企業が従業員を労働させるときは、必ず休日を取らせなくてはいけません。企業の休日にはさまざまな種類がありますが、もっとも身近な休日は毎週与えられる「法定休日」と「所定休日」でしょう。

今回は、企業が独自に設定できる休日である「所定休日」について紹介します。法定休日との違いや運用方法のポイントを押さえて、休日を適切に管理しましょう。

1. 所定休日とは？

所定休日とは、法律上定められていない休日のことを指します。企業が独自に設定することができる休日なので、企業ごとに所定休日の日数はまったく異なります。

まずは、所定休日の定義や法定休日との違い、休日を区別しなくてはいけない理由について見ていきましょう。

1-1. 所定休日と法定休日の違い

法定休日とは労働基準法35条に定められた休日で、週に1日または4週に1日与えることが義務付けられているものです*。所定休日とは、企業や使用者が法定休日以外に労働者へ与える休日のことです。法律上付与することが義務付けられておらず、与えるか与えないかは企業の判断で決められます。

ただし、労働基準法では労働時間の上限を1日8時間、週に40時間と設定しているため、法定休日のみの運用では時間外労働が発生してしまいます。そのため、法定休日と所定休日の両方を設定し、休日を確保する企業が多い傾向にあります。

勘違いされることも多いですが、法定休日や所定休日はカレンダーどおりに設定する必要はありません。通常、日曜日を法定休日にして土曜日を所定休日に設定している企業が多いですが、水曜日を法定休日にして土曜日を所定休日にする、ということも可能です。

*参考：e-Gov|労働基準法

関連記事：所定休日と法定休日の違いや運用ルールを分かりやすく解説

1-2. 所定休日と法定休日を区別する理由

そもそも、なぜわざわざ所定休日と法定休日を区別する必要があるのでしょうか。労働者にとってはどちらも同じ休日なので、異なったものとして取り扱う必要性がわからないかもしれません。

所定休日と法定休日を区別する理由は、休日出勤をするときの割増賃金が異なるためです。労働基準法37条では、企業が従業員に休日労働させたときに割増賃金を支払うことを義務付けています。

法律上、休日労働とは「法定休日」のことを指し、この日に出勤させると35％の休日手当が発生します。一方で、所定休日には休日手当が発生しません。しかし、週に40時間の所定労働時間をオーバーすることになれば、超えた分にのみ25％の割増賃金が発生します。

このように、法定休日に出勤させるか所定休日に出勤させるかで、人件費のコストは大きく変わってしまいます。そのため、休日をしっかりと区別して運用する必要があるのです。

さらに割増賃金をの計算を間違えてしまうと、従業員への給与の支払い不足が起きてしまうため、慎重に労働時間の集計と給与計算を行わなければなりません。

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2. 所定休日を設定するときのポイント

先述してきたように、所定休日は法律で定められた休日ではないため、企業が自社の判断で設定できます。しかし、正しく設定しないと適切な運用ができなくなってしまうので、ポイントを押さえておくことが大切です。

ここからは、所定休日を設定するときのポイントについて見ていきましょう。

2-1. 労働基準法の要件を満たす

所定休日を設定するときは、労働基準法の要件を満たす必要があります。労働基準法では、労働時間を1日8時間、週に40時間までと規定しているため、これを満たせるように法定休日と所定休日を設定しなくてはいけません。

また休日を設定するときは、継続して24時間休みとなるように調整する必要があります。

2-2. 自社に合った起算日にする

休日を設定するときは、一緒に1週間の起算日を決定しておくことが大切です。

とくに規定がない場合は日曜日が起算日となりますが、企業によってはそのほかの曜日を起算日としたほうが運用しやすいケースがあります。

たとえば所定休日が土曜、法定休日が日曜の企業で、土曜に出勤して翌週の平日に代休を取ることが多いというときは、起算日を土曜日にするといいでしょう。

そうすれば週の法定労働時間を超過することがなくなるため、所定休日にかかる手当が不要になります。起算日は自由に設定できますので、所定休日や法定休日の出勤が多い企業は、ぜひ工夫してみてください。

2-3. 所定休日の日数や日にちは自由

法定休日も所定休日も、カレンダーどおりに運用する必要はありません。そのため、日数や日にちを自由に決定できますし、必ずしも国民の休日を休みにする必要もないのです。

そもそも、一般的に休みとされている国民の休日は法定休日ではないため、休みとしている企業は「国民の休日を所定休日として設定している」ということになります。

この所定休日の設定は企業の範囲で行なえるため、当然休みにしなくても問題ありません。もちろん、休みを確保して従業員の健康を守ることは大切ですが、カレンダーどおりに休ませる必要はないことを押さえておきましょう。

2-4. 法定休日と所定休日の区別を明確にしておく

所定休日を設定したら、必ず法定休日と所定休日の区別を明確にして従業員に周知しましょう。

普段は所定休日と法定休日を意識することはなかなかありませんが、休日出勤をするときの賃金に関わってくるため、従業員にも正しく把握しておいてもらう必要があるのです。あとからトラブルになることがないよう、決定した所定休日は就業規則にしっかりと記載しておきましょう。

3. 所定休日の運用に関する注意点

最後に、所定休日の運用に関する注意点を見ていきましょう。下記の内容を守らないと労働基準法違反になってしまうため、必ず押さえておいてください。

3-1. 休日出勤の賃金を正しく計算する

所定休日もしくは法定休日に従業員を出勤させるときは、正しく賃金の計算を行なうことが大切です。

休日によって発生する賃金が異なることははじめに少し触れましたが、ここではより詳しく見ていきましょう。出勤させる休日ごとに必要になる手当や割増賃金は、以下のとおりです*。

所定休日に出勤させた場合は、休日手当が不要です。ただし、労働時間が週に40時間を超える場合は、超えた時間に対して25％の割増賃金が発生します。

同じ週の中で代休を取って労働時間が40時間以下になった場合、割増賃金は発生しません。他方で法定休日に出勤させた場合は、労働時間に対して35％の休日手当が発生します。

休日手当は超過した労働時間に対する割増賃金ではなく、「法定労働時間に働いた」ことに対する手当であるため、代休を取ったとしても35％の割増部分の賃金支払いが必要です。

両者では賃金の考え方がまったく異なるため、計算するときは気をつけましょう。

*参考：厚生労働省｜時間外、休日及び深夜の割増賃金

3-2. 所定休日に労働の可能性があるときは36協定を締結する

所定休日や法定休日に従業員を出勤させ、法定労働時間を超えて働かせる可能性がある企業は、必ず36協定を締結する必要があります。36協定とは「時間外・休日労働に関する協定届」のことです。

1日8時間、週40時間を超える労働や法定休日の労働がある場合に締結・提出しないと、労働基準法109条違反になってしまう恐れがあります。所定休日に出勤させることは休日労働に該当しませんが、時間外労働に該当する可能性があります。法定休日・所定休日にかかわらず、休日に労働させる場合は欠かさずに36協定を締結しておきましょう。

関連記事：36協定の届出とは？作成の方法や変更点など基本ポイントを解説

4. 所定休日の定義を理解して正しく運用しよう

所定休日とは、法に定められていない、企業が自由に設定できる休日です。日数や日にちはすべて企業の規定に委ねられるため、従業員の健康を維持できる範囲内で所定休日を設定することが大切です。

所定休日を運用するときは、法定休日と区別したり必要に応じて36協定を締結したりすることが大切です。押さえておきたいルールを理解して、適切に所定休日を運用していきましょう。

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