時短勤務時の給料はどうなる?知っておきたい減額率の考え方 - ジンジャー(jinjer)| クラウド型人事労務システム

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時短勤務時の給料はどうなる?知っておきたい減額率の考え方

時短勤務の給料

働き方改革が進む今、注目されている制度が時短勤務です。時短勤務制度は、育児・介護休業法で定められており、各事業所でも制度の整備が求められます。ただし、働く時間が短くなるので、給料をどのように計算すべきか悩まれる方もいるでしょう。

時短勤務では提供される労働力が減少するため、それに合わせて給料も減額することが基本的な考え方です。しかし、労働者に不利益となる不当な減額があってはなりません。

今回は時短勤務時の給料計算について、人事担当者が知っておきたい基本的な考え方を解説します。

▼時短勤務についてより詳しく知りたい方はこちら
時短勤務とは?導入するための手順と問題点を解説

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1. 時短勤務とは?

時短勤務

時短勤務とは、2009年に改定された育児・介護休業法で定められた所定時間短縮措置のことです。厚生労働省の資料によると以下のように規定されています。

3歳に満たない子を養育する労働者に関して、1日の所定労働時間を原則として6時間とする短時間勤務制度を設けなければならない
要介護状態にある対象家族を介護する労働者に関して、所定労働時間短縮等の措置を講じなければならない

引用:厚生労働省「育児・介護休業制度ガイドブック」

この制度は、事業規模に関わらず全事業主に導入が義務付けられており、要件を満たした従業員から申請があった際は、時短勤務を認めなければなりません。時短勤務での労働時間は1日6時間が推奨されており、多くの企業でこれが採用されています。

なお、時短勤務制度の導入が難しい事業者については「フレックスタイム制」や「出社・退勤時間の繰り上げ・繰り下げ」など、時短勤務の代替となる制度の採用が必要です。

労働力が不足する分、企業が損をするイメージがあるかもしれませんが、給料を減額することは禁止されていません。そのため、時短勤務制度を採用しているほとんどの企業では、給料の減額がおこなわれています。ただし、給料を減額する際は、その金額が妥当なものであり、かつ従業員に不利益がない方法で実施されなければなりません。

2. 時短勤務の給料の2つの考え方

注意点

時短勤務における給料減額の基本的な考え方は以下の2つです。

  1. ノーワーク・ノーペイの原則
  2. 不利益取扱の禁止

育児・介護休業法には、給料の減額に関する明確な規定はありません。そのため、減額率は各事業主の裁量に任されますが、これらの考え方に従って自社の減額ルールを定める必要があります。

では、それぞれのルールを具体的に見ていきましょう。

2-1. ノーワーク・ノーペイの原則

ノーワーク・ノーペイの法則とは、労働基準法第24条で規定される給料計算の基本原則です。その名前の通り「働いていなければ給料は発生しない」という考え方を指します。

そもそも、給料とは労働者が提供した労働力の対価として雇用主が支払うものです。時短勤務は、フルタイム勤務に比べて提供される労働力も少なくなるため、ノーワーク・ノーペイの原則により短縮された労働時間分の給料減額が認められます。

2-2. 不利益取扱の禁止

不利益取扱の禁止は、育児・介護休業法内で取り決められている法令上の禁止事項のことです。育児や介護による休業や時短勤務を要請した従業員に対し、その要請を理由とした解雇やその他不利益な扱いをしてはなりません。

厚生労働省の資料によると、時短勤務を要請した従業員の不利益に該当する行為には以下のような例が当てはまります。

  • 時短勤務要請者を解雇すること
  • 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
  • 正社員を非正規雇用社員とするような労働契約内容の変更の強要すること
  • 労働者が希望する期間を超えて、残業制限や所定労働時間の短縮措置等を適用すること
  • 給料や賞与において不当な減額を行うこと
  • 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと

 

特に、時短勤務を希望する正社員を、時給制のパートタイマーとして雇用する場合は要注意です。一般的に「正社員から非正規社員への雇用区分変更」は従業員にとって好ましいものではありません。この場合、従業員がその処遇に納得し同意した上での対応でなければ、従業員の不利益に該当します。

関連記事:時短勤務の残業時間とは?制限や企業の対応方法を解説

関連記事:時短勤務はいつまで取れる?気になる基準と就業規則の決め方

参考:厚生労働省「育児・介護休業制度ガイドブック」

3. 時短勤務における給料減額率の考え方

給料減額率

時短勤務制度を適切に運用するため、適切な給料減額率の考え方を押さえておきましょう。

先述したように、ノーワーク・ノーペイの原則では時短勤務者の給料減額が可能となっています。つまり、企業側は自由に減額することができるのですが、従業員の不利益とならないよう、適切な減額率を定めなければなりません。

ここでは、一般的な時短勤務の給料の計算式や減額後の給料について解説します。

3-1. 時短勤務時の給料の計算式

時短勤務時の給料は、以下の計算式で算出します。

基本給×時短勤務の所定労働時間÷通常の所定労働時間=時短勤務時の月給

では、具体的な条件を想定して計算してみましょう。

【基本給】20万円
【通常の所定労働時間】1日8時間
【時短勤務時の所定労働時間】1日6時間
【月の出勤日数】20日

まずは、月の所定労働時間を算出します。

【通常の月の所定労働時間】 8時間×20日=160時間
【時短勤務時の月の所定労働時間】 6時間×20日=120時間

これらの数字を上記の計算式に当てはめます。

20万円(基本給)×120時間(実労働時間)÷160時間(所定労働時間)=15万円

減額された金額は5万円、つまり減額率は25%です。減額率について法令上の明確な規定はありませんが、25%までの減額であれば妥当であると考えられます。

3-2. 給料の手取り金額はさらに少なくなる

時短勤務時の給料の手取り金額は、基本給の減額率以上に少なくなります。なぜなら、時短勤務では原則として残業が発生しないうえ、改定月を迎えるまでは社会保険料や住民税も従来の金額が据え置かれるためです。

また、勤務時間の減少によって減額が認められるのは、月の基本給だけではありません。賞与についても減額が認められるため、従業員の年収は大きく減少します。時短勤務により基本給が25%減少した場合、手取り金額は半額程度まで減少すると想定しておきましょう。

ただし、育児休業後の時短勤務については社会保険料の改定制度も用意されています。このことを知らない従業員も多いので、担当者の方は時短勤務を希望する従業員に対して、保険料の減額措置も合わせて案内することを忘れないようにしましょう。

関連記事:時短勤務における社会保険の取り扱いや間違えやすいポイント

4. 時短勤務の給料の注意点

注意点

給料というのは、企業が労働の対価として支払うものなので、時短勤務の給料も基本的には企業側が決められます。ただし、大幅な減額や不利益な取り扱いをしてしまうと、トラブルに発展するかもしれません。給料のトラブルが長引くと企業イメージもダウンするので要注意です。

ここでは、時短勤務における給料減額の注意点を解説します。

4-1. 給料の減額率を就業規則に明記する

減給を伴う時短任務制度を実施する際は、就業規則に給料の減額率を明記しておきましょう。

基本的に、時短勤務時の給料減額に関しては、法令上の明確な規定がありません。そのため、給与の算出方法が不透明になりやすいので、事業主はわかりやすいルールを設定しておくことが重要です。また、減額率などは就業規則に明記して、従業員が安心して時短勤務制度を利用できる環境を整えることが大切です。

4-2. 給料の減額が適さない職種もある

時短勤務による給料の減額は違法ではありませんが、職種によっては給料減額が適さない場合があるので注意してください。

例えば、歩合制や裁量労働制で働いている従業員は「減額が適さない業種」に該当します。これらの働き方は、仕事の出来高で給料を決定するため、もともと労働時間が給料に影響しません。

このような場合は、時短勤務による仕事の出来高などを考慮し、労使双方が納得する形で給料を算出する必要があります。時短勤務開始後も仕事の出来高が分からないのであれば減給の必要はないでしょう。

4-3. 他の従業員との不公平を生まないようにする

近年では、福利厚生の一環として時短勤務でも給料を保証する会社が増えています。ただし、時短勤務に伴う減給を実施しない場合は、他の従業員との不公平が生まれる可能性があるので注意が必要です。

育児という明確な理由があるとはいえ、少ない労働時間で今まで通りの給料を受け取るわけですから、不公平に感じる従業員がいても不思議ではありません。不公平感というのは、モチベーションの低下につながります。

そのため、給料を保証する際は制度の趣旨をしっかりと示し、全従業員から理解を得ることが必要です。

5. 時短勤務でも給料が減らないのはいつから?

クエッションマークを浮かべる女性

現時点では、勤務先が給料保証をしていない場合の時短勤務に関しては、フルタイムで働けるようになるまで給料が減ることになります。ただし、「こども未来戦略方針」では「育児休業給付(仮)の創設」が検討されています。この施策は、時短勤務を選択することによる賃金の低下を補うためのもので、現在具体的な検討が進められています。

閣議決定した場合は、2025年の実施を目指すことになるので、スムーズに進めば2025年からは給料を減らすことなく時短勤務が可能になるかもしれません。まだ具体的なことは決まっていませんが、福利厚生などで給料保証ができない会社でも、給付されることで時短勤務の従業員の不満を解消出来る可能性があります。

参考:育児時短就業給付(仮称)の創設について|こども未来戦略方針

6. 時短勤務時の給料は明確なルールを定めよう

最適な方法を選ぶ様子

時短勤務制度は、出産や育児、介護など従業員のライフスタイルに合わせて無理なく働くための制度です。時短勤務の給料に関しては、ノーワーク・ノーペイの原則によって減額が認められていますし、出産や育児で退職する従業員を減らせるというメリットがあります。

ただし、従業員が減額率などを理解していないと、給料に関して不満を持ってしまうかもしれません。また、給料を減らしたくないという思いから、時短勤務をしない従業員も出てくる可能性があります。そのため、時短勤務時の給料は明確なルールを定めてわかりやすく周知し、従業員が不満を持つことなく、気軽に時短勤務制度を利用できる環境を整えましょう。

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