繁忙期は残業が増えるのに、閑散期は反対に時間が余る場合、1年単位の変形労働時間制を導入すると残業コストを減らせるかもしれません。1日・1週間の労働時間に制限のある法定労働時間とは異なり、1カ月以上1年未満の単位で労働時間をある程度自由に設定できます。

ただしメリットばかりではなくデメリットも存在するため、検討の際は十分考慮しましょう。今回は、1年単位の変形労働時間制の概要とメリット・デメリットを解説します。

目次
1. 1年単位の変形労働時間制の定義
2. 1年単位の変形労働時間制における残業の計算方法（数え方）
3. 1年単位の変形労働時間制のメリット
4. 1年単位の変形労働時間制のデメリット
5. 1年単位の変形労働時間制の導入ポイント
6. 1年単位の変形労働時間制を導入するなら勤怠管理も見直そう

 

1. 1年単位の変形労働時間制の定義

変形労働時間制とは、週の労働時間が平均で40時間以内におさまれば、特定の日や週に法定労働時間を超過して労働させることができる制度です。

原則では法定労働時間が厳守され、1日8時間・1週間40時間を超えて労働をさせてはいけません。

しかし、変形労働時間制を利用すると、特定の日に法定労働時間を超えて労働できます。変形労働時間制には、1カ月単位と1年単位の制度があります。1年単位の変形労働時間制の定義は、以下のとおりです*。

• 対象期間が1カ月を超え1年以内
• 対象期間の1週間の平均労働時間が40時間を超えない
• 労働時間が1日10時間・1週52時間以内
• 1年当たりの労働日数の限度は280日
• 連続して労働させる日は原則連続6日が限度
• 対象期間の労働日・労働日ごとの労働時間を特定する

1年単位の変形労働時間制を活用した場合、法定労働時間の総枠を以下の表にまとめました。

歴日数	法定労働時間の総枠
356日の年	2085.7時間
366日の年（うるう年）	2091.4時間

*参考：1年単位の変形労働時間制導入の手引｜厚生労働省

関連記事：1ヶ月単位の変形労働時間制とは？採用事例や4つの導入ステップを紹介

1-1. 1年単位と1カ月単位の違い

1ヶ月単位の変形労働時間制は、1か月の平均労働時間を1日8時間、週40時間の中で調整できます。

1年単位の変形労働時間制の違いは1日の労働時間が決められているかどうかです。

前章でも説明しているとおり、1年単位の労働時間制では労働時間が1日10時間・1週52時間以内という制限があり、1か月単位では1か月以内の期間を平均して、1日の労働時間が8時間、1週間の労働時間が40時間以内となるように調整ができます。そのため1日の労働時間や休日に制限を設けず、運用できます。

2. 1年単位の変形労働時間制における残業の計算方法（数え方）

変形労働時間制を導入するときは、前述の条件を満たす必要がありますが、分かりにくいのは、残業の考え方や数え方です。

1年単位の変形労働時間制では、就業規則で定めた所定労働時間を超えるときに残業が発生します。以下の条件を例として考えてみましょう。

期間	1~3月	4~12月
始業時刻	9時	9時
終業時刻	20時	18時
休憩時間	1時間	1時間

上記の例では、労働時間を1～3月は10時間・4～12月は8時間と定めています。1～3月中の労働日に、21時まで労働した場合は1時間の残業です。

20時まで働いても就業規則に則った所定労働時間のため、残業は発生しません。しかし、4～12月に20時まで働いた場合は、2時間の残業が発生します。

残業を数えるときのポイントは、就業規則に定めた所定労働時間を超えるかどうかです。

ただし、労働時間の繰り上げや繰り下げはできません。1時間残業した翌日に1時間早く退勤したからといって、残業しなかったことにはできない点に注意しましょう。

また、残業と同様に早退も同じように考えます。

上記の例では、1～3月に18時で退勤すると、早退として扱われます。

2-1. 週あたりの残業時間の数え方

先ほどの1年単位の変形労働時間制の例をもとに、週あたりの残業時間の数え方を見ていきましょう。例えば、10月の第一週で、毎日9時に出社して19時まで勤務したとします。

4〜12月の間は、終業時刻が18時ですので、10月の第一週は1時間ずつ、5日出社していたのであれば、合計で5時間残業したことになります。残業代はこの5時間に対して支払われます。

ただし1日8時間または8時間を超える所定労働時間を定めた期間については、その時間を超えて働いた分の残業代について重複して支払う必要はありません。

2-2. 年間あたりの残業時間の数え方

1年あたりの労働時間は、変形労働時間制の場合は、それぞれの期間における所定労働時間に対して超えた分が残業時間として扱います。

先ほどの変形労働時間制を例にしてみましょう。2月の第一週に21時まで働いていた日が5日あったとします。10月の第一週に19時まで働いていた日も同様に5日あったとしましょう。

2月と10月で退勤した時刻は異なりますが、所定労働時間は異なります。それぞれ労働時間を1時間ずつ超えていますので、極端な例ですが年間あたりの残業時間は合計で10時間となります。

ただし1日の上限時間（8時間または8時間を超えた所定労働時間の場合にはその時間）、週の上限時間（40時間または40時間を超えた所定労働時間を定めた場合にはその時間）を超えて支払った残業代については重複して支払う必要はありません。

2-3. 所定労働時間が法定労働時間未満の場合

所定労働時間が法定労働時間よりも短く設定されていた場合について見ていきましょう。この場合、所定労働時間ではなく、法定労働時間を超えた部分から残業代が発生します。

変形労働時間制を採用しているとはいえ、働き方改革もあり労働時間の管理や残業の規制はさらに厳しくなっています。下記の記事では働き方改革による残業規制の最新情報を詳しく解説しており、法改正の詳しい内容や違反時の罰則などわかりやすく解説しているのでぜひご覧ください。

関連記事：働き方改革による残業規制の最新情報！2024年問題についても業種ごとに解説

関連記事：変形労働制でも残業代は出さないとダメ！知っておくべきルールとは

2-4. 1年単位の変形度労働時間制における休日の考え方

1年単位の変形度労働時間制では連続して労働できる日数が6日が上限（特定期間を除く）となっており、年間の休日日数が最低85日必要とされています。

3. 1年単位の変形労働時間制のメリット

繁忙期・閑散期が毎年決まっている場合は、1年単位の変形労働時間制を採用した方がメリットを受けられるかもしれません。

ここではまず、1年単位の変形労働時間制を導入したときのメリットを2つ紹介します。

3-1. 残業コストを削減できる

1年単位の変形労働時間制は、繁忙期の所定労働時間を延長できるため、残業が少なくなるメリットがあります。

法定労働時間では、所定労働時間を1日8時間としている場合、8時間を超えると残業が発生します。

しかし、1年単位の変形労働時間制では定めた範囲内なら、1日の労働時間が10時間でも残業は発生しません。

繁忙期の所定労働時間を長くできるため、繁忙期の残業コストを削減できます。

3-2. 総労働時間の減少になって労働者の休息時間が増える

1年単位の変形労働時間制は、繁忙期の所定労働時間を長くする分、閑散期の所定労働時間を短く設定できます。労働者が休める時間が増えることもメリットです。

繁忙期に残業して1日計10時間働き、閑散期も8時間労働するのに対し、変形労働時間制では閑散期の所定労働時間が短くなります。無駄な拘束時間がなくなるため、労働者の負担を減らせます。

4. 1年単位の変形労働時間制のデメリット

変動労働時間制はメリットだけではありません。導入や管理にはデメリットもあるため、導入を検討する際はデメリットも理解しておきましょう。ここでは、1年単位の変形労働時間制のデメリットを3つ紹介します。

4-1. 就業規則の改定が必要

1年単位の変形労働時間制を導入するときは、現行の就業規則を改定する必要があります。変形労働時間制といっても、労働時間を自由に決められるわけではありません。

就業規則に則った所定労働時間に基づいて労働時間を算出します。所定労働時間とは、企業と労働者の労働契約で定められた労働時間のことです。1年単位の変形労働時間制を採用した場合、原則として所定労働時間を超えるときに残業が発生します。

4-2. 労働時間の管理が複雑になる

変形労働時間制では、週ごと月ごとに所定労働時間が変わります。そのため、労働時間の管理が複雑になり、勤怠管理を行う部署にとっては業務量が増える可能性もあります。

4-3. 労働者に理解してもらう必要がある

1年単位の変形労働時間制は、繁忙期に発生していた残業が少なくなるため、労働者にとっては収入が減少します。労働時間が多くても収入を減らしたくない労働者がいる場合、制度を理解してもらう必要があるでしょう。

また、一部の部署だけに変形労働時間制を導入した場合は、部署によって終業時間が変わってしまいます。部署間の連携に支障をきたす可能性もあり、調整が必要な部分です。

そのため、従業員の勤怠管理をおこなう担当者だけでなく、従業員一人ひとりが自身の労働時間について意識しなければなりません。しかし、そもそもの「労働時間や残業時間の定義」について詳細に理解している従業員は多くないでしょう。その状態では、従業員自身が労働時間を管理することは難しいです。
また、担当者も労働時間や残業時間の定義を正確に把握する必要があります。当サイトで無料配布している「労働時間の上限ガイドブック」では、労働時間の定義や上限時間の計算方法についてわかりやすく解説しています。自身の理解に不安な点がある方や従業員へ案内する時の参考にしたい方は、こちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

5. 1年単位の変形労働時間制の導入ポイント

変形労働時間制を導入するときは、以下のポイントに気を付けましょう。

• 事業形態が変形労働時間制に向いているか確認
• 労働者の負担にならないよう配慮する
• 労使協定を終結させてから労働基準監督署へ申請

そもそも、変形労働時間制は繁忙期と閑散期がはっきりした事業に向いている制度です。一度決定した労働日数や労働時間は都度変更できないため、残業コストを削減するつもりが反対に増加する可能性もあります。

導入前に、1年単位の変形労働時間制を有効活用できるかを確認しましょう。

いくら残業コストを削減できるからといって、労働者の負担が増えては逆効果になるかもしれません。特に繁忙期の労働時間と休日を正しく管理し、労働者の健康を損なわない配慮が必要です。

また、1年単位の変形労働時間制を導入するときは、労使協定を終結してから労働基準監督署へ届け出ます。

労使協定とは、企業と労働者の間で取り交わされる労働契約です。労使協定では、労働基準法が定める条件で取り交わす必要があります。

関連記事：変形労働時間制の届出に必要なものや書き方を解説

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6. 1年単位の変形労働時間制を導入するなら勤怠管理も見直そう

1年単位の変形労働時間制は、残業コストを削減できることがメリットです。繫忙期の労働時間を長く、閑散期の労働時間は短くして残業を減らすことができるため、繁忙期と閑散期がはっきりしている事業に向いている制度です。

しかし、変形労働時間制には勤怠管理が煩雑になるデメリットもあります。週ごと月ごとに勤務時間が異なるため、処理が複雑化するからです。1年単位の変形労働時間制を導入するなら、勤怠管理の方法も見直すとよいでしょう。勤怠管理業務を効率化し、業務量を軽減できます。

以下のページでは、変形労働時間制を導入している企業における勤怠管理システムの活用方法を解説しています。
勤怠管理システムを導入しようか検討されている方や現状の勤怠管理に課題を感じる方はぜひご覧ください。

関連サイト：勤怠管理システムを用いた変形労働時間制の運用｜ジンジャー勤怠

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