労働基準法第24条における賃金支払いのルールを詳しく紹介 - バックオフィスクラウドのジンジャー(jinjer)

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労働基準法第24条における賃金支払いのルールを詳しく紹介

労働基準法

日本では労働基準法第24条において賃金支払いのルールが定められています。経営者は法令を遵守し、自社の従業員に対して適切な方法で賃金を支払わなければなりません。法令違反が発覚した場合は30万円以下の罰金刑に処される可能性もあるため、十分注意しましょう。

この記事では、労働基準法第24条で定められる賃金支払いの5原則について詳しく解説します。「通貨以外で賃金支給はできるのか?」「賃金の分割払いはできるのか?」など、賃金の支払方法に疑問がある方はぜひ参考にしてください。

そもそも労働基準法とは?という方はこちらの記事をまずはご覧ください。
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人事担当者など従業員を管理する役割に就いている場合、雇用に関する法律への理解は大変重要です。
例外や特例なども含めて法律の内容を理解しておくと、従業員に何かあったときに、人事担当者として適切な対応を取ることができます。

今回は、労働基準法の改正から基本的な内容までを解説した「労働基準法総まとめBOOK」をご用意しました。

労働基準法の改正から基本的な内容まで、分かりやすく解説しています。
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1.労働基準法第24条で定められる賃金支払いのルール

賃金支払いのルール

労働基準法第24条とは、労働者に対する賃金の支払いルールについて記載された条文です。条文の中では5つのルールが定められており、一般的に「賃金支払いの5原則」と呼ばれます。

【賃金支払いの5原則】
・通貨支払いの原則
・直接払いの原則
・全額払いの原則
・毎月1回以上の原則
・一定期日払いの原則

賃金支払いの5原則は不当な搾取や賃金の未払いから労働者を守り、その生活を安定させるための取り決めです。これらの原則により、日本では現金以外(貴金属や商品券など)で賃金を支給することや、従業員の代理人に賃金を支払うことなどが禁止されています。

5原則は労働基準法に定められた法令であり、経営者はこれらを遵守した上で従業員への賃金支給を行わなければなりません。
ただし、賃金支払い5原則には例外もあります。経営者は5原則を正しく理解して実践すると共に、例外となる事例についても把握しておくことが大切です。

2.労働基準法第24条における賃金支払い5原則の内容と例外

賃金払い

労働基準法第24条で定められる賃金支払い5原則について、その内容を1つずつ詳しく解説します。それぞれの原則には例外となる事例もあるため、合わせてチェックしておきましょう。

2-1. 通貨支払いの原則

従業員の賃金は、日本で流通する通貨(日本円)で現金支払いをしなければなりません。労働基準法第24条では、社会において最も有利な交換手段である通貨による賃金支払いが義務付けられています。小切手や商品券を賃金の代わりとすることや、貴金属や腕時計等による現物支給は法令違反です。

ただし、例外として賃金の口座振り込みは認められています。この場合は事前に労働者の同意が必要です。現代社会において賃金の現金支給はかえって不便であり、口座振り込みが定着しています。

また、法令で例外と認められており、かつ労使協定が締結されている事項に関しては現物支給も可能です。例えば定期券による通勤手当の支給や、小切手による退職金支払いなどが該当します。

2-2. 直接払いの原則

賃金は必ず従業員本人に直接支払わなければなりません。従業員本人が指定した任意代理人への支払は法令違反です。また従業員が未成年の場合でも、その両親など法定代理人への支払も禁止されています。

直接支払いの原則は、第三者による賃金の中間搾取を防ぐために適用されるものです。従業員の希望があったとしても、経営者は労働を行った本人以外に賃金を支払うことはできません。

例外として、従業員の「使者」に該当する人物に対しては賃金の支払いが認められています。従業員の配偶者や秘書などは「使者」に該当するため、本人に代わって賃金を支払うことが可能です。代理人と使者の区別は困難な場合もありますが、社会通念上本人に支給するのと同等の効果を生ずる者か否かで判断します。

2-3. 全額払いの原則

その期間の賃金は、全額まとめて一括で支払う必要があります。全額払いの原則は、賃金の一部の支払いを保留とし、従業員の転職の自由を阻害することを防ぐための決まりです。
また、直接払いの原則と同様、労働の対価を全て本人に帰属させることを目的とします。目的が定かではない不当な控除は禁止です。

賃金から控除できるのは法令で定められた名目のみです。社会保険料や源泉所得税といった公益上の必要があるものや、物品購入代金など明白な理由があるものについては控除が認められます。
また、従業員の過半数を代表する労働組合との労使協定によって同意が得られている項目についても控除が可能です。社内旅行積立費や親睦会費、社宅費などは労使協定の締結があれば賃金から天引きできます。

2-4. 毎月1回以上の原則

賃金は、最低でも月に1回以上の頻度で支払いが必要です。たとえ支給額が同じであったとしても、2ヶ月分をまとめて隔月で支払うということはできません。なお、この場合の1ヶ月とは暦の上での毎月1日から月末最終日までを指します。

毎月払1回以上の原則は労働者の生活上の不安を軽減することが目的です。特に十分な貯蓄がない若年層では、賃金の支払い間隔が開くと衣食住が満足に賄えない可能性もあります。

年俸制を採用している企業の場合は、最低でも年帽を12分割して毎月ごとに分けて支給しなければなりません。1年分の報酬をまとめて先払いすることも違法とされます。

例外として、毎月の給与とは別に発生する賃金については不定期での支払が可能です。いわゆるボーナスと呼ばれる年2回の賞与や、結婚手当のような臨時で発生する手当てが該当します。

2-5. 一定期日払いの原則

賃金はあらかじめ指定された一定の期日で支払われなければなりません。「月末締めの翌月25日払い」のように、毎月決まった期日を設定する必要があります。
「毎月第3金曜日」のような毎月の日付が一定にならない期日設定は違法です。また、「毎月20日から25日」のように支払期日に幅を持たせることも禁止されています。

一定期日払の原則は、毎月一回以上の原則と同様に労働者の生活を安定させるための取り決めです。支払日が毎月変動すると計画的な生活を送ることが困難になります。

例外として挙げられるのは支払日が休日の場合です。
支払日と休日が重なってしまった月は、該当月に限り支払日を変動することができます。その際は、休日前最後の平日に支払われることが一般的です。

3.労働基準法第24条の違反となる行為

違反行為

労働基準法第24条の違反行為が発覚した場合、労働基準監督署による監査や指導が実施されます。最悪の場合は経営者が罪に問われ、30万円以下の罰金刑に処されることもあるのです。
ここでは、労働基準法第24条の違反例を紹介します。

3-1.違反例1. 月末に入社した従業員の給与を翌々月に支給した

月末間際に採用して勤務実績が少ない従業員の賃金を、翌月の勤務分と合算して翌々月に支払うことは違法です。たとえ少額の賃金であったとしても、毎月1回以上の原則に従い各月ごとに賃金を支払わなければなりません。

3-2.違反例2. 従業員の希望に従い税理士に賃金を支払った

従業員が個別で契約している税理士は任意代理人にあたります。直接支払いの原則に従い、賃金は必ず従業員本人に支払いましょう。本人の希望があったとしても、従業員以外の第三者に給与を支払うことできません。

3-3.違反例3. 給与の支払手数料を天引きした

賃金の支払いに関する各種手数料の天引きは全額払いの原則に反します。賃金からの控除が認められているのは源泉所得税や社会保険料、もしくは物品購など明白な理由があるもののみです。例え少額であったとしても、労使協定で同意を得られていない項目の控除はできません。

4.労働基準法第24条を遵守して適切に賃金を支払おう

賃金支払い

労働基準法第24条は賃金の未払いや不当な搾取から労働者を守るための法令です。法令違反は経営者自身が罪に問われるばかりか、従業員の不信を招きます。労働基準法第24条の5原則を正しく理解し、従業員に対する適切な賃金支払いを実施しましょう。

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人事担当者など従業員を管理する役割に就いている場合、雇用に関する法律への理解は大変重要です。
例外や特例なども含めて法律の内容を理解しておくと、従業員に何かあったときに、人事担当者として適切な対応を取ることができます。

今回は、労働基準法の改正から基本的な内容までを解説した「労働基準法総まとめBOOK」をご用意しました。

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目黒颯己

目黒颯己

HR NOTEのライター、総合求人サイトとシニア向け情報メディアの立ち上げを経て、現在はjinjer blogの運営に携わっています。 事業視点から、バックオフィスの重要性を啓蒙するコンテンツを作っています。 保有資格:ファイナンシャル・プランニング技能士(3級)

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