休日は、法定休日と所定休日の2つに大きく分けられます。同じような休日に感じられますが、労働者を出勤させた場合の割増賃金など、大きく異なる点もあるため注意が必要です。この記事では、法定休日と所定休日の違いや運用方法などについてわかりやすく解説します。人件費などにも大きく関わるため、2つの休日の違いをしっかりと理解しておきましょう。

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1. 法定休日と所定休日の違いを簡単に解説

法定休日と所定休日の大きな違いは、法律によって定められているかどうかです。ここでは、それぞれの休日の定義について確認しておきましょう。

 1-1. 法定休日とは労働基準法第35条で定められた休日

法定休日とは、労働基準法第35条で規定されている休日のことです。この条文には、使用者は労働者に対して、週ごとに最低1回、または4週間で4回の休日を与えなければならないことが記載されています*。

たとえば、1週間を月曜から日曜と定めている企業で、月曜から土曜まで出勤した労働者に対しては、日曜を法定休日として与えなければなりません。

*参考：e-Gov｜労働基準法第35条

 1-2. 所定休日とは法定休日以外に企業が定めている休日

所定休日とは、法定休日以外に、使用者が労働者に与える休日のことです。法定外休日とも呼ばれます。

前述のとおり、労働基準法第35条によると最低週1回の休日を与えればよいことになっていますが、実際には土日の2日間を休みとしている企業も多いでしょう。労働基準法第32条によって、労働時間の上限が定められているからです。この条文には、使用者は労働者に対して、1週間に40時間を超えて労働させてはならないことが記載されています*。

1日8時間労働とすると、月曜から金曜まで5日間働いた時点で労働時間の合計が40時間に到達してしまうため、土曜を所定休日としている企業が多いのです。

*参考：e-Gov：｜労働基準法第32条

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2. 法定休日と所定休日の大きな違いは賃金の割増率

法定休日と所定休日は、労働者にとってはどちらも自由に過ごせる休日であるため、大きな違いはありません。ただ、出勤した場合の賃金割増率が異なるため、企業側は2つの休日をしっかりと区別しておく必要があります。

 法定休日に労働させた場合の割増賃金率は35％です。そのため、法定休日に労働させる場合は通常の1.35倍の賃金を支払う必要があります。

所定休日に労働させる場合は、通常の労働と同様に扱われるため、週40時間を超えた労働に対して、1.25倍の時間外労働手当を支払わなければなりません。人件費に大きく関わるため、法定休日と所定休日をしっかりと区別したうえで、社員の労働時間を管理することが大切です。

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2-1. 振替休日か代休かによっても賃金の割増率は異なる

法定休日や所定休日に労働者を出勤させる場合、振替休日や代休を与えることが多いでしょう。2つの休日は同じように感じられますが、以下のように大きな違いがあります。

 振替休日とは、出勤日と休日を事前に交換することで与えられた休日のことです。振替休日を与える場合は、出勤日と休日が入れ替わっただけであるため、休日労働という扱いにはなりません。

1.25倍や1.35倍といった割増賃金を支払う必要もないのです。ただし、休日を次の週に振り替えて、週の労働時間が40時間を超える場合は、超えた時間に対して1.25倍の割増賃金を支払う必要があります。

一方の代休とは、休日出勤をさせたあとで、別の日に与えた休日のことです。振替休日とは異なり、出勤日は休日労働として扱う必要があります。所定休日に出勤させた場合は割増賃金を含んだ1.25倍、法定休日に出勤させた場合は1.35倍の賃金を支払う必要があるのです。

割増率を誤ってしまうと給与未払いのリスクを負うことになるので、正しく理解しなければなりません。当サイトでは、休日や代休、振替休日などの特に認識の齟齬が起きやすい内容を、労働基準法に沿って解説した資料を無料で配布しております。代休や振替休日で不安な内容がある担当者様は、こちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

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3. 法定休日や所定休日を運用するときの3つのポイント

法定休日や所定休日を運用するときは、休日の単位は暦日とする、休日に関する事項を就業規則に記載する、法定休日に出勤させる場合は36協定を締結する、といったポイントに注意しましょう。以下、それぞれのポイントについて詳しく解説します。

3-1．休日の単位は暦日とする

法定休日や所定休日を与える場合は、原則として暦日としなければなりません。暦日とは、午前0時から午後12時までの24時間のことです。たとえば、所定休日である土曜日に1時間だけ出勤させた場合、休日を与えたことにはならないため注意しましょう。

また、午前6時を起点する24時間を休日とするといった設定方法も、基本的には認められません。ただし、旅館業や自動車運転者などの一部の業種については、条件を満たすことで、暦日ではなくても休日と認められるケースもあります。

3-2．休日に関する事項を就業規則に記載しておく

使用者は、休日に関する事項を就業規則に記載して、労働者に対して明示しなければなりません。就業規則には、1週間の起算日などを記載しましょう。とくに規定を設けない場合は、日曜日が起算日となります。

無理に法定休日を特定する必要がないことにも注意しましょう。「できるだけ法定休日を特定する」という通達はありますが、法律的な義務はありません。法定休日を特定すると、人件費が増えてしまう可能性もあります。たとえば、日曜日を法定休日として特定するケースを考えてみましょう。

所定休日である土曜日に出勤させ、週40時間の法定労働時間を超えた場合は1.25倍の割増賃金を支払えばよいのですが、日曜日に出勤させると1.35倍の割増賃金を支払う必要があります。法定休日を特定しない形で就業規則を定めることも可能ですので、会社の状況に応じて適切な記載方法を検討することが重要です。

3-3．法定休日に出勤させる場合は36協定を締結しておく

法定休日に出勤させる場合は、36（サブロク）協定を締結しなければなりません。36協定とは、労働基準法第36条に基づいた労使協定のことで、法定労働時間を超えて働かせる場合に必要な協定です。

一般的には、労働者側と使用者側で内容を協議したうえで締結します。たとえば、法定休日を日曜日としている企業において、日曜日に労働させる場合は36協定を締結しておく必要があります。

また、36協定を締結したからといって、労働時間の上限がなくなるわけではありません。36協定を締結したあとも、時間外労働時間には上限規制があり、上限を超えて働かせると労働基準法違反となるため注意が必要です。

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4. 法定休日と所定休日の違いを理解して正しく運用しよう！

今回は、法定休日と所定休日の違いや、休日を運用するときのポイントについて解説しました。労働者にとっては同じような休日ですが、使用者にとっては大きな違いがあります。人件費などに大きく関わるため、違いをしっかりと理解したうえで運用していきましょう。

法定休日や所定休日を運用するときは、暦日単位で24時間連続した休みを与える、必要に応じて36協定を締結する、といったポイントに注意しなければなりません。労働基準法に違反することがないよう、理解を深めておきましょう。

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