1. そもそも変形労働時間制とは？

変形労働制とは、1週間の平均労働時間が法定労働時間である40時間を超えない範囲において、所定労働時間を日ごとや月ごとで自由に調整できる制度です。平均した時間が法定労働時間内であれば、1日の労働時間を8時間以上に設定することも可能です。

閑散期と繁忙期がはっきりしている業種に向いている制度で、うまく調整することで残業代削減や過度な長時間労働の防止につながります。

1-1. 変形労働時間制は年単位と月単位がある

変形労働時間制は、労働時間を変形させられる単位として、月と年の2種類があります。それぞれ、1ヶ月の間、1年の間で計算して週平均が40時間になれば、それぞれの日や週について自由に所定労働時間を設定することが可能です。

なお、法定労働時間は1日や週ではなく変形期間で考えることになり、それぞれの労働時間の上限＝法定労働時間は以下の通りになります。

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2. 変形労働時間制であっても規定の労働時間を超えれば残業になる

「変形労働時間制では残業が発生せず、残業代も必要ない」と思われている方もいらっしゃるかもしれませんが、変形労働時間制であっても時間外労働は発生します。したがって、残業代の支払いも必要になります。

変形労働時間制における残業時間は、日ごとと変形期間内で分けて考えます。日ごとの残業時間は、所定労働時間が8時間以上の場合、所定労働時間を超えた時間が時間外労働になり、所定労働時間が8時間未満の場合は8時間を超えた時間が時間外労働になります。変形期間での残業は、週の平均労働時間が40時間を超えた部分が時間外労働時間として扱われます。

変形労働時間制では、特定の日や週において法定労働時間よりも長い所定労働時間を設けることができ、その場合は法定労働時間を超えても残業代が発生しないため、誤解されることが多いのでしょう。変形労働時間制における残業時間をしっかりと把握し、労使間のトラブルを防ぎたいものです。

2-1. 変形労働時間制でも残業の割増率は同じ

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3. 変形労働時間制における残業時間の計算方法

変形労働時間制の残業時間は、基本的に日ごと・週ごと・設定された変形期間に分けて計算します。

また、労働基準法で認められている変形労働時間制には、細かく分けると

の4つのタイプがあり、それぞれ残業代が発生するケースや計算の方法が異なるため、それぞれタイプについて、残業時間の計算方法を解説します。

3-1. 1ヶ月単位の変形労働時間制の場合

1ヶ月単位の変形労働時間を導入するには、就業規則等への具体的な記載が必要です。法労働時間内に収まる所定労働時間の設定や、始業・終業時刻、開始日などです。

残業代は1日ごと、1週間ごと、設定された変形期間ごとに定められた基準をもとにそれぞれ算出します。法定時間外労働となる時間は次の通りです。

1日ごとの場合

8時間以上の所定労働時間を定めている場合は、実際の労働が所定労働時間を超えた時間に当たります。所定労働時間が8時間未満の場合は、8時間を超えて労働した時間分が残業時間になります。

例）ある1週間について、以下の所定労働を定めている場合の残業時間は表に記載の通りです。

1週間ごとの場合

40時間以上の所定労働時間を定めている場合は、実際の労働が所定労働時間を超えたとき当たります。所定労働時間が40時間未満の場合は、40時間を超えて労働したときになります。（※ただし、1日ごとの基準日で残業扱いになった時間は除外します。）

例）ある1週間について、先ほどの例を用いると、2時間が週の残業時間となります。

設定された変形期間（1ヶ月ごと）の場合

実際の労働がその月の上限労働時間（暦日数÷7×40時間）を超えた時間が、残業時間となります。（※ただし、「1日ごと」「1週間ごと」の基準で残業扱いになった時間は除外します。）

例）暦日数が28日のある1ヶ月について、所定労働時間と実労働時間がこれまでに挙げた例と4週間とも同じであった場合、1日あたりの残業時間4時間と週の残業時間8時間を差し引いて、変形期間での残業は0時間となります。この時、残業代は12時間分に基礎賃金と割増率1.25をかけて支給することになります。

もし変形期間での残業が発生した場合、残業代は以下のように日ごと・週ごとと変形期間内の残業時間で分けて計算し、その合計を支給します。

・日ごと、週ごとの残業時間の合計×1時間あたりの基礎賃金×1.25
・変形期間で発生した残業時間×1時間あたりの基礎賃金×0.25

3-2. 1年単位の変形労働時間制の場合

1年単位の変形労働時間制を導入するには労使協定を結締し、労働基準監督署に提出する必要があります。

1ヶ月単位の変形労働時間制と同様に、1日ごと、1週間ごと、設定された変形期間ごとに定められた法定労働時間の上限を超えた時間を残業時間とし、計算方法は同じになります。

1年単位の変形労働時間制には、労働時間制限が設けられており、原則1日10時間、週52時間までとされています。なお、1年単位の変形労働時間制には、特別措置対象事業場の特例は適用されません。

3-3. 1週間単位の変形労働時間制の場合

1週間単位で調整したい場合は、「非定型的変形労働時間制」を採用します。1日の労働時間が10時間以内、週40時間以内という条件のもとであれば、週単位で労働時間が調整できる制度です。

ただし、導入できる業種は従業員が30人未満の小規模小売業や旅館、飲食店などに限定されています。

3-4. フレックスタイム制の場合

フレックスタイム制は、清算期間中に定められた総労働時間の中で、1日の出退勤時刻や労働時間を従業員自身が調整できる制度です。

そのため、1日8時間以上、あるいは週40時間以上の労働が必ずしも残業扱いになるわけではありません。フレックスタイム制の残業（時間外労働）とは、1～3ヶ月の清算期間における法定労働時間（清算期間の暦日数÷7×40時間）を超えて労働した時間のことを指します。

また、フレックスタイム制の清算期間が1ヶ月を超える場合は、1ヶ月ごとの労働時間が週50時間（平均）を超えた時間は残業扱いとなり、時間外労働として25%の割増賃金の支払いが必要になります。（※特別措置対象の事業場の場合は、44時間）

フレックスタイム制の残業時間の計算方法についてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
▶フレックスタイム制での残業時間の考え方や計算方法

4. 変形労働時間制における残業の注意点

変形労働時間制は残業の考え方が変則的であるため、残業時間の数え方や運用に誤解が生じることがあります。ここでは、変形労働時間制を活用するうえで、知っておきたい注意点を2つご紹介します。

4-1. 残業時間を所定労働時間で相殺することはできない

変形労働時間制は変形期間の中で所定労働時間を自由に定められることが魅力ですが、残業時間と所定労働時間を相殺することはできません。所定労働時間を自由に繰り下げたり、繰り上げたりすることはできないのです。

例えば、ある日の所定労働時間が8時間で、10時間働いた場合、残業時間は2時間となります。このとき、翌日の所定労働時間から残業した2時間を差し引いて相殺することはできません。

同様に、ある日の所定労働時間が8時間のところ、6時間しか働かなかった場合に、翌日に所定労働時間よりも2時間働いたから、前日の不足分を相殺する、といった取り扱いはできません。

4-2. 変形労働時間制での残業の上限

変形労働時間制であっても、時間外労働をさせる場合には36協定の締結が必要になりますが、残業時間にも上限が定められています。変形労働時間制の残業時間の上限は、1ヶ月単位の場合、通常と同じく月45時間、年360時間となり、1年単位の場合、月42時間、年320時間となっています。

なお、特別条項を結んだ場合は、変形労働時間制であっても通常と同じく、月100時間未満、年720時間以内が残業時間の上限となります。また、上限時間を超えられるのは年に6回まで、2～6ヶ月の平均を月80時間以内におさめなければならない条件も同じです。

上記のように残業の上限時間が整備されたのが2019年の法改正のタイミングであったことはご存じでしょうか？
このタイミングで、残業時間の上限規則だけでなく、有給管理の取得義務や高度プロフェッショナル制度の創設など、6つの項目について見直されました。
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5. 変形労働時間制では残業の考え方に注意

変形労働時間制度は設定期間ごとに残業代が発生するケースや条件が異なります。とくに1年単位の変形労働時間制は注意が必要です。

上手く調整したつもりであっても、繁忙期が長引いた年や休日が少ない年などは、年間の労働時間が法定労働時間を超えてしまい、結局は残業代が発生してしまったというパターンは少なくありません。

変形労働時間を導入し、残業代削減につなげたい場合は、従業員の労働時間をしっかり管理し、法定労働時間を超えないよう調整しましょう。

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