を支えるためにあえて仕事のペースを落として残業代を稼ぐ、いわゆる「生活残業」に頼らざるを得ないケースもあります。とくに物価の高騰や生活費の増加に直面している社員にとってこれは切実な問題です。

しかし、あらかじめ一定時間分の残業代を基本給に含める「固定残業代」を導入すれば、たとえ残業をしなくても一定の収入が確保されるので、社員はより安定した生活を送りやすくなるでしょう。収入の安定は精神的な安心感にもつながり、結果として離職の防止や定着率の向上にも貢献します。企業にとっても、人材の維持・育成をしやすくなるという大きなメリットがあります。

関連記事：生活残業とは？企業への影響と対策（やめさせる方法）を徹底解説

2-3. 残業代が計算しやすくなる

固定残業代制度を導入することで、あらかじめ一定時間分の残業代を基本給に含めて定額で支給するため、給与計算において毎月の残業時間に応じた変動が少なくなります。これにより、給与計算業務の一部が簡素化され、給与担当者の事務負担を軽減できる可能性があります。

また、制度設計が適切で、実際の残業時間が固定残業時間内に収まるケースが多い場合には、人件費の変動幅が小さくなり、予算やコストの見通しが立てやすくなるでしょう。これにより、企業としては中長期的な経営計画や資金繰りの精度を高め、より安定した経営判断をおこなう一助となることが期待されます。

関連記事：固定残業代の計算方法とは？2種類の計算方法を分かりやすく解説 

3. 固定残業代制度を導入するデメリット

固定残業代にはメリットだけでなく、デメリットもあります。ここでは、固定残業代制度を導入するデメリットについて詳しく紹介します。

3-1. 求人でトラブルになりやすい

近年、募集要項や求人票などの賃金表示において、固定残業代制度に関するトラブルが増加しているといわれています。その主な原因は、企業が提示する「基本給＋固定残業代」という給与構成を、求職者が「すべて基本給である」と誤解してしまうケースがあるためです。

このような誤解が生じたまま採用に至ると、求職者は「求人票の条件と実際の雇用条件が異なる」と感じやすくなり、最悪の場合、企業が訴訟リスクを負う可能性もあります。このようなトラブルを未然に防ぐため、厚生労働省は、固定残業代制度を導入している企業に対して、以下の情報を明確に表示・説明するよう求めています。

• 固定残業代を除いた基本給の額
• 固定残業代に対する労働時間数とその金額の計算方法
• 固定残業時間を超える時間外労働・休日労働・深夜労働に対する割増賃金を追加で支払う旨

参考：固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。｜厚生労働省

3-2. 社員の理解を得にくいこともある

固定残業代制度を導入するために、現行の給与総額を維持するために基本給を引き下げるケースがあります。しかし、従業員に不利益となる労働条件の変更を本人の同意なく一方的におこなうことは、原則として禁止されています（労働契約法第9条）。

この場合、制度自体が無効と判断されるリスクがあり、未払い賃金を請求される可能性も否定できません。そのため、制度導入により給与体系が変更される場合には、その目的や内容を十分に説明し、従業員の理解と納得を得ることが重要です。

参考：労働契約法第9条｜e-Gov法令検索

固定残業制ではなく、残業申請制のように社員から申請してもらうような制度のほうが社員の理解を得やすいかもしれません。残業申請制のメリットや運用方法について下記の記事で詳しく解説しているので興味のある方はぜひご覧ください。

関連記事：残業申請制とは？申請ルールの作り方やその例、運用方法も紹介

3-3. 人件費が増える可能性がある

固定残業代制を導入すると、実際に残業が発生しなくても、あらかじめ定めた残業手当を支払う必要があります。例えば、実際の残業が月10時間程度しかないにもかかわらず、月40時間分の固定残業代を支給していれば、人件費が想定以上に膨らみ、経営を圧迫する可能性があります。

そのため、固定残業代制を導入する際には、実際の労働実態に見合った固定残業時間と金額を慎重に設定することが重要です。制度の設計が適切であれば、人件費を最適化できるだけでなく、従業員のモチベーション向上や労働生産性の改善といったプラスの効果も期待できます。

関連記事：みなし残業制度とは？ルールやメリット・デメリットを詳しく解説！

4. 固定残業代制度を導入する際のポイント

固定残業代制度をスムーズに運用していくためには、社内の環境を整えておくことが必要です。導入のカギとなるポイントをみていきましょう。

4-1. 事前にシミュレーションする

固定残業代制度を導入する際は、制度の基礎となる固定残業時間やみなし残業代の金額を、実際の労働実態や業務量に基づいて適切に設定することが不可欠です。設定を誤ると、必要以上の残業代を支払うことになったり、実態にそぐわない制度に対して社員から不満が生じたりするリスクがあります。

そのため、制度設計時には、導入後の総人件費をシミュレーションし、自社にとって最も合理的な固定残業時間と支給額のバランスを見極めることが重要です。導入前の入念な試算と検討が、制度を成功させるカギとなります。

4-2. 残業時間・勤怠状況の把握を徹底する

固定残業代制度を導入する際には、社員の勤務状況を正確に把握できる体制の構築が欠かせません。現在、手計算や表計算ソフトで勤怠を管理している企業は、勤怠管理システムの導入をおすすめします。

残業時間や出退勤の正確な記録は、固定残業代制度の根幹を支える要素です。入力ミスや集計漏れが発生すると、制度の運用に支障をきたし、過不足の賃金支給や従業員とのトラブルにつながる恐れがあります。そのため、勤怠情報を一元的かつ自動的に管理できるシステムを導入し、勤怠管理の精度と効率を高めておくことが、制度運用の安定と労務リスクの軽減につながります。

5. 固定残業代制度を導入する際の注意点

固定残業代制度を導入する際は、法律に抵触しないように注意しなければなりません。どのような点に注意すべきか紹介します。

5-1. 就業規則に記載する

固定残業代制度が有効であると認められるためには、「固定残業代が基本給とは別に支給されること」や「その具体的な金額や時間数」が、労働条件通知書や雇用契約書に明記されている必要があります。また、就業規則にも制度内容を明示し、社員が制度の存在や仕組みを正しく理解できるようにしておくことが不可欠です。

例えば「基本給40万円、月間総労働時間が180時間を超えた場合は別途残業代を支給する」とだけ記載されている場合、通常の労働時間に対する賃金と、時間外労働に対する割増賃金の区別が明確でないので、制度自体が無効と判断される可能性があります。トラブルを防ぐためにも、就業規則には固定残業代制度の適用範囲や計算方法、超過分の扱いなどを具体的に記載し、従業員との認識の齟齬が生じないよう制度設計と運用体制を整えることが求められます。

5-2. 法に定める時間外労働の上限を遵守する

従業員は、原則として法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて働くことができません。固定残業代制を導入し、法定労働時間を超えた労働を可能とさせる場合には、36協定の締結・届出が不可欠です。

ただし、36協定を結んだ場合も、時間外労働には「原則月45時間・年360時間」という上限があります。また、特別な事情がある場合、特別条項付き36協定を締結することで、以下の範囲で時間外労働と休日労働が可能となります。

• 時間外労働：年720時間以内
• 時間外労働＋休日労働：月100時間未満、複数月平均80時間以内
• 時間外労働の原則的な上限（月45時間）を超えられる回数：年6回まで

例えば、特別条項付き36協定を結ばずに「固定残業時間は月50時間」と設定した場合、法定の上限を超えているため、労働基準法違反と判断されるリスクが高まります。固定残業代制度を適切に運用するには、時間外労働の上限規制を正しく理解したうえで、実態に即した固定残業時間の設定と、36協定などの必要な手続きを確実におこなうことが重要です。

参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

関連記事：固定残業代の上限は45時間？超過するリスクを徹底解説

5-3. 最低賃金を下回らないようにする

固定残業代制度を導入して基本給を引き下げる場合は、最低賃金を下回らないかどうか、十分に確認することが重要です。最低賃金は都道府県ごとに定められており、毎年見直されるため、常に最新の水準を把握しておく必要があります。

1時間あたりの賃金を計算した結果、最低賃金を下回っていた場合、労働基準法や最低賃金法に違反することになり、罰金などの罰則が課せられる恐れもあります。また、最低賃金を下回る賃金は無効となり、法定の最低賃金額が適用され、未払い賃金を請求されるリスクもあるので注意しましょう。

参考：最低賃金法｜e-Gov法令検索
参考：地域別最低賃金の全国一覧｜厚生労働省

関連記事：労働基準法に基づく最低賃金とは？その基準や違反への罰則を解説

5-4. 変更する場合は労使間で合意し協定を結ぶ必要がある

労働契約法第8条に基づき、労働条件は労使双方の合意があれば変更が可能です。そのため、従来の残業代制度から固定残業代制度へ移行する場合は、労使間で十分に協議したうえで、新たな条件を明記した労働契約または協定を締結することが求められます。

なお、労働者が一方的に不利益となる変更をすることは認められません。従業員の同意が得られない場合、就業規則の変更により対応できる可能性があります。ただし、その就業規則の変更が合理的であり、かつ変更後の就業規則を従業員に周知することが条件となります（労働契約法第10条）。

参考：労働契約法第8条、第10条｜e-Gov法令検索

関連記事：雇用契約の条件は途中で変更できる？契約期間内に変更する方法をご紹介

6. 固定残業代の運用が違法と判断された場合のリスク

実際に固定残業代の運用が違法だと判断された場合、企業にどのような影響があるのでしょうか。ここでは、固定残業代の運用が法令違反と判断された場合に企業が直面するリスクについて詳しく紹介します。

6-1. 未払い賃金（残業代）が請求される

固定残業代制度の運用が法令に違反していると判断された場合、その制度は無効とされる可能性があります。例えば「基本給50万円（うち固定残業代を含む）」といった給与設計が無効と判断された場合、その全額が残業代を含まない基本給とみなされ、実際に発生した残業時間に応じて別途残業代を支払う義務が生じます。

また、未払い賃金（退職金を除く）の請求権の時効は、労働基準法第115条に基づき5年間（当分の間は3年間）です。そのため、過去に遡って請求された場合、多額の未払い賃金が発生し、企業の資金繰りを圧迫する事態にもつながりかねません。このようなリスクを回避するためにも、固定残業代制度が適正に運用されているか、常に確認・見直しをおこない、法令に基づいた労務管理体制を整備することが重要です。

参考：未払賃金が請求できる期間などが延長されています｜厚生労働省

6-2. 労働基準法に基づき罰則が課せられる

固定残業代制度が適切に運用されていない場合、労働基準法違反となり、罰則が課される可能性があります。以下のようなケースはとくに注意が必要です。

• 就業規則や労働条件通知書に固定残業代制の内容が記載されていない（例：労基法第15条、第89条違反）
• 36協定を締結・届出せず、法定労働時間を超えた固定残業時間を設定している（例：労基法第32条、第36条違反）
• 割増賃金の計算が不適切で、正しく給与が支払われていない（例：労基法第24条、第37条違反）
• 固定残業時間を超過して労働した分の残業代が支払われていない（例：労基法第24条違反）

例えば、固定残業時間を超えて働いている従業員に追加の残業代が支払われていない場合、労働基準法第24条「賃金全額払いの原則」に違反することになり、労働基準法第119条に基づき6ヵ月以下の拘禁刑もしくは30万円以下の罰金の罰則が課せられる恐れがあります。

このように、固定残業代制度の不適切な運用は重大なリスクを伴います。実際に法令違反があった場合、まずは労働基準監督署による是正勧告がおこなわれるのが一般的です。指導を受けた際は速やかに対応し、就業規則や賃金制度を見直すなど、労働環境の改善に努めましょう。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

関連記事：労働基準監督署による是正勧告とは？主な違反内容と対処法を紹介

7. 固定残業代制度の導入は慎重に検討しましょう

「残業代負担を抑えられる」として固定残業代制度を検討する企業は少なくありませんが、実際の効果は業種や労働実態によって異なります。導入前には自社に適した制度かどうかを見極めるため、シミュレーションや効果検証をおこなうことが重要です。

また、制度設計時には、法令を遵守したうえで残業時間や賃金を適切に設定する必要があります。不適切な設定は、制度の無効や未払い賃金トラブルにつながる恐れがあります。労使双方が納得できる制度とするためにも、法的要件と実態を踏まえた慎重な設計と説明が不可欠です。