給与における手当とは、基本給以外の賃金のことです。

今回は、給与における手当や一覧、課税の有無や支給する際の注意点を解説します。手当は適切に支給する必要があるため、事前に理解を深めましょう。

1. 給与における手当とは

手当とは、従業員に対して支払われる給与のうち基本給以外の賃金を指します。残業手当や通勤手当など一般的なものや法律で義務付けられた手当のほか、企業独自の手当など、さまざまなものがあります。

手当の種類によって課税・非課税も異なるため、同じ手当でも取り扱いが大きく異なる点に注意が必要です。

毎月決まった額が支給されるケースでは、基本給と同じく従業員へ支払われる固定的な賃金と判断されることがほとんどです。

残業代などを算出する際は、原則として手当を含む形で計算することが基本ですが、以下のような手当は除外される場合もあります。

• 家族手当
• 通勤手当
• 別居手当
• 住宅手当（※住宅に要した費用に比例して支給されるものに限る）
• 子女教育手当
• 臨時で支払われた賃金
• 1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金や手当

なお、賞与の算出は、手当を含まずに「基本給の数ヵ月分」という運用でおこなっても問題ありません。

参照：割増賃金の基礎となる賃金とは？｜厚生労働省

2. 給与における手当と基本給・付加給の違い

給与における手当と基本給・付加給は、どのような報酬であるかが異なります。

基本給は年齢や勤続年数、個人の能力などから決定される固定的な報酬です。毎月一定額で支払われる賃金で、労働契約で定められた労働時間や職務内容に対する対価に該当します。給与の中でも重要な部分で、賞与や退職金の算定基準になります。

対して手当は、基本給とは別に特定の条件を満たした従業員に支払われます。種類はさまざまで、残業手当・深夜手当・休日出勤手当のような時間外労働に対する手当や、通勤手当や家族手当など、生活補助の役割を持ったものなどがあります。法律で支給が義務付けられている手当以外は、企業が支給の有無や支給額を自由に決めることが可能です。

付加給は、手当とほぼ同じ意味で使われます。手当は個別の名称（残業手当・家族手当など）を指し、付加給は基本給以外の諸手当全体の金額を指す場合もあります。

3. 法律で義務付けられている手当（法定手当）

法律で定められている手当の例は、次のとおりです。

1. 深夜手当
2. 休日手当
3. 時間外手当

それぞれ詳しく解説します。

3-1. 深夜手当

深夜手当とは、22時から翌日の5時まで働いたときに支給される手当です。手当の目的は夜間の労働により従業員の健康が脅かされる点を考慮して、深夜に働く労働者を支援することです。

該当する時間に労働した従業員へ、通常の賃金に対して25％を超える割増賃金が加算されます。

すべての業種や職種で適用されるものであり、一般的には労働者が深夜に勤務した際に支給しなくてはいけません。

3-2. 休日手当

休日手当は、労働者が法定休日に働いたときに支給される手当です。法定休日は、労働基準法に基づいて労働者に必ず与えられないといけない休日を指します。

休日手当は、法定休日に労働した場合、通常の賃金に対して35％以上の割増賃金が支給されます。

あくまでも法定休日にのみ適用されるものであり、企業が独自に設定した法定外の休日に必ず適用されるものではありません。

3-3. 時間外手当

時間外手当とは、法定労働時間を超えたときに支払われるものです。

労働基準法では、1日8時間かつ週に40時間を法定労働時間として定めています。法定労働時間を超えた労働をした場合、企業は以下の割増賃金を支払わなければいけません。

• 月60時間までの時間外労働分25％以上
• 月60時間を超えた時間外労働分50％以上

さらに、時間外労働が深夜帯にまで及んだ場合は、時間外手当と深夜手当を合算した50％以上の割増賃金の支払いも必要です。

上記の支払いは義務であり、支払わなかった場合は労働基準法に違反します。

4. 企業が任意で支給を決められる手当

企業が任意で支給できる手当の一例は、次のとおりです。

1. 役職手当
2. 資格手当
3. 単身赴任手当
4. 海外赴任手当
5. 地域手当
6. 家族手当
7. 住宅手当
8. 食事手当
9. 皆勤手当
10. 特殊勤務手当

このほかにも、近年ではワークライフバランスの実現や多様化する働き方への対応のために、在宅勤務手当やリフレッシュ手当などを独自に設ける企業も増えています。

それぞれの内容を詳しく見ていきましょう。

4-1. 役職手当

役職手当とは、役職に応じて支給されるものを指します。役職手当が支給されるのは、役職によって複雑な業務や責任の重さが課せられるためです。部長や課長など、役職によって支給金額が決まっています。

中小企業の役職ごとの支給金額の平均は以下のようになっています。

役職	平均支給額
部長	81,051円
課長	58,904円
係長	30,151円

参考：中小企業の賃金・退職金事情（令和7年版）｜東京都産業労働局

それぞれの平均支給額は、企業の規模や業種によって変動します。

関連記事：役職手当とは？相場・金額の決め方をわかりやすく解説

4-2. 資格手当

資格手当とは、業務上必要な資格などを取得した従業員に支給されるものを指します。以下は介護職の資格手当の一例です。

資格名	資格手当（2021年度平均額）
介護職員初任者研修	3,221円
介護福祉士実務研修	5,618円
介護福祉士	9,482円
介護支援専門員（ケアマネージャー）	14,198円

参照：介護従事者の一人当たりの基本給及び職務関連手当（職種別）｜政府統計の総合窓口（e-Stat）

企業の規定や取得した資格の種類によって異なりますが、1,000～50,000円が支給額の相場です。資格手当は、従業員のスキルアップや資格取得を促す効果が期待できます。

関連記事：資格手当とは？相場金額や導入時の注意点をわかりやすく解説

4-3. 単身赴任手当

単身赴任手当は、遠方への転勤がきっかけで家族と別居する必要がある従業員に支給するものです。以下の要因から、単身赴任では手当が支給されるケースがあります。

• 家族と離れることで生活費がかさむため
• 自宅と単身赴任先を行き来する交通費が必要になるため

目的は上記のような従業員にかかる金銭的な負担を補うためです。

関連記事：単身赴任手当とは？相場や条件、公務員と民間会社員の違いを解説

4-4. 海外赴任手当

海外赴任手当は、海外に駐在する従業員に支給するものです。主に以下の目的で支給される傾向にあります。

• 海外赴任する従業員への職責の手当のため
• 経済的負担や精神的負担を減らすため

支給額については、赴任先の物価や情勢などから決められます。

4-5. 地域手当

地域手当は、企業の定める勤務地に配属された従業員に支給されます。地域による家賃や物価などの差を調節する目的で支給されることがほとんどです。

物価が高い都市部はもちろん、離島や山間部などの地域で勤務する従業員に支給されやすいです。

関連記事：地域手当とは？計算方法や対象地域、会計処理を詳しく解説

4-6. 家族手当

家族手当とは、扶養家族の人数などに合わせて支給されるものです。扶養手当とも呼ばれ、家族が増えることで生じる金銭的な負担を軽減させる目的で支給します。

企業の規格によってだれを扶養家族と見なすかが変わるものの、社会保険の扶養を基準にすることが多いです。

4-7. 住宅手当

住宅手当は、住宅にかかる費用を補助するために支給されます。一律の金額が支給されるケースや社宅の賃料として間接的に支払われるケースなど、支給の方法はさまざまです。

本来は課税対象ですが、社宅として貸与する場合、従業員から賃貸料相当額の50％以上を徴収していれば、その差額分は給与として課税されません。

参照：No.2597 使用人に社宅や寮などを貸したとき｜国税庁

4-8. 食事手当

食事手当とは、就業時の従業員の食費を補助する目的で活用されています。昼食代の補助を始めとして、残業や深夜労働が多い職場にて支給されるケースもあります。

食事手当の特徴は現金を支給するだけでなく、食事そのものを支給したり食事券を支給したりなど、さまざまな支給方法がある点です。支給額の相場は、1食あたり100～150円程度です。

なお、仕出弁当や食券など現物支給の場合、以下の要件を満たすことで非課税とすることができます。

• 役員や使用人が食事の価額の半分以上を負担していること
• 食事の価額-役員や使用人の負担額＝ひと月あたり3,500円以下

参照：No.2594 食事を支給したとき｜国税庁

4-9. 皆勤手当

皆勤手当は、給与計算の対象期間において休みなく出勤していた従業員に支給されます。皆勤を奨励する目的で導入されている手当です。「出勤手当」や「精勤手当」とも呼ばれます。

一般的には、以下の条件を満たすことで手当を受け取れます。

• 対象期間において欠勤がない
• 対象期間において遅刻や早退がない
• 対象期間において所定労働日数勤務した

なお、欠勤の判定に有給休暇を含めることは労働基準法の違反となる可能性があるため、注意が必要です。

関連記事：皆勤手当とは？メリットや相場、基本給や残業代との関係を解説

4-10. 特殊勤務手当

特殊勤務手当（危険手当）は、身体的または精神的負担が伴う業務に従事する際に支払われる手当です。特殊勤務の一例を挙げると、高所作業や坑内作業、爆発物の取り扱い、看護師・医師の夜間救急医療業務などがあります。

基本的に公務員に支払われる手当で、人事院規則によって支給要件が決められています。しかし民間企業でも、業務負担の大きい業務に従事する従業員に配慮するために、特殊勤務手当を導入している所が少なくありません。

5. 課税対象の手当と非課税になる手当

給与における手当には、課税されるものと非課税になるものがあります。どのような手当が課税・非課税になるのか、正確に知っておきましょう。

5-1. 課税対象の手当

法定手当や労働の対価、生活補填として支給される手当は原則として課税対象です。

法定手当

法定手当には以下のものがあります。

• 時間外手当（残業手当）：法定労働時間を超えた労働に対して発生する手当
• 深夜手当：午後10時～翌午前5時までの労働に対して発生する手当
• 休日手当：法定休日に労働した場合に発生する手当

これらの手当はすべて後述する「労働の対価である手当」に含まれるため、課税対象です。

労働の対価である手当

労働の対価の手当に該当するのは、前述した法定手当に加えて以下のものがあります。

• 役職手当：社内での職位や責任に応じて支給される手当
• 資格手当：業務に関係する資格や免許に対して支給される手当
• 職務手当：業務の内容や難易度、技術などに対して支給される手当

これらはいずれも労働の対価として支払われる手当に含まれ、課税対象です。

生活補填の手当

生活補填の手当として支給されるものには、以下のようなものがあります。

• 住宅手当・家賃補助
• 家族手当（扶養手当）
• 地域手当

ほかにも単身赴任手当やインフレ手当など、企業独自で導入している手当であっても、生活補填を目的としている場合は実質的な賃金の補填として考えられるため、課税対象になります。

条件次第で課税・非課税が変わる手当

一部の手当は支給額や会社と従業員の負担割合、受け取り方などによって、課税・非課税が変化します。代表的なものは以下の3つです。

• 食事手当：従業員が食事代の半分以上を負担し、「食事代－従業員負担分」が月額3,500円（税抜）以下である場合に非課税
• 通勤手当：1ヵ月の合理的な運賃などの合計額が15万円以下の場合は非課税
• 退職手当：受給額が退職所得控除額を下回る場合に非課税

これらのほかにも、在宅勤務時の物品の支給や購入、住宅手当などは、条件によって課税・非課税が変わることがあります。

5-2. 非課税の手当

業務に必要な実費や、通勤・移動にかかる費用などを補填する目的で支給される手当は、原則として非課税になります。

出張手当

出張手当は、遠方へ出張する人や宿泊が必要な出張をする人に支給されます。交通費や宿泊費などの出張に必要な金額は経費として扱われるため、所得税が発生しません。

手当を利用する際は必要な範囲を明確にするため、対象者や出張の定義などを定めた出張規程を作成する必要があります。

非課税の出張手当であれば、企業は課税仕入れとして仕入税額を控除できます。一方で、海外出張では課税仕入れの対象となりません。

海外で消費される物品やサービスに対して、日本の消費税は掛からないためです。

宿日直手当

宿日直手当とは、宿直や日直を実施した従業員に支払われるものを指します。一度に4,000円までが非課税です。

宿直や日直において食事の提供が伴うときは、4,000円分から食事代を引いた残高が非課税の対象になります。

一方で、以下のようなケースでは同じ宿日直手当でも課税対象です。

• 勤務時間内の労働として宿日直手当を支給した
• 代休を与えた
• 宿直場所に居住し夜間を含めた勤務を前提に雇用した従業員へ手当を支給した

状況によっては、宿日直手当が非課税にならないため注意が必要です。

通勤手当

通勤手当は、自宅と職場を往復する交通費の一部を支給する手当です。公共交通機関を使い通勤している従業員に対しては、1ヵ月15万円までの所得税が非課税になります。

自分の車などで通勤している従業員にガソリン代として通勤費を支払っている場合は、片道の通勤距離に応じて非課税限度額が定められる仕組みです。

全従業員に一律で手当を支給するケースなど、実費以外の支給を実施する場合は課税対象になります。

在宅勤務手当

在宅勤務手当とは、在宅で働く従業員に特定の費用を補助する手当です。在宅勤務に欠かせない通信費や電気代、そのほかの事務用品などの費用を援助する目的があります。

通常は非課税ですが、企業から在宅勤務手当をまとめて現金支給する場合は課税対象です。用途が特定されていないため給与と同じ扱いを受け、課税されます。

資格取得手当

資格取得手当は、従業員のスキルアップや業務上必要となる資格を取得させる目的で支給する手当のことです。業務に直接関連する資格であれば非課税となります。資格取得に必要な研修会、講習会などの出席費用に関しても非課税です。

一方で、業務とは全く関係ない資格取得に関する費用は課税の対象となります。

参照：No.2601 職務に必要な技術などを習得する費用を支出したとき｜国税庁

6. 手当を支給する際の注意点

手当を支給する際は、ルールや支給内容を明確にし、法律を守った運用が重要です。適正に扱えるように、以下の点に注意しましょう。

6-1. 支給ルールは適切でなければいけない

手当を支給する際のルールは、公平なものでなければいけません。パートタイム・有期雇用労働法により、正社員と非正社員の不合理な優遇格差が禁止されているためです。

判断	ケース
不合理な格差優遇である	正社員は上限2万円まで支給しアルバイトには支給しない
合理的な理由がある	フルタイム勤務の社員には上限2万円まで支給し、月の労働日数が正社員の半分の社員には上限1万円まで支給

それぞれの社員の役割や責任などを考慮し、各種手当について合理的に説明できるようにする必要があります。

6-2. 手当の内容を明記する必要がある

手当は賃金の扱いになるため、就業規則の「絶対的記載事項」に該当します。そのため、手当の内容や計算は、就業規則や求人票などに明記する必要があります。明記しない場合、労働基準法違反になる恐れがあるため注意しましょう。

従業員に対して不利益な変更をおこなうときは、合理的な理由を示しつつ労働者への個別同意を受ける必要があります。

一度支給を決めた手当を取りやめたり減額したりするのは難しいため、将来を見越した慎重な導入が大切です。

6-3. 同一労働同一賃金を守る

同一労働同一賃金の導入により、仕事内容や責任が同じであれば、賃金や福利厚生を同一にする義務が企業に発生しました。これは手当にも該当するため、正規と非正規の従業員間で手当に差があってはなりません。

例えば、役職手当は同一の役職であればすべて同一の手当を支給する必要があります。通勤手当や出張費、時間外手当や資格手当など、手当はすべて同じです。

待遇差を設ける場合は、職務の内容や配置転換など、合理性のある事情が必要です。

6-4. 手当の減額や廃止には労働者の合意が必要

法定手当以外の手当は、金額や支給条件などを会社が自由に決められます。しかし、一度支給を決定した手当を減額・廃止するなど、従業員にとって不利益となる変更をする場合は、労働者の合意が必要です。

これは「労働条件の変更が不利益変更に該当する場合は、労働者と使用者の合意が必要」と労働契約法第8条で定められているからです。そのため、手当の見直しも労働者に不利な内容になる場合は合意が必要です。

6-5. 計算ミスや課税・非課税の扱いに気を付ける

手当にはさまざまな種類があり、従業員個別の事情によって支給内容も異なります。通勤手当や役職手当のように、毎月固定のものであれば計算はしやすいですが、時間外手当のように変化が大きい手当は計算ミスが発生しやすいです。

また、課税・非課税の違いにも注意が必要なため、処理をする際は十分に注意しましょう。従業員数が多く、給与や手当の計算に不安がある場合は、給与管理システムの導入をおすすめします。

7. 給与における手当の計算でミスを減らすには

給与における手当の計算は煩雑になりやすく、ミスも発生しやすいです。気づかずに誤った内容で手当を支給し続けていると、大きな問題になりかねません。手当の計算でミスを減らす方法を検討しましょう。

7-1. 手当の計算は業務負担が大きい

前項でも触れたように、手当にはさまざまな種類があり、従業員それぞれで支給内容も異なることから、人事や労務担当者の負担が大きいです。集計業務だけでもかなりの時間をとられてしまうでしょう。

また、法改正も繰り返しおこなわれているため、対応にも追われることになります。扶養家族の人数に変化があった場合など、イレギュラーな対応も求められます。

こうした事情によって、給与における手当の計算は業務負担が非常に大きく、ミスも発生しやすいです。

7-2. 手当の計算を効率化するには給与管理システムがおすすめ

業務負担の大きさと人的なミスが課題になりやすい手当の処理では、給与管理システムを導入するのがおすすめです。

給与管理システムでまとめて管理できるようになれば、集計業務が大幅に効率化できます。また、クラウド型のシステムであれば法改正や税率の変更などにも自動対応するため、確認や数式の変更が必要なくなります。

さらに、複雑な処理もシステムがサポートするため、属人化を防ぐことにもつながります。従業員数が多くなると業務負担も増えるため、給与や手当の計算に課題を抱えている場合は給与管理システムの導入をぜひ考えてみてください。

8. 基本給以外の手当について深く理解し支給しよう

給与における手当には、さまざまな種類があり、法律で支給が義務付けられているものもあります。また、課税・非課税の違いにも注意が必要です。支給内容に間違いがあると、大きな問題になることもあるため、深く理解した上で支給しましょう。加えて、同一労働同一賃金をはじめとした法律を守り、度重なる法改正に対応することも忘れてはなりません。

こうした煩雑な処理や法改正に対応するには、給与管理システムの導入がおすすめです。手当の計算や法改正への対応を自動でおこなえるため、人事や労務担当者の負担を減らし、人的ミスを大幅に削減できます。給与や手当の計算に課題を抱えている場合は、ぜひご検討ください。