労働基準法第41条は、一定の要件を満たす労働者に対する労働既定の「適用除外」について定めた条文です。適用除外の対象となる労働者は、労働基準法が定める「労働時間」「休憩」「休日」の規定に順ずることなく労働に従事することが認められています。

「管理職には残業手当を支給しない」という考え方も労働基準法第41条を根拠とするものです。しかし、実際には適用除外の対象として認められる管理職は少数であり、経営者の認識不足から残業手当未払いなどの労使トラブルに発展するケースも後を絶ちません。

この記事では労働基準法第41条で規定される適用除外について解説します。法令違反にならないよう、適用が除外される項目やその対象となる労働者について正しい認識を持つことが大切です。

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1.労働基準法第41条は労働者の「適用除外」について定めた条文

労働基準法第41条には以下の内容が記載されます。

第41条　
この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

別表第1第6号（林業を除く。）又は第7号に掲げる事業に従事する者
事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
［引用］e-Gov法令検索「労働基準法」

この条文は、一定の要件を満たす労働者には労働基準法による「労働時間」「休憩」「休日」の規定が適用されないことを定めるものです。このことを「適用除外」と言います。

2.労働基準法第41条に基づく適用除外の項目

労働基準法第41条に基づき適用が除外される項目は以下の3つです。［注1］

• 法定労働時間
• 休憩
• 法定休日

原則として、全ての労働者はこれら3つの規定を遵守して就業する義務があります。しかし、労働基準法第41条の要件に該当する従業員はその限りではありません。なお「年次有給休暇」の規定は、適用除外の対象となる労働者にも適用されます。

2-1.法定労働時間

第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用：e-Gov法令検索「労働基準法」

労働基準法第41条の規定により、一定の労働者には労働基準法第32条に規定されている「法定労働時間」の適用が除外されます。［注1］

法定労働時間とは労働基準法で規定される基本労働時間のことであり、原則として1日8時間、週40時間が上限です。法定労働時間を超える労働は残業となり、賃金の25％にあたる残業手当の支給義務が生じます。

一方、適用除外の対象となる労働者には労働時間の上限がありません。また、残業の概念がないため、残業手当も発生しません。ただし、第41条には深夜就業に関する規定はなく、22時～翌5時に就業した場合は「深夜割増」が適用されます。

2-2.休憩

第三十四条　使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
引用：e-Gov法令検索「労働基準法」

労働基準法第41条では、労働基準法第34条にある「休憩」に関する規定も適用が除外される項目です。［注1］

労働基準法では6時間を超える労働で45分以上、8時間を超える労働で1時間以上の休憩付与が義務付けられています。業務の都合により所定の休憩時間を省くことは法令違反です。

しかし、適用除外の対象となる労働者はその限りではありません。業務の状況によっては休憩を取得せずに就業することも求められます。

2-3.法定休日

第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
引用：e-Gov法令検索「労働基準法」

労働基準法第41条に基づく適用除外では、労働基準法第35条に規定されている「法定休日」の項目も対象です。［注1］

労働基準法では、労働者に対して1週間に1回(もしくは4週間に4回)の法定休日を付与する規定が定められています。法定休日に出勤した従業員は休日労働となり、休日労働に対する割増賃金(休日手当)を支給しなければなりません。

労働基準法第41条により規定の適用除外となる労働者は、休日の取得も自身の裁量に任されます。業務の遂行に支障がない範囲で自由に休日を取得できますが、繁忙期に休みなく働いたとしても休日手当や残業手当は発生しません。

2-4.「年次有給休暇」は除外されない

第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
引用：e-Gov法令検索「労働基準法」

労働基準法第41条の要件に該当する労働者に対しても、労働基準法第39条に書かれている「年次有給休暇」の規定は適用されます。第41条で適用除外となるのは「休日」であり「休暇」ではありません。同じ休みであっても「休日」と「休暇」は定義が異なるため注意が必要です。

「休日」とは労働者に労働義務がない日を指し、法令で定められる法定休日のほか会社が就業規則で定める所定休日があります。一方、「休暇」とは労働者に労働義務がある日に会社が労働を免除することです。

法律で定められる休暇には、年次有給休暇のほか育児休業や介護休業などがあります。これらも同様に第41条の適用除外とはならず、従業員の求めに応じて休暇を与えなければなりません。

3.労働基準法第41条に基づく適用除外の対象となる労働者

労働基準法第41条に基づく適用除外の対象となるのは、以下の規定の何れかに該当する労働者です。

• 農林水産業に従事する労働者(林業は除く)
• 管理監督者
• 監視業務等に従事し、労働基準監督署から許可を受けた労働者

これらの労働者に共通するのは、その労働内容を時間で管理することが難しいことです。一般的な労働既定の適用が相応しくないとされる仕事に従事する労働者が該当します。

3-1.農林水産業に従事する労働者(林業は除く)

農林水産業に従事する労働者は適用除外の対象です。ただし、林業に従事する労働者は該当しません。

農林水産業の労働時間は、その性質から天候を始めとした自然条件に大きく影響を受けます。計画的に労働時間を管理することが困難であることから、一般的な労働既定は適用されません。

なお、林業については自然条件による労働時間の影響が少ないことから、通常の労働既定が適用されます。

3-2.管理監督者

管理監督者に該当する労働者は適用除外の対象です。

条文では以下のように規定されます。

事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
［引用］e-Gov法令検索「労働基準法」

この条文により、他の労働者を管理・監督する立場にある労働者には法定労働時間や法定休日の規定を適用しなくてもよいとされます。

ただし、労働者が管理監督者に該当するか否かは、役職上の名目ではなく実質的に判断されるものです。「課長」「店長」「マネージャー」などの管理職と言われる役職に就いていても、法令上の管理監督者に該当するとは限りません。「名ばかり管理職」「名ばかり店長」と呼ばれる問題はそこに起因します。

管理監督者性の有無についは、法令による明確な判断基準がないことも問題を複雑化させる要因です。現状では厚生労働省の通達（管理監督者に関する昭和63年3月14日基発第150号）を判断基準とすることが基本的な考え方になります。［注2］

【管理監督者性の有無の判断基準】

• 経営上重要な職務と権限を与えられている（経営方針、労働条件、採用など）
• 労働規定の枠を超えて活動せざるを得ない重要な立場にある
• 賃金等労働条件において優遇措置が取られている

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3-3.監視業務等に従事し、労働基準監督署の許可を得た労働者

監視労働に従事する労働者も適用除外の対象です。
監視労働とは、一定美所においてその監視を主な業務とする労働のことを指します。一般的に、監視労働は他の労働と比べて肉体的・精神的な負担が軽微です。そのため、他の労働者と同様の労働既定を適用しなくてもよいとされています。
ただし、交通の監視業務や危険地域での監視業務は精神的な負担が大きく、適用除外の対象にはなりません。また、監視労働者であっても行政長官（労働基準監督署長）の許可がない場合は、適用除外とはなりません。

3-4.機密事務取扱者

労働基準法第41条にも記載があるように、事業の種類にかかわらず機密の事務を取り扱う労働者に対しては、時間外労働や法定休日労働をさせたとしても、使用者は割増賃金を支払わなくてもよいとされています。

「機密事務取扱者」とは、「機密の事務を取り扱う者」の別称になります。秘書その他職務が経営者又は監督もしくは管理の地位に在る者の活動と一体不可分であって、厳格な労働時間管理を必要としない者のことをいうとされています。

つまり必ずしも企業秘密書類を取り扱う業務を行う人だけを意味するものではないということです。

4.労働基準法第41条の適用除外に該当する管理職は限られる

企業を経営するものにとって、特に注意しなければならないことは、管理監督者に対する適用除外です。残業手当や休日手当の支給が不要となるのは、役職ではなく実質的に管理監督業務に従事している従業員のみです。労働基準法第41条の規定を正しく理解し、従業員に対して適切な労働既定を適用させましょう。

［注1］e-Gov法令検索「労働基準法」
［注2］労働省「労働基準法関係解釈例規について」