1ヶ月単位の変形労働時間制とは?メリットや導入フロー、採用事例を解説 - バックオフィスクラウドのジンジャー(jinjer)

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1ヶ月単位の変形労働時間制とは?メリットや導入フロー、採用事例を解説

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1ヶ月の中で労働時間の変動が大きい業種では、1ヶ月単位の変形労働時間制の導入により、残業代の削減や従業員の仕事と生活の調和を計るためにも役立ちます。

この記事では、1ヶ月単位の変形労働時間制とはどのような制度か、導入が多い業界や、実際に導入する方法を4つのステップで解説します。

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1. 1ヶ月単位の変形労働時間制とは

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1ヶ月単位の変形労働時間制とは、1ヶ月以内の期間(変形期間という)を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えなければ、労働時間が特定の日に8時間、特定の週に40時間を超えても残業とはみなされない制度です。(労働基準法第32条の2)

1-1. 月内で繁閑の差が大きい事業所で有効

例えば、月初・月末は忙しく、月中は比較的仕事量の少ない事業所なら、1週目、4週目の週労働時間を45時間(1日9時間労働)とし、2週目、3週目を30時間(1日7時間労働)とするなどといった方法が可能となります。

ただし、1ヶ月単位の変形労働時間制では、事前に働く日と働く時間を設定し、労働日当日よりも前に、従業員に通知する必要があります。
そのため、当日の忙しさに合わせて自由に労働時間を調整して、残業代を削減できる制度ではありません。

労働日や所定労働時間を決めずに、最終的に週平均40時間に収めればよいという制度ではないので注意しましょう。

1-2. 1ヶ月単位の変形労働時間制の残業時間の数え方

1ヶ月単位の変形労働時間制の残業は、1日、1週、1ヶ月の範囲で数えていきます。

1日の場合
①所定労働時間が8時間を超える日はその時間を超えた分が残業
例:1日の所定労働時間が9時間で、10時間働いた場合、1時間が残業となる

②所定労働時間が8時間以下なら、8時間を超えた時間が残業
例:1日の所定労働時間が6時間で、8時間働いた場合、法定労働時間は超えていないので残業とはならない。(ただし、週40時間、または法定労働時間の総枠を超えている場合は残業扱いとなる。)

1週の場合
①所定労働時間が40時間を超える週はその時間を超えた分が残業
②所定労働時間が40時間以下の週は、40時間を超えた時間が残業

さらに、1ヶ月全体で法定労働時間の総枠(30日の場合は171.4時間)を超えて労働した時間を残業として処理します。

2. 1ヶ月単位の変形労働時間制の採用事例を紹介

事例

1ヶ月単位の変形労働時間制は、休日日数の少ない会社や、一回の労働時間が長時間となるような業種で導入されています。

厚生労働省の行った「平成30年就労条件総合調査 結果の概況」を確認すると、下記の業界で採用されるケースが多いと分かります。[注1]

・宿泊業、飲食サービス業
・医療、福祉
・金融業、保険業
・電気・ガス・熱供給・水道業

上記以外には、運輸業、不動産業、卸・小売業など、季節による繁閑差の大きい業界でも多く採用されています。

[注1]平成30年就労条件総合調査|厚生労働省

3. 1ヶ月単位の変形労働時間制を採用するメリット・デメリット

メリット デメリット

月内の業務量が一定でない職種では、1ヶ月単位の変形労働時間制の導入により、会社側・従業員側双方に下記のメリットが生まれます。

会社側:繁閑に合わせて事前に労働時間を調整するため、残業代を削減できる。
従業員:メリハリのある働き方ができ、ワーク・ライフ・バランスが取りやすい。

ただし、変形労働時間制を導入すると、労働時間の管理が複雑になりやすい点が
デメリットです。そのせいで人事部門の残業が増えてしまっては人件費の削減につながらなくなってしまいます。変形労働時間制を取り入れる際は、使いやすい勤怠管理システムも合わせて導入するとよいでしょう。

4. 1ヶ月単位の変形労働時間制を導入する4つのステップ

階段を上る様子

1ヶ月単位の変形労働時間制を会社に導入するためには、必要事項を決定した上で、就業規則へ明記し労働基準監督署に届け出た上で、従業員に周知する必要があります。

ステップ①必要事項を決定する

1ヶ月単位の変形労働時間制を導入するには、下記の4つの事項を定めなければいけません。

1. 対象の労働者の範囲
1ヶ月単位の変形労働時間制の対象となる労働者の範囲を明確にしましょう。なお、全社員ではなく特定の部署や職種も可能です。

2. 対象期間と起算日
1ヶ月単位の変形労働時間制のため、対象期間は1ヶ月以内となります。
その1ヶ月がいつからスタートするか定めましょう。
例:毎月1日から当月末までの1ヶ月とする、など。

3. 労働日と労働日の所定労働時間
対象期間の所定労働日と、所定労働時間を決定します。
なお、所定労働時間は、対象期間を平均して1週40時間を超えないように定めなければいけません。
また、就業規則に明記する際は、始業・就業の時間と、休憩時間も明確にする必要があります。

なお、事前に労働日の特定が難しく、シフト制などで管理したい場合は、その旨を終業規則に明記し、労働日よりも前にシフトを配布します。

4. 労使協定の有効期間
1ヶ月単位の変形労働時間制を労使協定の締結で導入する場合は、有効期限の決定も必要です。その場合、3年以内が望ましいとされています。

関連記事:変形労働時間制の労使協定に関する基礎知識を詳しく紹介 | jinjerBlog

ステップ②就業規則を変更する

必要事項を決定したら、就業規則に明記しましょう。1ヶ月単位の変形労働時間制を採用することを明記した上で、ステップ1で定めた内容を記載します。

【就業規則の記載例】
第〇条
従業員の所定労働時間は、毎月1日を起算日とする1ヶ月単位の変形労働時間制を採用し、1ヶ月を平均して1週の所定勤務時間が40時間を超えないものとする。

第〇条
各日の始業就業の時刻、及び休憩時間は下記の通りとする。

1日から10日まで:始業8時00分、就業18時00分、休憩12時00分~13時00分の1時間
10日から月末まで:始業9時00分、就業17時00分、休憩12時00分~13時00分の1時間

第〇条
休日は次の通りとする
毎週土日祝日
国民の祝日
年末年始(12月29日~1月3日)

ステップ③就業規則を労働基準監督署へ届け出る

ステップ2で作成(または変更)した就業規則は速やかに、管轄の労働基準監督署への届け出が必要です。なお、届け出る際は、本紙と控の2部作成しましょう。

関連記事:変形労働時間制の届出に必要なものや書き方を解説 | jinjerBlog

ステップ④変更した就業規則を従業員に周知する

変更した就業規則は以下のいずれかの方法で全員に周知しなければいけません。

・常時、各事業所の見やすい場所に掲示し、または備え付ける
・書面を印刷し従業員に交付する
・パソコンなどにデジタルデータで保管する場合は、全従業員がいつでもアクセスし閲覧できるようにする

変更後、適切に周知されていない就業規則は無効となるため、注意しましょう。

5. 1ヶ月単位の変形労働時間制は月の繁忙差が激しい業種で有効

職場

1ヶ月単位の変形労働時間制では、あらかじめ週平均労働時間を40時間以内に設定すれば、法定労働時間を超えた労働時間の設定が可能となります。そのため、月内で繁忙差が激しい業種や職種で取り入れれば、残業代の削減にもつながります。

ただし、労働時間の管理は煩雑になるため、実際に運用する際は勤怠管理システムなども合わせて導入するとよいでしょう。

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吉田 菜穂子

吉田 菜穂子

クラウドサービス比較のメディア運営を経て、jinjerBlog編集部に加入。バックオフィス向けサービス「ジンジャー」を導入いただいたお客様に事例取材をおこない、現場の課題をキャッチアップしながら、人事業務や契約業務に役立つ情報をお届けします。

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