「次世代リーダー育成とは？」

「次世代リーダー育成の課題は？」

上記のようにお困りではありませんか。

企業における次世代リーダー育成とは、自社の将来的な経営幹部を計画的に育てあげることです。

本記事では、企業の次世代リーダー育成の概要や背景、育成の手順などを解説します。最後まで読むことで、次世代リーダーに求められる資質や次世代リーダー育成で習得させたいスキルが把握できるでしょう。

社内の人材育成に役立つ内容のため、ぜひご覧ください。

1. 企業の次世代リーダー育成とは

企業の次世代リーダー育成とは、自社の将来的なリーダーを計画的に育てあげることです。具体的には、対象者に以下を実施することが挙げられます。

• 研修
• 意図的に達成困難な仕事を任せる
• 意図的に困難な役職に任命する

一般的に企業の次世代リーダーとは、業務執行権を持つ経営者の補佐役となる経営幹部のことです。経営幹部は、自社の事業を総合的に分析し、成果や利益につながる方策を考慮して提案・決定します。

企業ごとに異なりますが、一般的に経営幹部に多く見られる役職は次のとおりです。

専務取締役	組織全体の業務管理や監督をおこなう
常務取締役	組織全体の日常業務の監督をおこなう
取締役	組織の業務執行にかかわる意思決定をおこなう
執行役員	役員が決定した計画・方針を実際におこなう
事業部長	一つの事業部の責任者として最終的な意思決定をおこなう
本部長	一つの事業部の責任者として最終的な意思決定をおこなう
部長	一つの部門の長として、現場の情報管理やマネジメントをおこなう
CEO	組織全体の最高経営責任者として、経営方針や事業計画を決定し、長期的な経営管理をおこなう
COO	組織全体の最高執行責任者として、CEOが決めた経営方針にもとづき日々の事業活動を統括する
CFO	組織全体の最高財務責任者として、資金調達や財務戦略の策定、財務管理や上場準備などをおこなう

従来的には、上記のような幹部候補を育てるための次世代リーダー育成の対象者は、主に部長・課長層から選抜されます。しかし早期にリーダーとしてのスキルや考え方を習得させるために、若手社員を対象者とする企業も増加中です。

2. 次世代リーダー育成が必要な背景

次世代リーダー育成が必要な背景には以下が挙げられます。

1. グローバル化
2. ダイバーシティ
3. 人材の流動化

2-1. グローバル化

次世代リーダー育成が必要な背景は、多くの企業がグローバル化を推進しているためです。各企業は次世代リーダー育成にて、自社の将来をになうリーダーの世界的規模での競争力を高めなければなりません。

グローバル化とは、異なる国境間で以下が活発になり、世界を股にかけた経済的なつながりが強くなることです。

• 資本の移動
• 労働力の移動
• 貿易による商品の取引
• 貿易によるサービスの取引
• 海外への投資

ビジネスに関係する世界情勢は刻々と変化するため、次世代リーダー育成にて世界的な変化に素早く対応できるリーダーの育成が求められます。

参照：第１節 日本経済とグローバル化｜内閣府

2-2. ダイバーシティ

次世代リーダー育成が必要な背景は、多くの企業においてダイバーシティが推進されているためです。各企業は次世代リーダー育成において、従業員のさまざまな違いを考慮しつつ企業の方向性を示せる、幅広い視点を持つリーダーを育成しなければなりません。

ダイバーシティの意味は多様性で、企業においては組織内で以下のような多様性が共存している状態を指します。

• 性別
• 年齢
• 国籍
• 人種
• 障がいの有無
• 能力
• 職務経験
• 宗教
• 価値観
• 働き方

次世代リーダー育成により、ダイバーシティを尊重した広い視野を持ち、柔軟な対応ができる次世代リーダーを育てることが求められます。

2-3. 人材の流動化

次世代リーダー育成が必要な背景は、人材の流動化への対応が必要なためです。人材の流動化とは、人材の企業間の移動により産業が発展し、雇用市場が活性化することを指します。

例えば、自社の優秀な人材がより良い条件を求めて他社へ転職するケースも、人材の流動化を促進させる一つの要因です。

次世代リーダー育成を通じて、対象者に将来的な経営幹部候補だと伝えるなどすれば、対象者のモチベーション維持や向上が期待できます。結果、優秀な人材の流出阻止につなげることができるでしょう。

3.次世代リーダーに求められる資質

企業ごとに経営幹部に求める資質は異なりますが、次世代リーダーに求められる一般的な資質は以下のとおりです。

マネジメント力	組織を牽引して企業の理念を実現するために、人材の育成・配置、予算管理、リスク管理など、幅広いマネジメント能力が必要です。
意思決定力	正解が見えない中で選択肢を慎重に検討し、状況に応じて最適な意思決定ができる力。同時にそれを実行に移すための行動力も欠かせません。
ビジョンや戦略を作る力	自社だけに留まらず、社会全体の動きも読んで、ステークホルダーから共感を得られる将来のビジョンや戦略を立案できる力が求められます。
コミュニケーション力	次世代リーダーには、優れたコミュニケーション能力も求められます。伝える力や傾聴力、場の空気を読む力など様々な能力が必要です。
変化への対応力	目まぐるしく変わるビジネス環境においては、変化への対応力も次世代リーダーには欠かせない資質の一つです。スピーディかつ柔軟に対応する力が特に求められるでしょう。
問題解決力	問題や課題を的確に抽出・分析し、解決するための能力も必要です。

グローバル化がどんどん進み、競争が激化していく現代においては、どの企業にも共通してこれらの資質をもつ次世代リーダーの育成は急務と言えるでしょう。

4. 次世代リーダー育成で習得させたいスキル

次世代リーダー育成で習得させたいスキルは以下のとおりです。

システム思考	物事を要素にわけて、各要素を分析し、要素の相互作用をとらえつつ問題解決を目指す考え方
テクニカルスキル	特定業務の遂行に必要な能力
ヒューマンスキル	対人関係をスムーズに進行させる能力
コンセプチュアルスキル	物事の全体を見通し、判断・決断する能力

対象者の一般教養を高めるために、次世代リーダー育成のプログラムにリベラルアーツを取り入れる企業もあります。リベラルアーツとは、人文科学・社会科学・自然科学の3分野における幅広い基礎知識を学ぶことです。

5. 次世代リーダー育成の課題

次世代リーダー育成の主な課題は以下のとおりです。

• 育成期間が3年から5年程度にもおよび時間がかかる
• 組織内で次世代リーダー育成の優先順位が低くなりやすい

育成期間が長いと教育コストがかかります。対象者のモチベーションが低下しないような配慮や工夫も必要です。

次世代リーダー育成を実施する側の準備期間においても、数ヵ月から1年程度かかるといわれます。長期的に取り組めるだけの企業体力が求められるでしょう。

また、対象者は通常業務をこなしながら次世代リーダー育成に参加します。対象者が研修などで通常業務から離脱する機会が増えると、さまざまな悪影響がでるため、優先順位が低くなりやすいです。

長期にわたる次世代リーダー育成を効果的に実施するためには、通常業務と無理なく両立できる仕組みづくりが重要になります。

6. 次世代リーダー育成の手順

次世代リーダー育成の手順は以下のとおりです。

1. 次世代リーダーに必要な資質やスキルを明確にする
2. 対象者を選ぶ
3. 育成方法を決める
4. 育成方法の実施・フィードバック

6-1. 次世代リーダーに必要な資質やスキルを明確にする

次世代リーダーの候補者を選定する前に、まずは自社の事業戦略を実現するために必要とされる、次世代リーダーの資質やスキルを明確にしておきます。ビジネス環境の移り変わりが早い業界であれば、さらに外部環境の変化に対応するために必要な資質やスキルについても、合せて検討しておくと良いでしょう。

6-2. 対象者を選ぶ

次世代リーダー候補者の選定では、リーダーとして将来成長してくれるかどうかがカギとなります。そのため、対象者の実務能力はもちろん、潜在能力にも着目することが重要です。

実務能力に関しては、人事評価など数値化されている資料を元に判断することができますが、潜在能力に関しては人事評価だけで判断するのはなかなか難しいところです。

そこで、すでにハイパフォーマンスな成果を収めているリーダーの行動特性を分析し、それを元に選抜基準を設けるのがおすすめです。こうすることで、勘だけに頼らない、客観性のある判断をおこなうのに役立てることができます。

6-3. 育成方法を決める

次世代リーダーの対象者を絞り込んだ後は、育成方法についても検討をおこないます。育成方法には主に、研修やOJT、配置転換、社外研修などさまざまな方法がありますが、これらの施策を組み合わせて効果を最大限に上げていくことが重要です。

また、場当たり的な人材育成となってしまわないように、個別に対象者をフォローをしていくことも必要となるでしょう。

6-4. 育成方法の実施・フィードバック

選定した育成方法を実施した後は、各対象者の育成結果の評価・見直しもおこないましょう。この際、事前に評価基準を明確にしておくことがポイントです。これにより、対象者に対して適切な評価が可能となるだけでなく、必要に応じて育成方法の見直しも図ることができます。

また、上司1人だけの評価だと、公平性や客観性に欠ける場合があります。そのため、同僚や部下など複数人の視点で評価すると、偏りのない評価をおこなうことができるでしょう。

7. 次世代リーダー育成のポイント

次世代リーダー育成のポイントは以下のとおりです。

• 座学と実務を組み合わせた計画を立てる
• 事業の成長戦略と連携させたストレッチアサインメントを実施する

座学だけではなく実務も組み合わせることで、対象者のモチベーションを維持し、将来の経営幹部候補となる自覚をもたせます。

ストレッチアサインメントとは、本人の実力に対して難易度が高めの仕事を任せることで成長を促す人材育成手法です。遂行するために努力が必要な業務や役職をあえて任せることで、対象者の能力を効果的に向上させます。

8. 自社に即した次世代リーダー育成を実施しよう

企業における次世代リーダー育成とは、自社の将来的なリーダーを育てる取り組みのことです。企業におけるダイバーシティやグローバル化の推進により、次世代リーダー育成の必要性が高まっています。

次世代リーダー育成は、自社の経営幹部としてどのような人材を求めているかにより、具体的な内容を設定しましょう。経営幹部に期待する姿を明確にして、次世代リーダー育成に取り組むことが大切です。