目次
1. みなし労働とは
2. 固定残業とは
3. みなし残業とは？みなし労働や固定残業との違い
4. みなし労働や固定残業でよくある誤解
5. みなし残業制度を適切に導入・運用するポイント
6. みなし残業制度に関してよく寄せられる質問
7. みなし労働と固定残業は制度についてしっかり理解してから導入しましょう

1. みなし労働とは

みなし労働時間制とは、実際の労働時間を正確に把握することが難しい場合に、あらかじめ定めた一定の時間働いたものと「みなす」制度です。そのため、実際の労働時間がみなし労働時間を上回ったとしても、原則として追加の残業代は発生しません。

ただし、みなし労働時間として設定された時間が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えている場合には、その超過分については残業代の支払いが必要です。

また、この制度は、業務の性質上、使用者が労働時間を正確に把握・管理することが困難な場合に適用されるものであり、「この業務にはこれくらいの時間が必要である」と合理的にみなして労働時間を算定する仕組みです。そのため、残業代を抑える目的で、みなし労働時間を恣意的に短く設定することは認められません。

なお、みなし労働時間制には「事業場外みなし労働時間制」と「裁量労働制」の2種類があります。それぞれ詳しく解説します。

1-1. 事業場外みなし労働時間制

事業場外みなし労働時間制は労働基準法第38条の2で定められている「事業場外労働のみなし労働時間制」のことです。営業職や記者など会社の外で働くため、労働時間の計算が難しい職種に用いられています。

ただし、営業職なら必ず事業場外みなし労働時間制が使えるというわけではありません。事業場外みなし労働時間制が使えるかどうかは、基本的に「監督者の目が届くか」「労働時間の計算が困難であるか」という2点を考慮して決められます。

例えば、外で働いていても、次のような場合は監督者の目が届くとされています。

また、最近増えているテレワークで事業場外みなし労働時間制が導入されるケースもあります。この場合も導入については次のように一定の基準が示されています。

テレワークで事業場外みなし労働時間制を適用する場合、私生活と仕事が混在している環境が前提となります。例えば、自宅で仕事をしていても、仕事が個室でおこなわれて私生活と分離している場合は、労働時間の計算が困難とはいえません。

携帯電話やパソコンなどの情報通信機器が発達した現代では、電話やメールで具体的な指示がおこなわれていることも多いです。そのため、パソコンの使用履歴や携帯電話の通話記録などから労働時間を把握することも可能となっています。

つまり、事業場外みなし労働時間制の必要性は減少し、導入のハードルが高くなっているのが現状といえるでしょう。

参考：労働基準法第三十八条の二｜e-Gov法令検索
参考：「事業場外労働に関するみなし労働時間制」の適正な運用のために｜厚生労働省

1-2. 裁量労働制

裁量労働制は、業務の性質上、遂行方法や時間配分について使用者が具体的に指示することが難しく、労働者本人の裁量に委ねる必要がある業務に適用される制度です。

対象となるのは「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2種類で、いずれも法令で定められた対象業務に限って導入できます。事業場外みなし労働時間制とは異なり、勤務場所に特別な制限はなく、社内・社外を問わず適用可能です。

導入には労使協定の締結や労使委員会の決議などが必要となるので、比較的ハードルの高い制度といえます。なお、「令和7年度就労条件総合調査」によれば、導入状況は、事業場外みなし労働時間制が13.8%であるのに対し、専門業務型裁量労働制は2.1%、企画業務型裁量労働制は1.0%と、いずれも低い水準にとどまっています。

参考：令和７(2025)年就労条件総合調査　結果の概況｜厚生労働省

関連記事：裁量労働制とは？労働時間管理における3つのポイントを徹底解説

2. 固定残業とは

固定残業とは、実際の時間外労働の有無や時間数にかかわらず、あらかじめ一定時間分の時間外手当を毎月固定額で支給する制度です。

例えば「時間外労働20時間分の固定残業代」を設定している場合、時間外労働が20時間以内であれば追加の残業代は発生しません。ただし、実際の時間外労働が20時間を超えた場合には、その超過分について別途時間外手当を支払う必要があります。

固定残業制度は、みなし労働時間制のように業務内容による適用制限がなく、比較的導入しやすい点が特徴です。一方で、制度として適正に成立するためには、次の3つの要件を満たしていることが重要とされています。

• 判別可能性：基本給などと固定残業代が明確に区別されていること
• 対価性：その手当が残業代の対価として支払われていること
• 法定水準の充足：労働基準法に基づく計算額を下回らず、不足があれば追加支払いが可能であること

参考：最新・注目労働判例に学ぶ｜厚生労働省

制度の内容を人事担当者が正しく理解したうえで、従業員に理解を得て適切に運用しなくては、従業員とのトラブルになりかねません。当サイトでは、固定残業代制度を適切に運用するポイントをまとめた「固定残業代制度ルールBOOK」を無料配布しておりますので、制度導入に不安のある方はこちらから資料をダウンロードしてご覧ください。

3. みなし残業とは？みなし労働や固定残業との違い

項目	みなし労働時間制	みなし残業制（固定残業制）
概要	実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度	一定時間分の残業代をあらかじめ給与に含めて支給する制度
法的根拠	労働基準法第38条の2（事業場外）、第38条の3（専門業務型）、第38条の4（企画業務型）	法律上の明確な制度名ではなく、賃金設計の一形態
対象となる労働	労働時間の算定が困難な業務	すべての労働形態で導入可能
残業代の扱い	みなし時間に含まれるため、原則追加不要	みなし時間を超えた分は追加で支払い義務あり
メリット	自由なペースで働けるため、ワークライフバランスの実現につながる 人件費が予測しやすくなる 優秀な人材の確保につながる	実際の残業が少なくても一定の残業代が保障されるため、モチベーションが高まる 給与計算業務の効率化につながる
デメリット	労働時間の管理がしにくい 実態と乖離しやすく、長時間労働が常態化しやすい	固定残業を超えると人件費が増加する 「働かせ放題」と誤解されやすい

みなし労働と似た言葉に「みなし残業」があります。この2つの言葉は似ていますが厳密には違うものです。用語を正しく使い分けるためにも、両者の違いを押さえておきましょう。

みなし残業とは、あらかじめ一定時間の残業代を給与に含めて支払う制度です。実際の残業時間にかかわらず、定められた時間分の残業代が支給されます。なお、実際の残業時間がみなし残業時間を超えた場合には、超過分の残業代を別途支払う必要があります。

一方、みなし労働とは労働時間を実労働時間ではなく、あらかじめ定められた時間でみなす労働形態を指します。このみなされた時間が法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える場合には、時間外労働として割増賃金の対象となります。

みなす対象が異なり、前者は時間外労働の賃金に関するものであるのに対し、後者は労働時間に関するものである点が違いです。また、「みなし労働時間制」は労働基準法で定められた制度ですが、「みなし残業制度」は法律上の制度ではありません。

なお、固定残業はみなし残業の一種で、固定的に一定時間分の残業代を給与に含める仕組みです。そのため、固定残業はみなし残業と同じ意味として使われることがあります。

関連記事：固定残業代とは？制度の仕組みやメリット・デメリット、導入のポイントをわかりやすく解説

4. みなし労働や固定残業でよくある誤解

ここでは、みなし労働や固定残業でよくある誤解をいくつか挙げ、それぞれについて詳しく解説します。みなし労働や固定残業の導入を検討中の方は、正しく制度を導入するためにも必ず押さえておきましょう。

4-1. いくら残業しても残業手当を支払わなくてよい？

固定残業制では、あらかじめ見込んだ時間を超えて時間外労働が発生した場合、その超過分については別途時間外手当を支払う必要があります。例えば、固定残業20時間を設定している場合に実際の残業が30時間に及んだときは、超過した10時間分の残業代を追加で支給しなければなりません。

一方、みなし労働時間制は、実際の労働時間を基準とせず、あらかじめ定めた「みなし労働時間」に基づいて労働時間を算定する制度です。そのため、実際の労働時間が長くなったとしても、原則としてそのまま追加の時間外手当が発生するわけではありません。

ただし、設定するみなし労働時間が法定労働時間を超える場合には、その超過分について時間外労働の割増賃金の支払いが必要です。また、みなし労働時間制であっても、原則として、深夜労働や休日労働に対する割増賃金については、実際の労働に応じて支払う必要があります。

4-2. 残業の上限がない？

固定残業代制度やみなし労働時間制そのものには、法令上、独自の残業時間上限が設けられているわけではありません。ただし、時間外労働については、36協定に基づき、原則として「月45時間・年360時間」という上限規制が適用されます。

過去には月45時間を超えるみなし残業の一部が無効と認められた判例もあります。また、長時間労働が常態化すると、従業員の健康障害や離職リスクの増加につながり、結果として企業経営にも悪影響を及ぼすおそれがあります。

そのため、制度を導入・運用する際には、この上限規制を踏まえ、過度な長時間労働を招かないよう適切に設計することが重要です。

参考：ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件｜全国労働基準関係団体連合会

関連記事：固定残業代の上限は45時間？超過するリスクを徹底解説

4-3. 内勤と外勤が混在する場合はどうなるか

事業場外みなし労働時間制の場合で会社内での勤務と外回りの勤務が混在する場合、みなし労働が適用されるのは外回りの勤務のみです。

会社内での仕事はみなし労働時間の範囲外となるため、実労働時間に基づき勤怠管理をおこない、1日8時間・週40時間の制限を超える場合は時間外手当を支払わなくてはなりません。

参考：外勤業務後の内勤業務も事業場外みなし労働が適用されますか？｜確かめよう労働条件 厚生労働省

4-4. いつ休んでもよい？

裁量労働制は「いつでも休める」「休みやすい」と思われがちです。しかし、裁量が認められているのは労働日の始業時間と終業時間で、労働日を好きに選べるわけではありません。

事業場外みなし労働時間制や固定残業制の場合も、労働日が決まっています。そのため、裁量労働制と同様、勝手に休むことはできません。

4-5. 【注意】労働基準法違反となれば罰則が適用されるおそれがある

みなし労働時間制や固定残業制度を適切に運用しない場合、制度の適用が無効とされたり、未払い残業代が発生したりする可能性があります。例えば、次のようなケースが該当します。

• 固定残業代として「30時間分」を支給しているにもかかわらず、実際の残業時間を適切に把握せず、30時間を超えた分の割増賃金を支払っていない場合
• 事業場外みなし労働時間制について、労働時間の算定が可能であるにもかかわらず、不適切に同制度を適用している場合
• 裁量労働制において、みなし労働時間を1日9時間と定めているにもかかわらず、時間外手当を支給していない場合

このような労務管理上の不備が発覚した場合、労働基準監督署から是正勧告や指導を受けることがあります。さらに、是正がなされず悪質と判断された場合には、送検され、労働基準法に基づき罰則が科される可能性もあります。

また、重大な違反事案では会社名が公表されることもあり、会社イメージの低下や経営への悪影響を招くおそれも否定できません。加えて、未払い残業代については、労働者から遡って請求を受ける可能性もあります。各制度を導入する際は、適用要件や運用ルールを十分に理解し、適正な労務管理を徹底することが重要です。

関連記事：みなし残業（固定残業）が違法になるケースや対処法を解説

5. みなし残業制度を適切に導入・運用するポイント

みなし残業制度を適切に運用するためには、制度設計に加えて、就業規則への明確な記載や賃金水準の適正な確認、実際の労働時間管理の徹底が欠かせません。

運用が不適切な場合には、労働基準法違反と判断される可能性や、未払い残業代の請求といったリスクにつながるおそれがあります。ここでは、みなし残業制度を正しく導入・運用するためのポイントを解説します。

5-1. 就業規則に明記する

みなし残業制度を導入する場合、固定残業代は賃金に該当するため、就業規則にその内容を明記する必要があります。また、労働条件の重要な要素である賃金については、就業規則に加え、労働条件通知書および雇用契約書にも明示することが求められます。その際には、少なくとも次の事項を明確に記載することが重要です。

• 固定残業代を除いた基本給の金額
• 固定残業代に対応する労働時間数および賃金の算定方法
• 固定残業時間を超えた時間外労働、休日労働、深夜労働に対しては、別途割増賃金を支払う旨

参考：固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。｜厚生労働省

なお、就業規則の具体的な記載例は次のとおりです。

これらの内容が不明確な場合、固定残業代の有効性が否定される可能性があり、実際の労働時間に基づく未払い残業代を請求されるリスクが生じます。なお、新たにみなし残業制度を導入するなど労働条件を変更する場合には、原則として労働者の同意が必要です。

一方的に就業規則を変更することで労働条件を不利益に変更することは、原則として認められていません。ただし、変更後の就業規則を労働者に周知し、かつその変更内容が合理的であると認められる場合には、就業規則の変更によって労働条件の変更が認められることもあります。

参考：労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール｜厚生労働省

関連記事：雇用契約の条件は途中で変更できる？契約期間内に変更する方法をご紹介

5-2. 最低賃金を超えているかチェックする

固定残業代を含めた賃金設計をおこなう際は、最低賃金を下回っていないか必ず確認する必要があります。基本給と固定残業代を合算した金額が一見高く見えても、固定残業代部分を除いた基本給に相当する部分（※一部手当含む）が最低賃金に満たない場合は、最低賃金法違反と判断される可能性があります。

固定残業代は時間外労働に対する割増賃金として支払われるものであり、最低賃金の比較対象となる賃金には通常含まれません。なお、最低賃金は毎年度改定されるため、賃金水準が適正であるかを定期的に確認することが重要です。

参考：最低賃金の対象となる賃金｜厚生労働省
参考：地域別最低賃金の全国一覧｜厚生労働省

関連記事：固定残業代の計算方法とは？2種類の計算方法をわかりやすく解説

5-3. 実労働時間に基づき超過分の残業代を支給する

みなし残業制度を導入した場合、あらかじめ定めた時間数以内の時間外労働については、固定残業代として包括的に支払われるので、通常は追加の残業代は発生しません。ただし、みなし残業制度を採用していても、勤怠管理が不要になるわけではありません。

会社には、実際の労働時間を適切に把握・管理する義務があり、あらかじめ設定したみなし残業時間を超えて時間外労働が発生した場合には、その超過分について別途割増賃金を支払う必要があります。みなし残業制度に対応した勤怠管理システムを活用すれば、実労働時間を正確かつ効率的に管理しやすくなります。

関連記事：みなし残業制度とは？メリット・デメリットや違法とならない導入・運用方法を解説！

6. みなし残業制度に関してよく寄せられる質問

ここでは、みなし残業制度に関してよく寄せられる質問を紹介します。

6-1. 固定残業時間に満たない場合でも定時で退社して問題ないか？

みなし残業制度を導入している場合でも、実際の残業時間に関わらず、労働者は定時で退社することが可能です。固定残業代は「一定時間分の残業代をあらかじめ含めて支払う制度」であり、実際にその時間分働くことを義務付けるものではありません。

したがって、固定残業時間に満たない場合でも、追加で減額されることはなく、またその分を理由に残業を強制されるものでもありません。ただし、業務上の必要性がある場合には、36協定などの労使協定や適正な業務命令に基づいて固定残業時間を超えた残業が発生することもあります。

6-2. パート・アルバイトにもみなし残業代制度を適用できるか

みなし残業代制度は、パート・アルバイトにも適用すること自体は可能です。ただし、その場合は適法性を確保するためにいくつかの要件を満たす必要があります。まず、労働条件通知書・雇用契約書や就業規則において、基本給と固定残業代の金額および、何時間分の残業に相当するのかを明確に区分して記載し、労働者に明示する必要があります。

また、固定残業時間を超えて労働が発生した場合には、その超過分について追加の残業代を支払わなければなりません。一方で、パート・アルバイトは所定労働時間が短く、実際に残業が発生しないケースも多いので、制度設計の内容によっては合理性が問われる可能性があります。

特に、実態として残業がほとんど想定されないにもかかわらず固定残業代を設定している場合には、基本給を低く見せるための不適切な運用とみなされるおそれもあり、従業員の信頼を損なう原因となり得ます。そのため、業務内容や実際の労働実態に即した適切な設計が重要です。

6-3. みなし残業代は社会保険料や税金（所得税・住民税）に影響するか

みなし残業代は給与の一部として扱われるため、所得税・住民税の課税対象に含まれます。また、社会保険料の算定基礎となる報酬にも含まれるので、標準報酬月額の決定にも影響します。

そのため、みなし残業代が高く設定されている場合は、総支給額の増加に伴い課税所得が増え、所得税・住民税の負担が増えるほか、標準報酬月額が上がることで社会保険料の負担も増加する可能性があります。

7. みなし労働と固定残業は制度についてしっかり理解してから導入しましょう

みなし労働と固定残業の違いについて解説しました。誤解されがちですが、みなし労働と固定残業は残業手当を支払わなくてよい制度ではありません。人件費を減らす目的でこれらの制度を導入しても、思うように費用を削減できないでしょう。

また、制度について誤解している人も少なくありません。後のトラブルを避けるためにも、企業側は制度の目的を正しく理解してから導入することが大切です。