在宅勤務（テレワーク）の普及によって、通勤手当など従来の福利厚生が実態に合わないケースが増えています。通信費や光熱費といった負担が個人に偏ると、モチベーション低下を招くおそれがあるため、働き方に合わせた柔軟な制度設計が重要です。

本記事では、在宅勤務手当や食事補助、健康支援といった具体的な福利厚生サービスの事例から、導入時に注意すべき課税・非課税の取り扱い、公平性の確保までを詳しく解説します。

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1. 在宅勤務（テレワーク）の導入で福利厚生を見直すべき？

在宅勤務（テレワーク）の導入が進む中で、従来のオフィス勤務を前提とした福利厚生制度が、実態に合わなくなっているケースが増えています。例えば、通勤手当やオフィス設備の提供を中心とした制度は、在宅勤務が常態化すると公平性や合理性に課題が生じます。

また、在宅勤務では、業務に必要な環境整備や通信費などの負担が従業員個人に偏りやすく、放置するとモチベーション低下や不満につながるおそれもあります。そのため、在宅勤務を円滑かつ継続的に運用するためには、働き方の変化に合わせて福利厚生の内容を見直すことが重要です。

1-1. 福利厚生とは？法定福利厚生と法定外福利厚生の違い

福利厚生とは、企業が賃金以外の形で従業員の生活や働きやすさを支援する制度の総称です。大きく分けると、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類があります。

法定福利厚生とは、法律により企業に実施が義務付けられているもので、健康保険・厚生年金保険・雇用保険・労災保険などの社会保険料の事業主負担分が該当します。これらは在宅勤務であっても、原則として内容に変わりはありません。

一方、法定外福利厚生は、企業が任意で導入する制度であり、通勤手当、住宅手当、食事補助、慶弔見舞金などが代表例です。在宅勤務に関する手当や環境整備費用の補助は、この法定外福利厚生として設計されるのが一般的です。

関連記事：法定福利費とは？法定福利費の種類や福利厚生費との違い、仕訳例など解説

1-2. 在宅勤務環境を従業員任せにすることの問題点

在宅勤務に必要なインターネット回線、机や椅子、照明などの作業環境をすべて従業員任せにすると、さまざまな問題が生じるおそれがあります。

まず、従業員の経済状況や住環境の違いにより、業務環境に格差が生まれ、生産性や業務品質にばらつきが生じる可能性があります。また、不適切な机や椅子、姿勢のまま長時間作業を続けることで、腰痛や肩こりなどの健康障害につながるリスクも無視できません。

さらに、労働基準法第89条により、業務上必要となる費用を労働者に負担させる場合（常時10人以上の労働者を使用する事業場において）は、その内容を就業規則に定め、あらかじめ周知しておくことが大切です。これらの手続きを経ずに費用負担を求めた場合、直ちに無効となるものではありませんが、その合理性や有効性が問題となる可能性があり、労務管理上のトラブルや従業員の不満を招くおそれがあります。

また、費用負担の内容が合理性を欠き、労働者に過度な負担を課す場合には、民法第90条の公序良俗に反し、無効と判断される可能性もあります。そのため、在宅勤務における光熱費や情報通信機器に関する費用については、負担の範囲や方法について事前に労使で十分に協議し、明確なルールとして定めておくことが望ましいでしょう。

参考：労働基準法第89条｜e-Gov法令検索

参考：民法第90条｜e-Gov法令検索

参考：テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン｜厚生労働省

1-3. 在宅勤務に福利厚生を導入するメリット

在宅勤務向けの福利厚生を導入することで、従業員の業務環境が整い、生産性の向上が期待できます。通信費補助や備品購入支援などをおこなえば、業務に集中しやすい環境を企業主導で確保することが可能です。

また、在宅勤務でも企業から適切なサポートを受けているという安心感は、従業員のエンゲージメント向上や離職防止にもつながります。特にフルリモートやハイブリッド勤務を採用する企業にとっては、福利厚生の充実が採用活動における競争力強化の要素となる点も見逃せません。

さらに、賃金を引き上げる場合、その支給額は給与として課税され、従業員の税負担が増えるだけでなく、労使双方に社会保険料の負担増が生じます。一方、業務上の必要性や公平性など、一定の要件を満たした福利厚生として提供する場合には、企業側は必要経費として損金算入でき、従業員側も原則として給与課税の対象となりません。また、労使ともに社会保険料の負担が増加しない点もメリットといえます。

関連記事：在宅勤務（テレワーク）を導入するメリット・デメリットを徹底解説

1-4. 【費用目安】在宅勤務における福利厚生の相場

厚生労働省が公表している「令和3年就労条件総合調査」によれば、常用労働者1人あたり1ヵ月平均の現金給与以外の労働費用のうち、「法定外福利費は4,882円」とされています。

法定外福利費は、在宅勤務手当を含む各種福利厚生全体を対象とした平均額であるため、在宅勤務向け福利厚生にそのまま当てはめられるものではありませんが、初期検討時の参考水準としては、月額5,000円程度を一つの目安とする考え方は妥当といえるでしょう。

なお、適切な金額水準は、企業規模や事業内容、在宅勤務の実施頻度などによっても異なります。そのため、制度導入にあたっては、従業員へのヒアリングを通じてニーズを把握するとともに、費用対効果を検証したうえで、スモールスタートで運用を開始し、段階的に在宅勤務における福利厚生の充実を図っていくことが望まれます。

参考：令和3年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

2. 在宅勤務の導入時に検討したい福利厚生サービスの例

在宅勤務では、通勤に伴う負担が軽減される一方で、光熱費の増加、運動不足、孤立感、学習機会の減少といった新たな課題が生じやすくなります。

これらを補完するため、在宅勤務の特性に合った福利厚生サービスを導入することは、従業員満足度の向上や生産性維持に有効です。ここでは、在宅勤務の導入時に検討したい福利厚生サービスの例を紹介します。

2-1. 在宅勤務手当（テレワーク手当）の支給

在宅勤務の普及に伴い、電気代や通信費などの負担増を補う目的で、在宅勤務手当（テレワーク手当）を支給する企業が増えています。在宅勤務手当を支給すれば、従業員の在宅勤務に関する費用負担を軽減することが可能です。

ただし、在宅勤務手当は、通常必要な費用を実費精算する方法を取らない限り、原則、給与として課税対象となります。例えば、実際の費用にかかわらず、毎月一律5,000円を在宅勤務手当として支給する場合には、課税対象となる点を理解しておく必要があります。

参考：在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）｜国税庁

関連記事：在宅勤務手当（テレワーク手当）とは？課税・非課税や金額相場を解説！

2-2. 業務に必要な備品（パソコン・ルーターなど）の貸与

在宅勤務では、業務に必要なパソコンやモニター、周辺機器、通信環境の整備が不可欠です。企業が福利厚生としてこれらを貸与することで、業務効率の確保や情報セキュリティの統一的な管理が可能になります。ただし、運用方法には注意が必要です。

業務遂行を目的として企業が備品を貸与し、在宅勤務の終了時などに返却義務がある場合には、従業員に対する経済的利益の供与とはならず、現物給与として課税されません。一方、備品を従業員に支給し、所有権が労働者に移転する場合には、原則として現物給与に該当し、課税対象となるので注意しましょう。

参考：在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）｜国税庁

関連記事：在宅勤務（テレワーク）では何が経費になる？自宅以外で働く場合は？

2-3. 在宅勤務でも利用できる食事補助制度

在宅勤務では、社員食堂や対面型の食事補助を利用しにくくなるので、電子チケット型の食事補助や宅配サービスと連携した制度が有効です。在宅・出社を問わず利用できる仕組みとすることで、勤務形態の違いによる不公平感を抑え、福利厚生としての一体感を維持できます。

なお、食事補助を給与として課税されない扱いとするためには、原則として「従業員が食事の価額の半分以上を負担していること」および「企業の負担額が月額3,500円（消費税等を除く）以下であること」という2つの要件を満たさなければなりません。これらの要件を満たさない場合には、食事の価額から従業員負担額を差し引いた金額が、給与として課税対象となります。

さらに、「令和8年度税制改正大綱」では、昨今の物価上昇を踏まえ、企業負担額の上限を現行の「月額3,500円」から「月額7,500円」へ引き上げる方針が示されています。在宅勤務における福利厚生の充実を検討するうえで、重要な判断材料となる改正といえるでしょう。

参考：No.2594 食事を支給したとき｜国税庁

参考：令和8年度税制改正の大綱｜財務省

2-4. オンラインフィットネス・ヨガなどの健康支援サービス

在宅勤務では日常的な運動量が減少しやすく、肩こりや腰痛、さらにはメンタル面の不調を招くリスクが高まります。こうした課題への対策として、オンラインフィットネスやヨガ、ストレッチの配信サービスを福利厚生として導入することは、従業員の健康維持に有効です。

あわせて、動画教材やアプリなどを活用し、従業員が自分の都合や体調に合わせて自由に運動できる環境を整えることも重要です。これらの取り組みにより、在宅環境でも無理なく運動習慣を取り入れやすくなり、心身のコンディションを保ちながら、業務への集中力向上が期待できます。

2-5. オンライン体験型イベント（交流会・ものづくり体験など）

在宅勤務では、従業員同士のコミュニケーションが希薄になりやすいという課題があります。オンライン交流会や、料理・ものづくりといった体験型イベントを取り入れることで、心理的な距離を縮め、組織としての一体感を醸成する効果が期待できます。

ただし、これらを業務外イベントとして実施する場合には、参加を任意とすることや、労働時間に該当しないよう配慮することが重要です。

あわせて、メンタルヘルスを支援するプログラムの導入も有効です。従業員が孤立感を抱きやすい在宅勤務環境において、必要な場面で心理的サポートを受けられる体制を整えていることは、企業としての安心感や信頼感の向上にもつながります。

2-6. eラーニングによるスキルアップ支援

場所にとらわれず学習できるeラーニングは、在宅勤務と相性の良い福利厚生のひとつです。自宅やサテライトオフィスなど、各自の働く環境に左右されずに受講できるので、通勤時間の削減や業務との両立がしやすく、学習機会の偏りも生じにくくなります。

業務スキルの向上や資格取得、マネジメント研修などを体系的に提供することで、従業員は自身のキャリア課題や成長段階に応じた学習を主体的に進められます。これにより、個々の専門性や対応力が高まるだけでなく、組織全体のスキル水準の底上げや人材育成の効率化にもつながるでしょう。

3. 在宅勤務向け福利厚生を導入する際の留意点

在宅勤務の普及に伴い、在宅勤務手当や通信費補助などの福利厚生を導入する企業が増えています。

一方で、制度設計を誤ると、不公平感の発生や課税トラブル、情報セキュリティ上のリスクにつながるおそれがあります。ここでは、在宅勤務向け福利厚生を導入する際に押さえておくべき主な留意点を解説します。

3-1. 対象者の範囲と公平性の基準を明確にする

在宅勤務向け福利厚生は、すべての従業員が一律に利用できるとは限りません。そのため、誰を対象とするのか、その基準を明確に定めることが重要です。

例えば、「在宅勤務を一定日数以上おこなう者を対象とする」「企業が承認した在宅勤務者に限定する」など、客観的で合理的な基準を設けることで、不公平感や社内トラブルを防げます。

また、職種や業務内容の違いによって在宅勤務が難しい従業員がいる場合には、他の福利厚生とのバランスにも配慮することが望まれます。

3-2. 課税・非課税の取り扱いを事前に確認する

在宅勤務に関連して支給される手当や各種補助については、その内容や支給方法によって、課税対象となる場合と非課税として扱える場合があります。そのため、制度を設計する段階で、両者の区分を正しく理解しておくことが不可欠です。

例えば、在宅勤務に伴う費用負担を補填する目的で定額支給される「在宅勤務手当」は、従業員が自由に使用できる金銭として「経済的利益」に該当すると判断される場合が多く、原則として給与課税の対象となります。

これに対し、非課税とするためには、企業が本来負担すべき業務上必要な費用について、実費相当額であることが合理的に確認できる方法（領収書などに基づく精算や合理的な算定方法）を採用する必要があります。

また、通信費や光熱費のように私的利用分と業務利用分が混在する費用については、使用実態に応じた合理的な按分計算が求められるなど、取り扱いに留意すべきケースもあります。

課税・非課税の判断基準となる「経済的利益」の考え方については、国税庁が公表している「法令解釈通達」や「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ」を確認するとよいでしょう。

参考：課税しない経済的利益｜国税庁
参考：在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）｜国税庁

関連記事：在宅勤務における通勤手当の扱いや支給額の目安・計算方法

3-3. セキュリティ・情報管理方針との整合性を確保する

在宅勤務向け福利厚生の導入は、情報セキュリティの観点とも密接に関係します。例えば、業務用端末の貸与や通信環境の補助をおこなう場合、社内の情報管理方針やセキュリティルールと整合しているかを確認する必要があります。

福利厚生として支給・貸与する物品やサービスが、情報漏えいリスクを高めることのないよう、利用方法や管理ルールを明確に定めましょう。就業規則や在宅勤務規程、情報セキュリティ規程との整合性を取っておくことで、制度運用後のトラブルを防止できます。

関連記事：在宅勤務時のセキュリティ対策で押さえるべきポイント

4. 在宅勤務における福利厚生導入の進め方

在宅勤務に対応した福利厚生を導入する際は、「とりあえず導入する」のではなく、目的や現場の実情を踏まえた段階的な検討が重要です。

制度の設計から運用、見直しまでを一連の流れとして捉えることで、形骸化を防ぎ、従業員の満足度向上と企業の生産性向上の両立が期待できます。

4-1. 導入目的の整理と現場ニーズの把握

まずは、在宅勤務向け福利厚生を導入する目的を明確にすることが出発点となります。例えば、「在宅勤務による自己負担の軽減」「業務効率やモチベーションの維持・向上」「人材の定着・採用力強化」など、目的によって適切な制度内容は異なります。

あわせて、アンケートやヒアリングを通じて現場のニーズを把握することも欠かせません。通信費や光熱費の負担、業務用備品の不足、在宅勤務特有の健康面の不安など、実際に働く従業員の声を反映させることで、実効性の高い福利厚生につながります。

4-2. 福利厚生制度の設計と就業規則の改定・届出

導入目的とニーズを踏まえたうえで、具体的な福利厚生制度を設計します。支給対象者の範囲、支給内容や金額、申請・精算方法などを明確にし、不公平感が生じないよう基準を整理することが重要です。

また、在宅勤務手当の新設や費用補助のルールを設ける場合には、就業規則や賃金規程の改定が必要となるケースがあります。改定内容が労働条件に関わる場合は、労働基準法に基づく手続きとして、労働者代表の意見聴取や労働基準監督署への届出を適切におこなう必要があります。

関連記事：在宅勤務導入時に就業規則は変更する？在宅勤務規程は作る？

4-3. 従業員への周知・理解促進

制度を整備しても、従業員に正しく伝わらなければ十分に活用されません。導入時には、制度の趣旨や背景、利用方法、注意点などを丁寧に説明し、従業員の理解を促すことが大切です。

説明会の実施や社内イントラネット・マニュアルの整備、FAQの作成などを通じて、疑問や不安を解消することで、制度利用のハードルを下げられます。あわせて、管理職に対しても運用ルールを共有し、現場での対応にばらつきが出ないようにすることが重要です。

4-4. 定期的な見直しと継続的な改善

在宅勤務を取り巻く環境や働き方は、導入後も変化していきます。そのため、福利厚生制度についても「作って終わり」にせず、定期的な見直しをおこなうことが必要です。

利用状況や従業員の満足度、コストとのバランスなどを確認し、課題があれば制度内容や運用方法を改善していきます。継続的に改善を重ねることで、在宅勤務に適した福利厚生として定着し、企業と従業員双方にとって価値のある制度へと育てていけます。

5. 在宅勤務（テレワーク）にあった内容の福利厚生の見直しが大切

在宅勤務を本格的に導入する前に、福利厚生サービスの見直しを検討することをおすすめします。福利厚生は企業が比較的柔軟に設計できる制度であるため、在宅勤務者が増える場合には、在宅でも利用しやすいサービスを導入すると効果的です。なかでも需要が高いのが、食事に関するサポートです。

これまで社内食堂や外食で昼食をとっていた従業員は、在宅勤務に切り替わることで食生活が乱れやすくなる傾向があります。しかし、福利厚生サービスを活用した食事補助を導入すれば、在宅勤務中でも栄養バランスの取れた食事をとりやすくなり、従業員の健康維持にもつながります。