「管理職は何時間働いても問題ない」と思っていませんか？実は管理職なら必ずしも労働時間の上限規制がないとは限りません。

本記事では、管理職の労働時間の上限規制や、労働基準法上の管理監督者との違い、残業代が発生しない理由を解説します。

適切に労務管理ができるよう、法的な仕組みを正しく押さえましょう。

関連記事：労働時間とは？定義や範囲、上限ルールを労働基準法の視点から解説

1. 管理職（管理監督者）の労働時間の上限規制とは

管理職、厳密には労働基準法上の管理監督者に該当する従業員は、労働時間・休憩・休日に関する規定の適用外です。そのため、一般の従業員に適用される「1日8時間・週40時間」といった上限規制も当てはまりません。

最初に、管理職の労働時間や残業代の取り扱いの基本ルールを解説します。

1-1. 管理職は労働時間の上限規制の適用外

管理職には、労働時間の上限規制が適用されません。労働基準法第41条に基づいて、次の3つが適用対象外とされています。

1. 労働時間
2. 休憩
3. 休日

労働基準法上、従業員が働ける時間は1日8時間、1週間で最大40時間が上限です。時間外労働・休日労働に関する労使協定（36協定）を締結すれば、上限を超えた時間外労働を命じられますが、時間外労働も原則として月45時間以内、年間360時間以内に収める必要があります。

管理監督者は、これらの労働時間に関する規制が適用されません。1日8時間、週40時間の上限や、36協定の定めに影響を受けず、法定労働時間を超えた労働が可能です。

関連記事：労働基準法第41条に基づく適用除外の項目と該当者について解説

1-2. 管理職は残業代の支払い対象外

管理職には労働時間や休日の規定が適用されず、そもそも時間外労働・休日労働の概念が当てはまりません。そのため、通常の従業員に適用される時間外・休日労働の割増賃金、いわゆる残業代は支払いの対象外となります。

つまり、管理職は労働時間の規制がないうえに、労働時間が長くても残業代を支払う必要はありません。

1-3. 労働時間の把握は必要

管理職に上限規制がないとはいえ、労働時間の管理は必要です。

労働安全衛生法には、月の時間外・休日労働が80時間を超え、疲労の蓄積がみられる従業員が申し出た場合、医師による面接指導を実施する義務が定められています。面接指導は管理監督者も対象となるため、健康管理の観点から労働時間の把握をする必要があります。

また、安全配慮義務にも注意しましょう。安全配慮義務とは、従業員が労働に従事するにあたり、生命や身体などが危険にさらされないよう必要な注意を負うという、企業に課された義務です。

ここでいう従業員には管理職も含まれるため、長時間労働により管理職が健康を害した場合、企業の安全配慮義務違反が問われる可能性があります。

このように、管理職に上限規制が適用されないからといって、何時間でも働かせられるわけではない点には注意しましょう。

参考：労働契約法のあらまし｜厚生労働省

関連記事：管理職（管理監督者）の勤怠管理が義務化！労働時間の上限規制は対象外？
関連記事：労働契約法5条による「労働者の安全への配慮」の意味や注意点

2. 労働基準法における管理監督者の定義

管理監督者とは労働基準法上、使用者と一体的な立場にあり、権限や責任を有する従業員と定義されています。課長や部長など、企業内で一般にいう「管理職」が必ずしも「管理監督者」に該当するわけではありません。

労働基準法における「管理監督者」の定義と、管理職との違いを解説します。

関連記事：労働基準法第41条第2号に規定された管理監督者について詳しく解説

2-1. 管理監督者とみなされる4つの基準

労働基準法における管理監督者に該当するか判断するには、次の4つの基準が重要です。

①職務内容

管理監督者の職務内容は「労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要なもの」でなければなりません。重要な職務内容とは、次のような業務です。

• 経営会議への参画、意見の表明
• 経営戦略の企画や立案
• 部門や部署の統括
• 労働条件の決定
• 人事評価や採用

管理監督者としての職務内容の基準を満たすには、役職上これらの職務を担当しているだけでなく、実態として従事している必要があります。

②責任と権限

従事する職務内容に加え、管理監督者は重要な責任や権限がなければなりません。

例えば、採用や解雇などの人事権限や、経営者不在時の代行、従業員の労働時間管理など、一般の従業員にはない権限を有する必要があります。

経営者から指示された業務しかおこなえない、部下への指示権限がないなど、権限の実態が伴わない場合は管理監督者としては認められにくいでしょう。

③勤務態様

管理監督者の勤務態様は、自分自身の裁量で決定でき、法律の上限規制になじまないものでなければなりません。

遅刻や早退により給与が減額されたり、経営者の許可がなければ所定時間外の勤務が認められない場合などは、労働時間を厳格に管理されており、管理監督者としての勤務態様には該当しないとみなされる可能性が高くなります。

④待遇（賃金など）

管理監督者には責任の重さや職務の重要性にふさわしい待遇も重要です。待遇とは毎月の給与のほか、賞与の額や昇給の幅なども含まれます。

管理監督者には残業代が支払われません。そのため、十分な賃金を支払われていないにもかかわらず労働時間が長い場合、時給で換算すると一般の従業員と同水準か、より少なくなる可能性もあります。

単純な給与の額だけでなく、労働実態と照らし合わせて相当の待遇となっているかの判断が必要です。

参考：労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために｜厚生労働省

2-2. 「管理職」と「管理監督者」の違い

課長職や部長職など、企業内の役職名としての管理職は、必ずしも法律上の管理監督者に該当するわけではありません。

法律上の管理監督者に該当するには、職務内容や責任・権限、勤務態様、待遇の基準を満たす必要があります。企業の中で役職者とされていても、4つの基準から判断して、実際には一般社員と職務内容や権限などが変わらない場合は、管理監督者とみなされません。

管理監督者に該当しない管理職には労働時間の上限規制が適用され、時間外労働を命じれば残業代の支払いも必要です。両者の違いを正確に押さえ、トラブルを招かないよう注意しましょう。

3. 管理職の労働時間に関する注意点

労働者保護の観点から、従業員が管理監督者とみなされるためのルールは厳格に定められています。また、深夜手当や年次有給休暇にも注意が必要です。

管理職の労働時間に関する注意点を2つ紹介します。

3-1. 名ばかり管理職の取り扱い

名ばかり管理職とは、課長や店長など、責任ある立場にみえるものの、働き方の実態は一般社員と変わらない従業員を指します。

名ばかり管理職は基本的に労働基準法上の管理監督者とはみなされません。労働時間の上限規制が適用され、時間外労働をおこなった場合は残業代の支払いも必要です。

実態は名ばかり管理職にもかかわらず、管理監督者として働かせていた場合、訴訟に発展すると企業側が敗訴する可能性が高くなりがちです。従業員を管理監督者として扱う場合は、基準を満たしているか必ず確認しましょう。

3-2. 深夜手当の支払いや年次有給休暇の付与

管理監督者であっても、深夜手当の支払いと年次有給休暇の付与は必要です。それぞれの内容を改めて確認しましょう。

深夜手当

深夜手当とは、22時から翌5時までの時間帯（深夜）に労働した場合の割増賃金です。深夜労働には通常の賃金に加え、25％以上の割増賃金を支払う必要があります。

深夜手当は深夜労働の心身への負担の重さを理由とした手当であるため、管理監督者も支払い対象となります。

年次有給休暇

年次有給休暇（年休）とは、賃金の減額なしに労働の義務が免除される休暇です。雇入れから継続して6ヵ月勤務を継続し、全労働日の8割以上出勤した従業員には10日以上の年休を付与する必要があり、以降は1年毎に決められた日数を与えなければなりません。

年次有給休暇は従業員に認められた権利のため、管理監督者にも付与する必要があります。

深夜手当や年次有給休暇の詳細は関連記事をご覧ください。

関連記事：深夜残業とは？今さら聞けない定義や計算方法を徹底解説

関連記事：年次有給休暇の基本をわかりやすく解説！付与日数や取得要件も紹介

4. 管理職の労働時間を正確に把握する方法

2019年4月の労働安全衛生法の改正により、労働時間の上限規制が適用されない管理職を含め、すべての従業員の労働時間を客観的に把握することが義務付けられました。

しかし、管理監督者は働く時間に裁量権があり、原則として残業の申請も不要なため、一般の従業員よりも労働時間の把握が難しくなりがちです。管理監督者の労働時間を正確に把握する方法を4つ解説します。

関連記事：管理職（管理監督者）の勤怠管理が義務化！労働時間の上限規制は対象外？

4-1. タイムカードで管理する

中小企業を中心に一般的に用いられている管理方法がタイムカードです。従業員が出退勤時に専用の機器に用紙を差し込むと、差し込んだ時間が記録されます。

導入費用やランニングコストが少なく、導入しやすい点がメリットです。ただし、出退勤の管理しかおこなえない、打刻忘れがあると労働時間を正しく把握できないなどのデメリットがあります。また、在宅勤務や直行直帰の出張など、従業員が社外で仕事をする場合はタイムカードへの打刻自体ができません。

外出が多い管理職の場合、GPS打刻ができる勤怠管理システムの導入がおすすめです。GPS打刻について詳しく知りたい方は、関連記事をご覧ください。

関連記事：タイムカードはもう不要？GPSで打刻できる勤怠管理システムとは

4-2. パソコンの使用記録を使う

パソコンの使用記録を勤怠管理に使う企業も多くあります。出社と同時にパソコンの電源を入れ、退社時にパソコンの電源を落とせば労働時間を把握できます。

パソコンの使用記録を使う場合のメリット・デメリットは次のとおりです。

4-3. 勤怠管理システムを用いる

客観的かつ正確に管理職の労働時間を管理するには、勤怠管理システムの導入がおすすめです。

現在はスマホやタブレットなどと連動して勤怠管理ができるシステムも開発されています。社外にいる管理職でも、スマホなどから正確に労働時間の記録が可能です。

労働時間だけでなく、休憩時間や深夜労働なども自動で集計でき、労働基準法違反を避けられる可能性が高いでしょう。

導入費用やランニングコストがかかる点がデメリットですが、人事担当者の管理の手間が省ければ、結果的に人件費の抑制にもつながります。

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4-4. 自己申告制には注意が必要

自己申告制で管理職の労働時間を把握する場合は注意しましょう。

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」によると、自己申告制が客観的な記録として認められるためには、運用ルールを従業員に説明し、申告された時間が正確か実態調査で確認する必要があります。

自己申告制は一見手軽に思えますが、適切な運用には厳格なルールが必要です。記録と実際の労働時間に乖離があった場合、調査に時間が取られる可能性もあります。

自己申告制を採用せざるを得ない場合は、ガイドラインに沿って正しく運用できているか改めて確認しましょう。

関連記事：働き方改革で必須の労働時間管理をエクセルでおこなうメリット・デメリット

参考：労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン｜厚生労働省

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5. 管理職と管理監督者の違いを理解して労働時間の上限規制を守ろう

労働時間の上限規制が適用されないのは、労働基準法上の管理監督者です。管理職が必ずしも管理監督者に当てはまるとは限りません。管理監督者とみなされない従業員を管理職として働かせていると、大きなトラブルに発展する可能性もあります。

管理監督者とみなされる従業員でも、働かせすぎると安全配慮義務違反を問われるなどのリスクがあります。

法律の趣旨を正しく理解し、適切に労働時間の管理をおこないましょう。