働き方改革が進む今、注目されている精度が時短勤務です。時短勤務制度は育児・介護休業法で定められており、各事業所でも制度の整備が求められます。その際、時短勤務時の給料をどのように計算すべきか悩まれる方もいるでしょう。

時短勤務では提供される労働力が減少するため、それに合わせて給料も減額することが基本的な考え方です。しかし、労働者に不利益となる不当な減額があってはなりません。

今回は時短勤務時の給料計算について、人事担当者が知っておきたい基本的な考え方を解説します。

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時短勤務とは？導入するための手順と問題点を解説

1.時短勤務とは？

時短勤務とは2009年に改定された育児・介護休業法で定められた所定時間短縮措置のことです。厚生労働省の資料によると以下のように規定されます。

“３歳に満たない子を養育する労働者に関して、１日の所定労働時間を原則として６時間とする短時間勤務制度を設けなければならない”
“要介護状態にある対象家族を介護する労働者に関して、所定労働時間短縮等の措置を講じなければならない”

引用：厚生労働省「育児・介護休業制度ガイドブック」

この制度は事業規模に関わらず全事業主に導入が義務付けられており、要件を満たした従業員から要請があった際は時短勤務を認めなければなりません。時短勤務での労働時間は1日6時間が推奨されており、多くの企業でこれが採用されています。

なお、時短勤務制度の導入が難しい事業者については「フレックスタイム制」や「出社・退勤時間の繰り上げ・繰り下げ」など、時短勤務の代替となる制度の採用が必要です。

時短勤務制度を採用している多くの企業で給料の減額が行われています。ただし、給料を減額する際は、その金額が妥当なものであり、かつ従業員に不利益がない方法で実施されなければなりません。

2.時短勤務の給料の2つの考え方

時短勤務における給料減額の基本的な考え方は以下の2つです。

1. ノーワーク・ノーペイの原則
2. 不利益取扱の禁止

育児・介護休業法には給料の減額に関する明確な規定はありません。減額率は各事業主の裁量に任されるため、これらの考え方に従って自社の減額ルールを定める必要があります。

2-1. ノーワーク・ノーペイの原則

ノーワーク・ノーペイの法則とは、労働基準法第24条で規定される給料計算の基本原則です。その名前の通り「働いていなければ給料は発生しない」という考え方を指します。

そもそも、給料とは労働者が提供した労働力の対価として雇用主が支払うものです。時短勤務ではフルタイム勤務に比べて提供される労働力も少なくなるため、ノーワーク・ノーペイの原則により短縮された労働時間分の給料減額が認められます。

2-2. 不利益取扱の禁止

不利益取扱の禁止は、育児・介護休業法内で取り決められている法令上の禁止事項のことです。育児や介護による休業や時短勤務を要請した従業員に対し、その要請を理由とした解雇やその他不利益な扱いをしてはなりません。

厚生労働省の資料によると、時短勤務を要請した従業員の不利益に該当する行為には以下のような例が当てはまります。[注2]

• 時短勤務要請者を解雇すること
• 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
• 正社員を非正規雇用社員とするような労働契約内容の変更の強要すること
• 労働者が希望する期間を超えて、残業制限や所定労働時間の短縮措置等を適用すること
• 給料や賞与において不当な減額を行うこと
• 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと

[注2]厚生労働省「育児・介護休業制度ガイドブック」

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特に時短勤務を希望する正社員を時給制のパートタイマーとして雇用する場合は要注意です。一般的に「正社員から非正規社員への雇用区分変更」は従業員にとって好ましいものではありません。この場合、従業員がその処遇に納得し同意した上での対応でなければ従業員の不利益に該当します。

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3.時短勤務における給料減額率の考え方

時短勤務制度を適切に運用するため、適切な給料減額率の考え方を押さえておきましょう。先述したように、ノーワーク・ノーペイの原則により時短勤務者の給料減額が可能です。ただし、従業員の不利益とならないよう適切な減額率を定めなければなりません。

3-1.時短勤務時の給料の計算式

時短勤務時の給料は以下の計算式で算出します。
基本給×時短勤務の所定労働時間÷通常の所定労働時間＝時短勤務時の月給

具体的な条件を想定して計算してみましょう。

【基本給】20万円
【通常の所定労働時間】1日8時間
【時短勤務時の所定労働時間】1日6時間
【月の出勤日数】20日

まずは月の所定労働時間を算出します。

【通常の月の所定労働時間】　8時間×20日＝160時間
【時短勤務時の月の所定労働時間】　6時間×20日＝120時間

これらの数字を上記の計算式に当てはめます。

20万円(基本給)×120時間(実労働時間)÷160時間(所定労働時間)＝15万円

減額された金額は5万円、つまり減額率は25％です。減額率について法令上の明確な規定はありませんが、25％までの減額であれば妥当であると考えられます。

3-2.給料の手取り金額はさらに少なくなる

時短勤務時の給料の手取り金額は、基本給の減額率以上に少なくなります。なぜなら、時短勤務では原則として残業が発生しないうえ、改定月を迎えるまでは社会保険料や住民税も従来の金額が据え置かれるためです。

また、勤務時間の減少によって減額が認められるのは月の基本給だけではありません。賞与についても減額が認められるため、従業員の年収は大きく減少します。時短勤務により基本給が25％減少した場合、手取り金額は半額程度まで減少すると想定しておきましょう。

ただし、育児休業後の時短勤務については社会保険料の減額制度も用意されています。時短勤務を希望する従業員に対しては、保険料の減額措置も合わせて案内するようにしましょう。

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4.時短勤務の給料の注意点

ここでは時短勤務における給料減額の注意点を解説します。

4-1.給料の減額率を就業規則に明記する

減給を伴う時短任務制度を実施する際は、就業規則に給料の減額率を明記しておきましょう。時短勤務時の給料減額には明確な法令上の明確な規定がありません。事業主が自ら分かりやすいルールを設定し、従業員が安心して時短勤務制度を利用できる環境を整えることが大切です。

4-2.給料の減額が適さない職種もある

職種によっては時短勤務時の給料減額が適さない場合があります。例えば歩合制や裁量労働制で働いている従業員が該当します。これらの働き方は仕事の出来高で給料を決定するため、もともと労働時間が給料に影響しません。

このような場合は時短勤務による仕事の出来高などを考慮し、労使双方が納得する形で給料を算出する必要があります。時短勤務開始後も仕事の出来高が分からないのであれば減給の必要はないでしょう。

4-3.減額しない場合は他の従業員との不公平が生まれる

時短勤務に伴う減給を実施しない場合は、他の従業員との不公平が生まれる可能性があります。育児という明確な理由があるとは言え、少ない労働時間で今まで通りの給料を受け取るわけですから、不公平に感じる従業員がいても不思議ではありません。

近年では福利厚生の一環として時短勤務でも給料を保証する会社も増えています。その際は制度の趣旨をしっかりと示し、全従業員から理解を得ることが必要です。

5.時短勤務時の給料は自社で明確なルールを定めよう

時短勤務制度は、従業員が自身のライフワークに合わせて無理なく働くための制度です。企業としても出産や育児で退職する従業員が少なくなるというメリットがあります。そのためにも給料減額のルールを分かりやすく周知し、従業員が気兼ねなく時短勤務制度を利用できる環境を整えましょう。