目次
1. 法定休日の振替とは？
2. 振替休日と代休の違い
3. 法定休日の振替の運用方法
4. 法定休日の振替休日の注意点
5. 法定休日の振替管理には勤怠管理システムが最適
6. 法定休日の振替ルールを正しく理解し適切に運用しよう

1. 法定休日の振替とは？

法定休日の振替は法律上、認められています。まずは法定休日と振替の定義を確認しましょう。

• 法定休日

法定休日とは労働基準法に定められた、労働者に最低限あたえるべき休日です。使用者は労働者に対して、最低でも1週間に1日、または4週間で4日の休日を付与する必要があります。

• 休日の振替

休日の振替とは、労働者の出勤日と休日をあらかじめ交換し、もともとは休日であった日を出勤日とする制度です。例えば土曜日の休日を同じ週の水曜日に振り替えて、水曜日に休ませる代わりに土曜日に出勤させる場合などが該当します。

法定休日を振り替える場合、振り替えたあとも1週間に1日、または4週間で4日の休日を確保する必要があります。適切な休日の付与は法令遵守だけでなく、労働者の健康維持や業務の効率化、生産性の向上の効果も期待できます。

関連記事：振替休日とは？定義や代休との違い、付与のルールを分かりやすく解説

1-1. 所定休日の振替との違い

所定休日とは、法定休日を上回る分、つまり週1日または4週4日を超える分の休日を指します。

法定休日と所定休日の振替の違いは、最低限与えるべき日数の有無です。法定休日を振り替える場合は、振替後も週1日または4週4日の日数が確保できなければなりません。

一方で所定休日は法律を上回る分の休日のため、労働基準法に日数の定めはなく、労働時間の上限である週40時間が守られていれば、1週間で0日や4週間で3日以下でも法律上は問題ありません。

ただし、振替元が法定休日か所定休日かは企業の運用や規則の定めによって異なります。間違えやすい点なので自社のルールを確認しましょう。

法定休日と所定休日の違いの詳細は関連記事をご覧ください。

関連記事：法定休日と所定休日の違いや運用方法をわかりやすく解説

2. 振替休日と代休の違い

振替休日と似た言葉に代休がありますが、法律上は異なる制度です。振替休日と代休を間違えると割増賃金の計算ミスにつながるため、両者の違いを押さえましょう。

2-1. 振替休日：出勤日と休日を事前に交換

振替休日は、労働者に休日出勤をさせる前に、出勤日と休日を入れ替える制度です。振替休日は出勤日と休日が入れ替わっただけで、法定休日であった日に出勤させたとしても、36協定上の休日労働には該当しません。

（例）日曜日を労働日とする代わりに、水曜日に法定休日を事前に交換

休日の振替前	日	月	火	水	木	金	土
	法定休日	労働日	労働日	労働日	労働日	労働日	所定休日

休日の振替後	日	月	火	水	木	金	土
	労働日	労働日	労働日	法定休日	労働日	労働日	所定休日

法定休日に出勤させた場合は1.35倍の割増賃金を支払う必要がありますが、休日を振り替えた場合は法定休日の出勤にはあたらないため、割増賃金を支払う必要はありません。

ただし、休日を別の週に振り替えて、週の労働時間が法定労働時間である40時間を超えた場合は、40時間を越えた労働時間に対して1.25倍の割増賃金を支払う必要があります。

2-2. 代休：休日出勤をさせたあとに別の休日を付与

代休は、休日出勤をさせたあと、代わりとして別の日に労働者を休ませる制度です。労働と休日のタイミングが振替休日と異なります。

（例）法定休日の日曜日に労働させた後で、水曜日に代わりの休日を付与するケース

スケジュールの変更前	日	月	火	水	木	金	土
	法定休日	労働日	労働日	労働日	労働日	労働日	所定休日

代休の付与後	日	月	火	水	木	金	土
	法定休日に労働	労働日	労働日	本来の労働日に休む	労働日	労働日	所定休日

代休を与えた場合でも、働いた日が法定休日である点は変わらないため、日曜日の労働は36協定上の休日出勤として扱い、1.35倍の割増賃金を支払う必要があります。

法定休日の出勤であっても、振替休日か代休かで、割増賃金の有無が異なります。また、時間外労働の割増賃金の支払い義務が追加で生じる可能性もあるので、違いを明確にしておきましょう。

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関連記事：振替休日と代休の違いは？設定方法や法律違反になる場合を解説

3. 法定休日の振替の運用方法

法定休日を振り替える場合、あらかじめ運用方法を定めておかないと、労働者とのトラブルにつながるおそれがあります。必要な手続きを一つひとつ確認しましょう。

3-1. 振替について就業規則に定める

休日を振り替えるには、あらかじめ就業規則に規定を設ける必要があります。業務都合で休日の振替を命じる場合があることや、振り替える場合の手続き、労働者への通知の方法などを就業規則に定めましょう。

3-2. 法定休日の振替日を事前に調整する

法定休日を振り替える際は、対象となる労働者との調整が欠かせません。いつ出勤してもらう必要があるのか、休んでも支障がない日はいつか確認しましょう。

法定休日を振り替える場合、振替元の日や振替先の休日労働をおこなう日より前に調整を済ませる必要があります。

例えば、法定休日が水曜日の労働者に、水曜日に出勤してもらい、翌日の木曜日を振替休日とするケースを考えてみましょう。このケースでは、水曜日より前、つまり火曜日の勤務終了までに振替の調整を済ませなければなりません。

一方、水曜日に出勤させて、前日の火曜日に振替休日を与える場合は、振替先の火曜日より前、つまり月曜日までに調整する必要があります。休日の振替を確定させないまま法定休日に出勤させ、あとで休日を与えた場合は、代休扱いになるため注意しましょう。

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関連記事：振替休日に期限はある？週をまたいだ時の対応も解説

3-3. 法定休日の日数を確認する

法定休日を振り替える場合は、振替後の休日の日数を確認しましょう。労働基準法上、労働者には1週間に1日または4週間で4日の法定休日を与えなければなりません。

振替の結果、法定休日の日数が足りない場合は労働基準法違反にあたるため、日数要件を満たすよう振替先を改めましょう。

関連記事：法定休日の出勤回数に関するルールや注意点を解説

4. 法定休日の振替休日の注意点

法定休日を振り替える場合、出勤日と休日の変更を管理するだけでは不十分です。割増賃金や振替先など、注意点が多々あります。

法定休日を振り替える場合の注意点を5つ紹介します。

4-1. 週をまたぐ振替は割増賃金が発生する

週をまたいで法定休日を振り替える場合、割増賃金の支払いが必要になる場合があります。

例えば1日8時間、月〜金の週5日勤務、土曜日が法定休日、日曜日が所定休日の従業員に対して、土曜日に出勤を命じるケースを考えましょう。

翌週の月曜日に休日を振り替えても、日曜日に休日が確保されているため、土曜日は通常の労働日に勤務をした扱いとなり、休日手当は発生しません。

しかし1週間の勤務時間を計算すると、1日8時間 × 6日 = 48時間勤務となり、週の法定労働時間の上限である40時間を超えます。そのため土曜日の勤務には通常の賃金に加え、0.25倍の割増賃金の支払いが必要です。

4-2. できるだけ近接した振替休日を設定する

法定休日を振り替える場合、できるだけ早めに振替休日を与えましょう。振替日が離れていると出勤が連続し、労働者にとって大きな負担がかかります。無理に働かせると労働者が体調を崩したり、生産性が低下したりするケースもあるため注意が必要です。

振替休日を翌週に与えたり、出勤日が連続しないように配慮したりして、労働者の負担に配慮して振替休日を設定しましょう。

おすすめは、同一週内での振り替えです。週をまたぐと、休日を振り替えた週の労働時間の合計が法定労働時間である40時間を越え、時間外労働分の割増賃金を支払う必要があるためです。

4-3. 半日や時間単位での振替はできない

半日や時間単位での休日の振替はできません。労働基準法では、休日は原則として暦日（0時〜23時59分）で定める必要があります。午前のみを休日にしたり、3時間だけ出勤日と休日を交換したりする運用はできないため注意しましょう。

企業が独自に「休日は半日単位での振替も可能」と定めて運用した場合、暦日の休みが取れていないため休日とみなされず、法定休日の日数が足りないと指摘を受けるおそれがあります。

なお、年次有給休暇は振替休日とは異なり、就業規則や労使協定で定められていれば半日や時間単位での付与が可能です。

4-4. 未消化は労働基準法違反のおそれがある

振替休日として取り扱う点だけを決めて法定休日に労働させた場合、休日の振替先がいつまでも決まらず放置される可能性があります。放置状態が続くと十分な休日を与えていないとみなされ、労働基準法違反となるおそれがあります。

労働基準法第24条によると、労働者が働いた分の賃金は全額支払わなければなりません。本来は法定休日であった日に労働者を出勤させ、振替休日を与えないでいると、休日出勤の割増賃金である1.35倍を支払っていない状態とみなされ、賃金の全額払に違反する可能性があります。

未消化の振替休日を発生させないためにも、休日を振り替える場合は振替先も必ず事前に決めておきましょう。

参考：労働基準法｜e-GOV法令検索

4-5. 頻繁に振り替えると労働者の負担が大きくなる

休日を振り替えて、本来は法定休日であった日に出勤させても、条件を満たして手続きが適切であれば、休日の振替自体は違法ではありません。

ただし休日の振替は例外的な対応であり、頻繁に振り替えるのはリスクがあります。労働者がプライベートの予定を調整しなければならなかったり、ストレスを感じたりなど、負担を感じモチベーションの低下にもつながる可能性があるでしょう。

労働者の負担が大きくなり健康に影響がでれば、安全配慮義務違反として企業の責任が問われる可能性もあります。安全配慮義務とは、労働者が業務に従事するにあたり、身体的・精神的な危険にさらされないよう労働環境を整備しなければならないという企業に課された法的義務です。

休日の振替は例外的な対応である点を踏まえ、労働者へ過度に命じないよう気をつけましょう。

5. 法定休日の振替管理には勤怠管理システムが最適

振替休日は週をまたぐと割増賃金が発生する可能性があること、週1日または4週4日の法定休日を確保する必要があることなど、注意すべきルールが多々あります。
適切に休日を管理するには、労働基準法に対する正確な知識とルールに則った日数管理が欠かせません。
しかし、労働者一人ひとりの休日を紙やExcelで管理している場合、振替休日を正しく運用するのは困難です。

勤怠管理システムを活用すれば、振替休日の取得状況などをリアルタイムで全員分把握でき、適切に運用できるだけでなく、人事担当の負担も減らせるでしょう。

振替休日の手続きをオンラインで完結できる機能や、振替状況が簡単に確認できる機能があれば、振替休日を管理しやすくなります。

法定休日の振替に限らず、勤怠管理全体を見直ししたいのであれば、勤怠管理システムの導入を検討しましょう。

6. 法定休日の振替ルールを正しく理解し適切に運用しよう

今回は、法定休日を振り替える条件や、振替休日の注意点を解説しました。振替休日を適切に運用するには、就業規則の定めや労働者との事前の調整が欠かせません。

労働者の健康を維持しつつ、事業運営に支障をきたさないためにも、法定休日や振替休日のルールを正しく押さえ、適切に運用しましょう。