在宅勤務を開始する場合、従業員の生活費負担が増えることを考慮し、在宅勤務手当を支給する企業があります。

実際、在宅勤務によって主に電気代が増えたという従業員の意見が多く、電気代の増加分として在宅勤務手当を支給すべきでしょう。しかし、実際には在宅勤務手当を支給している企業はまだ少なく、従業員の負担だけが増えている状況です。

本記事では在宅勤務手当の定義や、支払相場、支払方法など、在宅勤務手当の支給に関して詳しく解説していきます。今後在宅勤務の導入を考えている方は、ぜひ手当も含めて考慮してみてください。

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1. 在宅勤務手当とは？導入の背景は何か？

在宅勤務手当とは、自宅で業務をおこなう従業員のために支給される手当のこと。在宅勤務に切り替えることで、メリットばかりが増えるように見えますが、実際には従業員が負担する分が増えてしまいます。

在宅勤務手当は、従業員の負担を減らすために支給されています。本章では在宅勤務手当が導入されるようになった背景をご紹介します。昨今の働き方改革やコロナ禍の影響で、リモートワークが急速に普及しました。この状況下で、在宅勤務手当を導入する企業が増えています。自宅で働くことで、通勤時間が省ける一方で、光熱費や通信費が増加するという負担も生じます。これらの費用を一部でも企業が補填することで、社員の不公平感を解消することが求められています。

多様な働き方を推進するためには、企業が在宅勤務手当を支給することが重要です。これにより、社員は安心して在宅勤務を行えるようになります。

1-1. 導入時の負担を軽減するため

在宅勤務手当が支給されるようになった背景のひとつが、在宅勤務を導入する際にかかる、環境づくりのための費用です。

これまで家で仕事をする習慣がなかった従業員にとっては、仕事用のデスク・チェアを導入する必要があり、場合によっては部屋屋スペースの確保が必須。

自宅に業務をおこなえる環境を構築するために必要な費用を負担するために、在宅勤務手当が支給されています。

1-2. 通信費・電気代を負担するため

在宅勤務手当、もうひとつの目的が業務開始時の通信費や電気代を負担するためです。こちらは在宅勤務導入後の費用負担で、在宅勤務開始後から終了時まで、常にかかる費用です。

在宅勤務をおこなうには、インターネットの環境が整っており、他の従業員と通信をおこなわなければいけません。また、在宅勤務はIT機器を活用した働き方なので、必然的にパソコンを動かすだけの電気代が必要になります。そのほか、デスク周りの照明も従業員の電気代で負担する必要があります。

このように、通信環境や電気代といったコストは、従業員の私生活にも影響を与えるため、会社が適切に責任を持つことが重要です。加えて、個人の利用と業務利用の線引きが難しいため、これらの費用負担を補う手段として在宅勤務手当が必要とされています。

また、通信環境はすでに整っている方がほとんどだと思いますが、セキュリティの観点からすると、企業から通信機器を付与し、支給されたパソコンのみを接続するという対処が必要な場合もあります。

在宅勤務手当では、この電気代や通信費の負担分を補うため、支給されています。
在宅勤務手当の目的は上記の通りですが、そもそも在宅勤務にすることで生じるメリットやデメリットに関しては、すでに考えられていますでしょうか？在宅勤務手当で会社としての支出は増えますが、離職防止効果があったり生産性が向上したりと、最終的にはプラスな効果が得られるのです。

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3. 在宅勤務手当の支給額事例

実際に在宅勤務手当を支給する場合、どれくらいの額を支給しているのでしょうか。ここでは人材紹介をおこなう『エンワールド・ジャパン株式会社』が2020年12月に実施した調査結果をもとに、在宅勤務手当の支給額をご紹介します。

事前情報として、調査をおこなった企業269社のうち、毎月在宅勤務手当を支給している企業は約2割という結果が出ています。

在宅勤務手当の支給率（n=269）

• 毎月支給している：20%
• 一時金（単発）を支給した：7%
• 在宅勤務環境整備のために購入した備品の金額に応じて支給した：6%
• 支給していない：67%

3-1. 在宅勤務手当の支給金額の事例

以下の表では、日系企業、外資系企業、全体の在宅勤務手当の支給金額をまとめています。

支給額	全体	日系企業	外資系企業
3,000円未満	15％	11％	18％
3,000円～5,000円未満	38％	33％	41％
5,000円～10,000円未満	37％	39％	35％
10,000円～30,000円未満	10％	17％	6％

全体で3,000円以上手当を支給している企業は、半数以上占めていることがわかります。
また、日系企業と外資系企業を比べてみると、10,000円以上の支給割合では、日系企業が多い結果が出ています。

具体的には、以下のような事例があります。

• 大手ITベンダー：毎月5,000円
• 大手デジタルコンテンツ配信企業：1日当たり500円
• 大手飲料水メーカー：毎月3,000円

このような取り組みは、リモートワークに移行する従業員の生活環境を整えるための助けとなり、企業にとっても生産性向上に寄与する重要な施策です。

在宅勤務手当は、各企業が従業員の生活費をサポートするための重要な制度です。企業の方針や業種、従業員のニーズに応じて、柔軟に支給額を設定する必要があります。

多くの企業が在宅勤務を想定して手当を設ける中、将来的に手当の支給内容が見直される動きも予想されます。このように、在宅勤務手当を適切に運用することで、企業の生産性や従業員の満足度を高めることが期待されています。

3-2. 通勤手当の支給はどうなる？

出勤時に支給していた、通勤手当や定期代は変わらず支給しているのでしょうか。
こちらも調査結果があるので、ご紹介します。

• 定期購入費用の支給を継続している：25%
• 定期購入費用の支給を停止、出勤日数に応じて支払い：65％
• 通勤手当は在宅勤務前から支給していない：1%
• その他：8%

調査結果を見ると、出勤日のみの支給に切り替えている企業が多いことがわかります。企業によって在宅勤務の頻度も異なるので、各企業ごとに合った手当を見直すことが大切です。

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参考：在宅勤務における企業の従業員サポート調査｜エンワールド・ジャパン株式会社

4. 在宅勤務手当を導入するメリット

在宅勤務手当によって在宅勤務を実現するメリットは次のとおりです。

• 多様な働き方を実現できる
• コストを削減できる可能性がある
• 従業員のモチベーションが向上する
• 企業イメージを向上させられる

4-1. 多様な働き方を実現できる

在宅勤務を実現することで、従業員の多様な働き方を実現可能です。多様な働き方を実現することで、従業員の業務効率の向上や離職率低下につながります。日本は少子高齢化が進み、労働力不足が懸念されています。このような状況において、多様な働き方を実現して離職率を低下させることは貴重な労働力の確保につながるでしょう。

企業側もリモートワークを取り入れることで、育児や介護が必要な従業員を受け入れやすくなります。この結果、従業員のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方が実現できるのです。

また、従業員のニーズに応じた制度を整備することで、企業の評価も向上し、優秀な人材を惹きつける要因となるでしょう。

4-2. コストを削減できる可能性がある

在宅勤務を導入することで、コスト削減が可能であるという利点は企業にとって非常に魅力的です。

例えば、オフィスを持たずにリモート勤務を徹底することができれば、賃料やその他の維持費用が大幅に減少します。また、従業員がオフィスに出勤する必要がないため、法人としての交通費が不要となり、その分を社員への手当として再分配することも可能です。

これにより、企業は必要に応じて柔軟に支出を調整し、経営を圧迫することなく業務を継続できます。さらに、固定費の軽減だけでなく、その分を業務改善や社員の教育などに再投資することができ、長期的に見れば、企業全体の競争力を高めることにもつながるでしょう。

このような段階を経て、企業は利益を最大化するだけでなく、従業員の満足度を高めることにも寄与します。また、従業員が自らのライフスタイルに合わせた働き方を選択することで、モチベーション向上にも寄与し、最終的に業務の効率化に繋がります。

4-3. 従業員のモチベーションが向上する

在宅勤務手当を支給し、在宅勤務を導入することで従業員のモチベーション向上が期待できます。在宅勤務ができれば、従業員はプライベートの時間を充実させられます。プライベートの充実は業務に好印象をもたらすでしょう。従業員のモチベーション向上がもたらすのは業務の効率化だけではありません。従業員のモチベーションが向上することで、自社の定着が期待できます。

さらに、企業が在宅勤務手当を支給することで、従業員は自宅で安心して仕事ができる環境が整い、心理的な負担が軽減されます。

このような支援があることで、従業員は自らの業務に対してより強い責任感を持つようになり、結果的に生産性の向上にも繋がります。在宅勤務手当の支給は、従業員のモチベーションを高めるだけでなく、企業全体のパフォーマンス向上に寄与する重要な要素となります。加えて、従業員は自宅で仕事を進めることで、時間の有効活用が可能となり、これが業務に対するポジティブな働きかけを促します。

さらに、在宅勤務の環境が整うと、個々の業務スタイルに応じて柔軟な働き方ができるため、ストレスが軽減され、精神的にも安定した状態で仕事に取り組むことができるのです。

4-4. 企業イメージを向上させられる

在宅勤務手当の支給による在宅勤務は企業イメージの向上が期待できるでしょう。多様な働き方を実践している企業としてイメージが向上がすれば、求人への応募増加につながります。また、企業イメージが向上することで、顧客からの信頼も高まり、取引の活性化につながる可能性もあるでしょう。

このように、企業イメージが高まることで、採用面だけでなく、ステークホルダーからの評価も向上し、持続可能な成長が期待できるのです。

企業の社会的責任（CSR）においても、在宅勤務制度の導入は一つのプラス要素となり、発展的な企業文化を醸成するとともに、外部からの企業評価を向上させる手段となります。

5. 在宅勤務手当を導入するデメリット

在宅勤務手当を導入するデメリットは次のとおりです。

• 給与システムの見直しが必要
• 業務のために負担した費用を計算する必要がある

5-1. 給与システムの見直しが必要

在宅勤務手当を導入するには給与システムの見直しが必要です。在宅勤務手当は課税対象であるため、支給方法によっては所得税計算にかかる手間が増えます。そのため、給与システムの設定を見直して適切に所得税計算を必要があります。一律支給の場合、各種保険の対象となるため、給与システムの設定によっては保険料にズレが生じてしまいかねません。

5-2. 業務のために負担した費用を計算する必要がある

在宅勤務手当を支給するには、業務のために従業員が負担した費用であるかを計算する必要があります。例えば電気代やインターネット費用はプライベートで使用した部分なのか、業務のために使用した部分なのかを判断しづらいでしょう。企業のなかには業務のために負担した費用を計算する手間を省くために、在宅勤務手当として固定の額を一律で支給しているケースもあります。

6. 在宅勤務手当を導入する方法や注意点

在宅勤務手当を導入する際は次のような点に注意しましょう。

• ルールを明確にする
• 課税対象について従業員に説明する

6-1. ルールを明確にする

在宅勤務手当を導入するにはルールを明確にしておくことが大切です。ルールを策定したら、従業員から理解を得ることも必要です。例えば就業規則に在宅勤務手当について反映したのであれば、書面で配布する、社内に掲示するといったような対策を講じましょう。また、在宅勤務手当のルール説明役を設けて、どのような概要なのかを説明する機会を設けるのも効果的です。

6-2. 課税対象について従業員に説明する

在宅勤務手当にまつわる課税についても従業員に説明する必要があります。例えば支給方法によって課税、非課税が異なることを伝えておくことで、後々のトラブルを防げます。従業員が実際に負担した額を計算して支払う場合は非課税ですが、一律支給する場合は課税対象です。課税対象となると、従業員の手取りは減少するため、事前に理解を得ておけば不満の増加を抑えられます。

7. 在宅勤務手当の支払い方法

最後に在宅勤務手当の支給方法をご紹介します。支給方法としては、他の手当と変わらず、「現金支給」「現物支給」の2種類です。

また注意したいのが、在宅勤務手当が課税対象なのか、非課税対象なのか、税金の有無に関してです。ここでは在宅勤務手当の支給方法と併せて、課税の有無を解説していきます。

7-1. 在宅勤務手当の2種類の支給方法

在宅勤務手当は「現金支給」「現物支給」の2種類があります。

在宅勤務手当の多くは現金支給で、給与への上乗せによっておこなわれます。現金支給した場合のメリットは従業員が状況に合わせて手当を使えることが挙げられますが、企業が想定した使用用途以外に使われてしまうデメリットが挙げられます。

一方、現物支給では在宅勤務に必要な物資を直接支給する方法をいいます。個人で好きな環境を構築できないデメリットはありますが、使用用途をそれた使い方をされないメリットがあるため、場合によっては現物支給の方が向いている可能性もあります。

ただし、負担分が多い電気代に関しては現物支給が難しいため、一定の額を給与に上乗せする現金支給になってしまいます。状況に応じて支給方法を変えるのが大切です。

7-2. 現金支給の場合は課税される

各種手当の課税・非課税は、手当の支給方法と使用用途によって異なります。在宅勤務手当の場合、「一律〇円、給料に上乗せ」としている企業がほとんどですが、この場合は使用用途が自由な資金として支給されるため課税されてしまいます。

電気代のために手当を支給しても、実際に支給した分の電気代がかからなければ、その差額が従業員の所得となってしまうからです。

しかし、「在宅勤務のためにデスクチェアを購入したため〇円を支給して欲しい」と従業員から申請があり、その都度負担額を支給した場合、こちらは使用用途が明確で実際にかかった費用も分かっているため、課税対象にはなりません。

在宅勤務手当の支給方法としておすすめなのは、現金支給ですが課税対象になる点には注意が必要です。

特に、実費清算方式により、従業員が業務用に必要な物品やサービスに対する手当を支給する形をとれば、従業員にとっても透明性が高まり、不満を軽減することが可能です。

したがって、企業側は手当の支給方法を定期的に見直し、明確かつ納得感のある形で従業員に提供することが重要です。また、課税や手当の取り扱いについては、従業員向けに定期的な説明会を開催するなど、コミュニケーションを積極的に行うことが望まれます。

7-3. 社会保険料・残業代を計算する際の基礎賃金に含まれる

在宅勤務手当（テレワーク手当）は、労働基準法で定める「賃金」として扱われるため、社会保険料や残業代を計算する際の基礎賃金に含まれます。このため、在宅勤務手当を支給することで、労災保険料や雇用保険料の計算にも影響が出てきます。

この手当が基礎賃金に含まれることは、年度更新時に問題となる可能性があるため、企業側は適切な管理が求められます。

また、残業代を計算する際にも、在宅勤務手当は除外賃金には含まれないため、残業代の算出においては手当を加えて計算する必要があります。その結果、新たに在宅勤務手当を導入した場合、同じ時間での残業にもかかわらず、これまでよりも高い残業代が支給されることになります。

さらに、在宅勤務手当の導入によって賃金体系が大幅に変更される時には、随時改定が必要となるため、企業はこの対応にも注意しなければなりません。社会保険料に関する問題や、賃金体系の変更については、専門家である顧問社労士に相談することが推奨されます。

8. 在宅勤務に切り替えたら在宅勤務手当を検討しよう

新しい働き方や時間や場所に縛られない働き方として、在宅勤務が推奨されていますが、切り替え時には在宅勤務手当として従業員の負担分を支援するはたらきが大切です。

支給額や支給方法には少し迷いますが、他者の支給額を参考にしたり、従業員の意見を聞いたり、他者の意見や行動を参考にするのも大切です。在宅勤務切り替えには、企業だけでなく従業員の負担も増える可能性があることを、しっかり把握しておきましょう。