スーパーフレックス制度とは、コアタイムを設けず、労働者が自由に働く時間を選択できる制度で、就業規則への明記と、労使協定の締結により導入できます。

本記事では、スーパーフレックス制度の概要と導入方法、メリットや注意点を詳しく解説します。

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1. スーパーフレックス制度とは

スーパーフレックス制度（フルフレックス制度）とは、所定の期間内における総労働時間や日数を満たせば、労働者が働く日にち・時間・場所を自由に決められる制度です。

フレキシブルな働き方ができるため、海外とのやり取りが多い企業や情報通信業で導入が進んでおり、フルリモート勤務のような、多様な働き方を実現する方法としても注目を集めています。

1-1. スーパーフレックス制度とフレックスタイム制度の違い

スーパーフレックス制度と同じように、出勤・退勤時間を自由に設定できる勤務方法にフレックスタイム制度がありますが、両者の違いは「コアタイムの有無」です。

フレックスタイム制度は、労働者が必ず出勤しなければいけない「コアタイム」と、自由に出勤・退勤時間を決められる「フレキシブルタイム」から成り立っています。

スーパーフレックス制度には、出勤が必要なコアタイムが存在せず、全てフレキシブルタイムとなるため、より自由度の高い勤務形態と言えます。

ただし、企業により、深夜（午後10時～翌日午前4時）の出勤は許可制であったり、会議の際は全員出席が必要であったり、ある程度の基準を設けている場合もあります。

関連記事：コアタイムなしのフレックスタイム制とは？導入メリット・デメリットも紹介

2. スーパーフレックス制度導入のメリット

スーパーフレックス制度の導入により、時間や場所に縛られない多様な働き方が実現できるでしょう。しかし、社内・社外を問わず、コミュニケーションが難しくなるなどの懸念事項もあります。スーパーフレックス制度の導入メリットとデメリットを解説します。

2-1. 多様な働き方を実現できる

夫婦共働きで育児をしたり、仕事をしながら両親の介護をしたり、働きながら資格取得の勉強をしたりなど、多様な働き方のニーズを満たせるのがスーパーフレックス制度のメリットです。

勤務時間は労働者に委ねられているため、遅刻や早退のように、周囲の目を気にすることなく、自身の事情を優先できます。

2-2. 優秀な人材の確保や定着につながる

スーパーフレックス制度は、時間と場所に縛られない働き方のため、魅力的な職場として他社と差別化することができます。したがって、 優秀な人材の確保や定着にもつながるでしょう。育児や介護を理由とした離職を減らせるだけでなく、時差を気にせず仕事ができるため、国内外を問わず優秀な人材を採用できます。

2-3. 長時間労働の解消を促す

労働時間を自由に選べ、定時制のように仕事が終わっても会社に拘束されないため、長時間労働の解消を促せるでしょう。また、総労働時間の範囲内で、実労働時間を調整するため、残業時間も削減しやすくなります。

2-4. 生産性の向上が期待できる

始業時間を選べるので、寝不足なのに、無理に会社に出勤する必要はありません。体調が良く、集中できる時間帯に、働きたい場所で仕事ができるため、一人ひとりの個性に合った働き方が可能です。

結果として、生産性の向上も期待できるでしょう。

3. スーパーフレックス制度導入のデメリット

3-1. コミュニケーションが取りづらくなる

従業員全員が、好きな時間や場所で働くため、社内・社外を問わず、コミュニケーションが取りづらくなる恐れがあります。

コミュニケーションの問題を解決するには、Googleカレンダーを社内で共有したり、月に数度、全社員参加型の会議を導入したりするとよいでしょう。

3-2. 有給消化率が低下する恐れがある

自分の予定を終わらせてから仕事ができるため、有給消化率が低下する可能性があります。有給は1日単位の取得だけでなく、時間休も活用するなど、取得方法を工夫しましょう。

また、労務や人事担当者から、積極的な有給休暇の取得をアナウンスすることも、対処方法の1つです。

3-3. 労働時間や生産性の管理が必要

始業・終業時間に縛られないため、労働時間の管理が複雑化しやすいでしょう。また、好きな時間に働けることから、生活リズムが乱れ、かえって生産性が低下する従業員が現れる可能性も否めません。そのため、上長や人事担当者は、実労働時間や生産性の適切な管理が必要となります。

対策としては、クラウド勤怠管理システムの導入や進捗状況の見える化などがあります。

4. スーパーフレックス制度の導入方法

スーパーフレックス制度の導入には、終業規則の変更や、労使協定の締結が必要です。スーパーフレックス制度の導入方法を解説します。

4-1. スーパーフレックス制を就業規則に規定する

スーパーフレックス制度を導入するには、就業規則に「始業・終業の時刻を労働者が自由に決定できる」旨の記載が必要です。労使協定を就業規則の一部とすると、簡潔にまとめることができるでしょう。

【スーパーフレックス制の就業規則例】

第32条3

労働基準法第32条の3第1項に定められる労使協定を締結し、スーパーフレックス制度を適用する従業員は、その協定で定める時間帯の範囲内において、始業、就業の時間を各人が自由に決定できる。

引用：e-Gov法令検索「昭和二十二年法律第四十九号 労働基準法第四章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇 第三十二条の三」

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4-2. 労使協定の締結

事業所の過半数労働組合または、事業所の過半数代表者と、労使協定の締結をしましょう。

労使協定では、下記の事項を話し合い決定する必要があります。

1. 対象となる労働者の範囲：全従業員か、特定の部署のみか、など
   
2. 清算期間：1～3ヵ月の間で決定
   
3. 清算期間中の総労働時間：法定労働時間の枠内で決定
   
4. 標準となる1日の労働時間：1日7時間など。有給休暇取得時の算定基礎となる
   
5. フレキシブルタイム（任意）：始業・就業できる時間帯で決定

清算期間について、1ヵ月を超える場合は、管轄の労働基準監督署に届出が必要です。また、フレキシブルタイムの設定は任意ですが、会社が深夜労働を避けたい場合などは、あらかじめ設定しておくとよいでしょう。

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 5. スーパーフレックス制度導入時の注意点

最後に、スーパーフレックス制度を企業に導入する際の注意点を解説します。

5-1. 時間外労働は36協定の締結が必要

スーパーフレックス制度においても、総労働時間を超える労働（残業）が必要な場合は、あらかじめ、36協定の締結が必要ですので忘れずに行いましょう。

また、清算期間が1ヵ月以上を超えるときは、当月の実労働時間の週平均が50時間を超えると残業となるため、注意しましょう。

関連記事：36協定の届出とは？作成の方法や変更点など基本ポイントを解説

5-2. 運用ルールの周知と明確化

スーパーフレックス制度は定時制以上に、従業員一人ひとりの時間管理が重要となります。初めて企業で導入する際は、総労働時間と実労働時間の違いや、残業の概念、違法となる労働時間など、制度の周知を徹底しましょう。

また、「会議時間は全員出席する」など、会社や部署単位で、独自ルールを設けることも、スムーズな運用には必要でしょう。

6. スーパーフレックス制度なら柔軟な働き方が実現できる！

スーパーフレックス制度は、コアタイムを設けないため、フレックスタイム制度以上に、労働者が柔軟に働ける制度です。

しかし、コミュニケーションが取りづらくなったり、労働時間の管理が複雑になったりするため、導入の際は、事前に対策を立てるとよいでしょう。スーパーフレックス制度を活用し、優秀な人材の確保や、生産性の向上につなげましょう。

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