賃金規定の変更後に届出が義務付けられているケースや変更手続きの流れ

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賃金規定の変更後に届出が義務付けられているケースや変更手続きの流れ

勤怠・給与計算

更新日: 2023.3.8
公開日: 2022.2.12 jinjer Blog編集部

就業規則には賃金に関する項目があるため、新たに作成する際や変更を加える際は、労働基準監督署に届出をおこなう必要があります。

今回は、賃金規定の変更後に届出が義務付けられているケースや変更手続きの流れ、注意点、賃金を引き下げられることについて詳しく解説していきます。

賃金規定は労働基準法の中でも重要な項目なため、手順の誤りは認められません。賃金規定を変更したい方はぜひご一読ください。

1. 給与規定を変更した後、労働基準監督署へ届出が必要なケースとは？
2. 賃金規定の変更手続きの流れ
3. 変更時の注意点
4. 賃金規程を変更して賃金の引下げをおこなうこともできる
5. 賃金規定を変更する際は労働基準監督署への届出が必要！

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1. 給与規定を変更した後、労働基準監督署へ届出が必要なケースとは？

賃金規定は就業規則に必ず記載しなければならない、絶対的必要記載事項です。就業規則は作成および変更時に労働基準監督署に届出をおこなう必要があるため、賃金規定に変更を加える場合も労働基準監督署に届出をしなければなりません。

就業規則とは、企業と労働者が締結する労働条件のことを指します。記載する項目のうち必ず表記しなければならない項目は、労働時間、退職に関することなどさまざまですが、賃金規定も必ず表記しなければならない項目のひとつです。

また、賃金規定の中でも、退職手当や賞与など臨時の賃金、最低賃金額などは事業場ごとに記載の有無が委ねられます。

▽絶対的必要記載事項の賃金規定（必須項目）

賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締め切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

▽相対的必要記載事項の賃金規定（事業場ごと規則を作成する場合は必須）

退職手当に関する事項
臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項

ただし、労働基準法に反する規則は就業規則として定めることができず、仮に労働者の同意を得ていても労働基準監督署に認められません。また、企業が一方的に作成し、提出することはできず、労働者の過半数を代表する労働組合または代表者からの意見書を添付してから提出する必要があります。

続いて、賃金規定に変更を加える場合の、手続きの流れをご紹介します。

2. 賃金規定の変更手続きの流れ

賃金規定を変更する流れは次の通りです。

賃金規定の変更案を作成し、労働者に周知する
労働者の代表が作成した意見書を作成する
就業規則変更届を労働基準監督署に提出する（2番の意見書添付）
労働基準監督署が就業規則を認可する
正式に採用された就業規則を労働者に周知する

まずは、就業規則の変更案を作成し、労働者に周知しましょう。労働者は変更案をもとに意見書を作成しますが、意見書は労働者の過半数を代表する労働組合、労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者が作成します。

労働者から受け取った意見書は、就業規則変更届に添えて労働基準監督署に届出をおこないます。労働基準監督署に認められた後は、変更後の就業規則を労働者全員に周知しましょう。周知する際は労働者全員の目につきやすい部分に掲示する方法と、書面を交付する方法を併用するのがおすすめです。

関連記事：労働契約法10条の規定による就業規則の変更の条件や方法

3. 変更時の注意点

賃金規定を変更する際は、

必ず労働者の意見を聞くこと
労働者が就業規則の内容を知っていること
労働基準監督署に届出をおこなうこと
労働者にとって不利益な内容に変更する際は合理性があること
法令を遵守しているか
自社の環境に適合しているか
などに注意が必要です。

就業規則は労働者の意見書の添付と、労働者への周知が義務付けられていますが、必ず労働者の同意を得なければならないというわけではありません。ただし、労働者にとって不利益な内容に変更する場合は、変更に対する合理性が求められます。

万が一、不利益な内容に変更する際は、

不利益の範囲や程度
変更する際の理由
労働者との交渉状況
に注意しておこなうのが大切です。

また、労働者と使用者の間で締結される就業規則でも、労働基準法を違反する内容を定めることはできません。従って、法律で定められている最低賃金を下回る賃金規定は、就業規則でも定められないことになっています。

最近では労働人口の不足や雇用形態による待遇での差別に対して多くの法改正が重ねられているため、直近で変更された法律をよくチェックすることも大切です。加えて、他社の就業規則や厚生労働省が公開しているモデル就業規則をそのまま使わず、自社の環境に適合した就業規則に変更する必要があります。

最後に、就業規則変更の届出を提出し忘れないようにしましょう。就業規則の作成義務または届出義務に反した場合には、30万円以下の罰金刑が科されます。

4. 賃金規程を変更して賃金の引下げをおこなうこともできる

先ほども少し触れましたが、賃金規定の変更では賃金の引き下げをおこなうこともできます。賃金の引き下げは労働者にとっての不利益変更となるので、計算方法の変更や支給方法の変更よりも、注意しなければなりません。

賃金規定の変更で賃金を引き下げるには、以下の条件があれば認められます。

変更に合理性がある
就業規則を周知する

変更の合理性とは、具体的に以下の要素によって決まります。

従業員に対する不利益の程度ができる限り少ない
会社の存続など変更が必要である
他企業と比較して、不利益変更が妥当である
労働者（労働組合または代表者）と交渉がスムーズに進んでいる

4-1. 賃金規定変更による賃金引き下げの種類

また、賃金を引き下げる際に参考になるのが、賃金引き下げの種類です。賃金の引き下げには以下の3種類があり、それぞれ意味合いと賃金の引き下げ方法が異なります。

ベースダウン
賃金カット
減給処分

ひとつ目のベースダウンは、賃金表そのものを改定して賃金水準を引き下げることを指します。おおよそ労働者全体の基本給が下がるため、退職者が続出し労働力不足に陥る可能性があります。ベースダウンをする際は、やむを得ない場合以外は避けるのが賢明です。

続いて賃金カットは、一時的に賃金を引き下げることを指します。一定期間のみの措置なので賃金表への変更はありません。ベースダウンと比べて会社の存続危機や経営難などではなく、労働者にペナルティを科す場合に適用されることが多いようです。働いていない分は賃金を支払わない法則、ノーワーク・ノーペイによるものですが、実際に採用するには就業規則であらかじめ規定を定めておく必要があります。

最後の減給処分は賃金カットよりも重いペナルティとして用いられます。会社の規定を違反した労働者に対して適用されることが多いのでうが、引き下げられる金額には規制があるため注意が必要です。賃金カットと同じように、減給処分を適用する際には、あらかじめ就業規則で規定を定めておきましょう。

関連記事：労働基準法第24条における賃金支払いのルールを詳しく紹介