従業員に休日出勤を依頼する際、代わりの休日取得をさせるため振替休日を用いる場合があります。振替休日と代休は、いずれも休日労働の代わりとして別の労働日を休みとする制度ですが、労働基準法上の取り扱いには明確な違いがあります。

本記事では、振替休日の定義と代休との違い、振替休日の運用方法、そして労働基準法に基づいた運用上の注意点を詳しく解説します。

1. 振替休日とは

1-1. あらかじめ労働日と休日を入れ替える制度

振替休日とは、休日労働が必要になった際に、あらかじめその日を労働日とし、代わりに他の労働日を休日として振り替える制度です。

例えば、以下の表のように、法定休日の日曜日を事前に労働日とし、その代わりに翌日の月曜日を休日として振り替える場合が、振替休日に該当します。

日	月	火	水	木	金	土
法定休日 →労働日	労働日 →振替休日	労働日	労働日	労働日	労働日	所定休日

労働基準法では、使用者は労働者に「週に1回または4週に4回」の休日を与えるよう義務付けられています。この休日のことを「法定休日」といい、法定休日に出勤することを「休日出勤」として扱い、休日割増賃金の支払いが必要となります。

振替休日の制度においては、法定休日と労働日を「入れ替える」考え方となるため、休日出勤日は通常の労働日とみなされます。そのため、休日労働に対する割増賃金は発生しません。

1-2. 振替休日の給与計算

振替休日は、出勤日と別の日を入れ替えるという考え方です。そのため、休日出勤には該当せず、割増賃金も発生しません。通常の給与が適用されるため、同じ月内で振替休日を取得する場合は特別な計算は必要ありません。

ただし、振替出勤をした日に残業や深夜労働が発生した場合は、その分の割増賃金が発生します。あくまでも労働日と休日を入れ替えるだけの制度であることを覚えておきましょう。

2. 振替休日と代休の違い

休日労働がおこなわれた場合に、代わりの休日を取得する制度として振替休日の他に「代休」の制度があります。

これらは同様の制度のように見えますが、労働基準法において明確な違いがあります。ここでは、それぞれの制度についてその違いを見ていきましょう。

2-1. 休日を決定するタイミング

振替休日と代休は、代わりの休日を決定するタイミングが異なります。振替休日では、休日と決められていた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日として「あらかじめ」決定する必要があります。

一方、代休は、休日出勤後に任意で代わりの休日を取得する制度です。つまり事前に日程を決めておく必要はありません。

関連記事：代休とは？労働基準法上での定義や知っておくべき振替休日との違い

2-2. 休日労働の割増賃金

振替休日と代休の取得は、給与計算の際、それぞれ割増賃金の計算方法が異なります。振替休日は「休みと労働日を入れ替える」という考え方のため、もともと法定休日であった日曜日に出勤しても、休日割増賃金（休日手当）の支払いは不要です。

ただし、週の労働時間が40時間を超えた場合は時間外割増賃金の支払いが必要となるため注意しましょう。

一方、代休は、事後で任意に代わりの休日を取得する制度であるため、休日出勤日の賃金は35％以上の割増賃金の支払いが必要となります。会社が採用しているのが振替休日と代休のどちらの制度なのかを正確に把握し、従業員へ適切に説明しなければなりません。

従業員が確実に休みを取得できるよう促し、労働基準法に基づいた正確な給与計算を徹底しましょう。

関連記事：休日手当とは？割増率と割増賃金の計算方法、休日手当が発生しない場合を解説

2-3. 事後になると代休になる

振替休日は、労働日と休日を「あらかじめ」入れ替えておく制度です。そのため、休日労働が発生したあとに、休日労働をした代償として労働義務のある日を休みにしても、それは振替休日ではなく代休になります。

休日出勤が発生する前に休日を取得することを決めていた場合は「振替休日」、休日出勤が発生したあとに休日を取得する場合は「代休」というわけです。

割増賃金の取り扱いも異なるため、この点は十分に注意しましょう。

3.振替休日の運用方法

振替休日は、「あらかじめ」休日出勤の代わりの休日を決めて振り替える制度であると説明しました。実務の上ではどのように運用すべきなのでしょうか？運用上のポイントを解説します。

3-1.振替休日の要件を確認する

まずはどのような場合に振替休日の制度が活用できるか、その要件を確認しましょう。

• 就業規則等に振替休日ルールを定める
• 出勤日と振替日を事前に特定する

参考：代休・休日の振替の適正運用について｜厚生労働省

前提として、休日出勤は「法定休日」と「所定休日（法定外休日）」に出勤した場合に発生しますが、どちらも事前に労働日と入れ替える振替休日を適用させることが可能です。

就業規則に法定休日の定めのない場合は、その週において最後となる日が法定休日となります。

また、週の起算日の定めがない場合には、週の初めは日曜日とされます。この場合においては週の最後となる土曜日が法定休日です。振替休日の制度を運用する際には、就業規則等に定めておきましょう。

関連記事：所定休日と法定休日の違いや運用ルールを分かりやすく解説

3-2.就業規則等に振替休日ルールを定める

振替休日の制度を運用する場合は事前に就業規則等に定める必要があります。まだ規定が整っていない場合、以下を参考にご検討ください。

「振り替える休日とその労働日を特定」に関しては、会社が指定した日に振り替える方法、あるいは従業員の希望を確認した上で決定する方法のいずれも、法的に問題ありません。

重要なのは、実際に休日出勤する前に、代わりにどの労働日が休日になるのかを明確に決め、従業員に伝えることです。自社に応じた運用ルールを定めましょう。

3-3.出勤日と振替日を事前に特定する

法定休日に出勤となる場合に、事前に代わりの休日として振替休日を決めておきます。取得期限に法的な定めはありませんが、厚生労働省は、振替日が元の休日のできる限り近接した日で設定するのが望ましいとしています。

可能であれば、同じ週内における取得、難しい場合には賃金支払いの基礎となる同月中の取得が望ましいでしょう。休日出勤が決まったら、従業員への通知とともに相談・決定するとスムーズです。

業務量の調整が必要な場合には、会社側で指定しても、従業員の希望を確認した上で決定してもかまいません。また、振替休日を申請する際は、いつ取得したのか、どの休日出勤の振替かが分かるようにしておくと、勤怠集計や給与計算の確認がスムーズでしょう。

関連記事：振替休日に期限はある？企業が注意すべきことを解説

3-4.法定休日の要件を確認する

振替休日を取得した場合でも、労働基準法35条で定められた「4週間を通じ4日以上の休日」の確保は必須です。

振替休日を近接した時期に取得するのが難しい場合でも、労働基準法が定める休日が適切に付与されているかを必ず確認しましょう。

3-5.割増賃金の支払いが正しいか確認する

勤怠集計と給与計算の際には、時間外・休日の割増賃金の計算が正しくおこなわれているかどうかを必ず確認しましょう。振替休日を取得した際には、その日の労働は休日割増賃金の対象ではなくなります。

しかし、その週の労働時間が法定労働時間である40時間を超えた場合には、その超えた時間に対して時間外割増賃金が発生します。

この時間外労働時間は、月60時間を超える時間外労働に対する割増率引き上げ（50%以上）の計算にも含まれることにも注意しましょう。

特に、振替休日の制度を新たに導入したり、運用方法を変更したりする際には、労働時間と賃金が正しく紐づけられているか、そして法定の割増率が適用されているか、注意深く確認しましょう。

関連記事：休日手当とは？休日出勤の割増率の種類や正しい割増賃金の計算方法を解説

4. 振替休日はいつまでに取得させるべき？

振替休日を取得させる期限は、労働基準法では規定されていません。そのため、法律上はいつ取得してもよいとされており、数週間や数ヵ月先でも問題はありません。

目安としては、労働基準法115条で定められている「賃金請求権の消滅時効期間」である5年（当分の間は3年）が候補にあがります。しかし、この規定に休暇の権利は含まれていないため、参考程度に捉えておくのがよいでしょう。

また、振替休日を長い間取得できないと、従業員は休日の日数が足りないまま働くことになります。1日程度では大きな違いはないかもしれませんが、蓄積するとストレスや心身への負担につながります。

振替休日はできるだけ早く取得できるように調整することが望ましいです。

5. 月またぎ・週またぎの振替休日の取り扱い

振替休日を取得した場合、休日手当としての割増賃金の支払いが不要であると解説しました。しかし、週を越えて休日を振り替えた場合は、時間外割増賃金を支払わなければならない可能性があります。

労働基準法37条では、法定労働時間である1日8時間、週40時間を超えての労働をさせたとき、25％以上の割増賃金を支払う義務があると定めています。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

例えば、以下のケースでは、時間外手当の支払いが必要です。

	月 （週の起算日）	火	水	木	金	土	日	月 （週の起算日）
	労働日	労働日	労働日	労働日	労働日	所定休日	法定休日 →休日出勤	労働日 →振替休日
労働時間	8時間	8時間	8時間	8時間	8時間	8時間	8時間	–

休日出勤をした週の労働時間は48時間となります。法定休日の日曜の勤務に対して休日割増賃金の支払いは不要ですが、週40時間を超えた8時間の勤務に対しては時間外割増賃金の支払いが必要です。

また、この例の場合の8時間の時間外労働は、月60時間を超える時間外労働に対して割増率が25%から50%に引き上げられる際の計算に含まれます。月をまたいで振替休日を取得する際には、月間の時間外労働の集計と割増率についても注意が必要です。

関連記事：振替休日に期限はある？週をまたいだ時の対応や期限における注意点を解説

関連記事：月60時間超残業の割増賃金率引き上げは中小企業も対象に！計算方法を解説

6. 祝日の振替休日が月曜日になった場合

日本では祝日が日曜日に重なった場合、その翌日である月曜日が振替休日になります。この振替休日の取り扱いは、労使間で誤解が生じやすい部分です。トラブルにならないようにあらかじめ定めを作っておきましょう。

6-1. 祝日の振替休日とは

振替休日には、カレンダー上の振替休日（国民の祝日に関する法律による休み）と労働基準法の振替休日があります。ここまで解説してきたのは、労働基準法における振替休日の内容でした。

カレンダー上の振替休日が祝日の振替休日に該当し、祝日が日曜日に重なったときに発生します。これは国民の祝日に関する法律によって「祝日が日曜日に当たるときは、その日後において、その日に最も近い祝日でない日（つまり平日）を休日とする」と定められているからです。

この国民の祝日に関する法律によって月曜日が振替休日になった場合の対応は、企業によって異なります。

6-2. 就業規則によって対応が異なる

カレンダー上の振替休日は、日曜や祝日が月曜日になったものではありません。国民の祝日に関する法律によって設けられた特別な休日という扱いになるため、法定休日や祝日に該当しないわけです。

この考え方により、就業規則で日曜日や祝日を休みにしている場合でも、カレンダー上の振替休日は休みにしなくても問題ないと判断できます。休みにしなかった場合でも、そもそもが労働義務のある日であるため、割増賃金の支払いも必要ありません。

ただし、休日に関しては労使間でトラブルになりやすいため、祝日は休みでも祝日の振替休日が出勤になる場合は、その旨を就業規則などで明記しておくとよいでしょう。

7. 労働基準法の観点から見る振替休日の注意点

労働基準法の観点から、振替休日を運用する際に注意すべき点を確認しましょう。

4-1.同一賃金支払期限内で振り替える

振替休日の取得期限に法的な定めはありませんが、同一賃金支払期限内でおこなうことをおすすめします。労働基準法24条では、賃金の支払いに関して次のように定められています。

（賃金の支払）

第二十四条　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ー中略ー

2　賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

引用：労働基準法｜e-Gov法令検索

賃金には、全額を支払うという「賃金全額払いの原則」や、「毎月一回以上」「一定の期日を定めて」支払うという原則があります。これらは振替休日の取得にも適用されるため、同じ賃金支払期限内に振り替えがおこなわれなかった休日出勤については、いったん休日割増賃金を支払う必要があります。

その後、振替休日を取得した月の給与で控除をおこないます。控除の際には基本給等の日額分の控除のみとなり、割増賃金については控除できないため注意しましょう。

翌月以降の取得の場合、給与計算が煩雑になりミスが発生する原因となるため、同一期限内でも振替をおすすめします。

関連記事：賃金支払いの5原則とは？例外や守られないときの罰則について

関連記事：月またぎの振替休日に関して正しい処理方法を解説

7-2.必ず事前に振り替える日などを特定する

振替休日の取得の際に、休日の付与のタイミングを誤るケースがよく起こります。休日出勤の「後に」代わりの休日を与えた場合、その休日は振替休日ではなく「代休」となり、休日割増賃金の支払いが必要となります。

未払い賃金とならないよう、振替休日は「あらかじめ」休日を指定するということ、代休との違いに注意して運用しましょう。

なお、労働基準法37条、平成6年政令第5号では、休日割増賃金に関して次のように定められています。

第三十七条　使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

引用：労働基準法｜e-Gov法令検索

平成六年政令第五号

労働基準法第三十七条第一項の政令で定める率は、同法第三十三条又は第三十六条第一項の規定により延長した労働時間の労働については二割五分とし、これらの規定により労働させた休日の労働については三割五分とする。

引用：労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令｜e-Gov法令検索

関連記事：労働基準法第37条における割増賃金規定の正しい計算方法

7-3. 振替休日は確実に消化できるように運用する

「休日に働いたが、業務が忙しくて休みが取れない」というケースは非常に多いです。しかし、このような場合において「取得できていない振替休日を消化する」という表現は、法的には適切ではありません。

振替休日は事前に休日と労働日を入れ替えることで成立する制度であり、休日を貯めて使うという考え方ではないためです。

もし事前に代わりの休日を特定できず事後に指定する場合、それは振替休日とはならず代休扱いとなり、休日出勤日は労働基準法第37条に基づく「休日労働」に該当します。振替休日の未消化という状況自体が、原則から逸れた運用といえます。

すでに休日出勤をしており、その後代わりの休日を調整する場合には、休日出勤に対しては休日割増賃金を支払い、代休の取得により代わりの休日を調整しましょう。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

7-4. 年次有給休暇には変更しない

休日出勤をした従業員から「振替休日ではなく年次有給休暇として取得したい」との要望がある場合、対応には注意が必要です。

振替休日として指定した日に、従業員からの希望があったとしてもあとから年次有給休暇を充てることはできません。

しかし、振替休日取得そのものを取り消し、出勤した日をそのまま割増賃金が発生する休日出勤として扱い、そのうえで別の労働日に年次有給休暇を取得させることは可能です。

しかし、この運用を許容してしまうと休日の管理と給与計算が煩雑化してしまう恐れがあります。そのため、一度取得した振替休日の年次有給休暇への変更は不可とする運用が望ましいでしょう。

関連記事：休日出勤は有給休暇と相殺できる？振替休日、代休との違いも含めて4つの疑問を解説

7-5.再度振替をおこなう方法

振替休日を再度振り替えることは、法的に一概に「違法」とは言えませんが、慎重な運用が必要となります。

再度振り替えをおこなった場合も、労働基準法で義務付けられた法定休日「週1回または4週4日」が確実に確保されているかを確認しましょう。

休日が確保されていない場合、もともとの休日の労働は休日出勤に該当し、休日割増賃金の支払いが必要となります。休日が確保されていれば法的には問題ありませんが、労働者の健康面の観点からも業務上やむを得ない事情がある場合に限定し、頻繁な振り替えは避けましょう。

また、再度振り替えをおこなう際にも、振替休日の決定の際と同様、勤務が必要と決まった時点で「事前に」振替日を指定し通知することを徹底してください。

8. 振替休日を適切に運用して健康的に働ける職場を目指そう

振替休日は、事前に労働日と休日を入れ替えることで、休日割増賃金を支払うことなく労働時間を調整できる制度です。振替休日と代休を混同しやすいため、両者の違いを整理して理解し、正しく運用をおこないましょう。

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