在籍型出向は、従業員が雇用契約を維持したまま出向できる制度です。うまく利用すれば人材活用の幅が広がり、企業間の関係強化にもつながります。
しかし、給与の負担や税務上の処理など複雑な面もあり、トラブルを避けるためにも十分な理解が必要です。
この記事では、在籍型出向の仕組みや給与の取り決め方、税務処理のポイントを解説します。
記事を読んで、出向制度をスムーズに運用するためのポイントを理解しましょう。

1. 在籍型出向とは

在籍型出向とは、在籍中の企業と雇用契約を継続しつつ、出向先企業とも新たに雇用契約を結んで働くことです。

労働者は出向元と出向先の双方と雇用関係を持ち、出向先で業務を一定期間おこなったあと、出向元に復帰できます。

企業	雇用関係
出向元企業	従業員としての雇用契約を継続する 給与や福利厚生も継続される場合が多い
出向先企業	新たに雇用契約を締結する 業務内容や指揮命令は出向先の管理下でおこなう

なお、在籍型出向の期間には法的な制限がありません。そのため、以下のような柔軟な設定が可能です。

設定	期間
有期の場合	3年、5年など期間を明確に定める
無期の場合	業務の必要性に応じて期間を定めない

ただし、業務の必要性がない無期限の出向や、不当に長期間の出向は「権利の濫用」とみなされる可能性があるため注意が必要です。

1-1. 在籍型出向と転籍出向の違い

出向には、在籍型出向のほかに転籍型出向があります。在籍型出向とは、先に解説したとおり、出向元との雇用契約を維持した状態で、出向先で働く形態のことです。一方、転籍型出向は、出向元との雇用契約を終了し、新たに出向先との雇用契約を結んだ上で働く形態を指します。

両者の大きな違いは、出向元との雇用契約があるか否かです。在籍型出向の場合は、出向期間が終了すれば出向元で再び働くことになりますが、転籍型出向の場合は、出向先に移籍したままとなり出向元には戻りません。同じ「出向」という言葉でも法的性質が異なるため、実務上は明確な区別が必要です。

1-2. 在籍型出向は「雇用関係」と「指揮命令」がわかれる

在籍型出向の大きな特徴は、雇用関係と指揮命令関係がわかれる点にあります。

雇用契約は引き続き出向元企業との間で維持されるため、賃金支払義務や懲戒権、人事上の最終的な責任は出向元に残ります。一方、日常の業務指示や労働時間の管理、業務内容の決定については、出向先企業が指揮命令権を行使するのが一般的です。

このように役割がわかれることで、労働時間管理や残業代、労災対応などの実務で混乱が生じやすくなります。そのため、どの事項を出向元が担い、どの事項を出向先が担うのかを出向契約書や覚書で明確に定めておくことが重要です。

2. 在籍型出向の給与の取り決め方

在籍型出向の給与は、出向元と出向先の協議で決定されます。

出向元と出向先での給与の扱いが異なる場合は、以下の3つのケースに対応がわかれます。

• 出向元と出向先がそれぞれ支払う
• 出向先が支払い、出向元が給与相当額を出向先に支払う
• 出向元が支払い、出向先が給与相当額を出向元に支払う

出向先と出向元で給与水準が高い方が、差額分を支払うパターンが多いです。

例えば、出向元の給与の水準が出向先よりも高い際には、出向元から出向先に差額分か給与相当額が支払われます。

支払いをおこなう企業に応じて、源泉所得税や社会保険料の徴収・納付の義務が発生します。

3. 在籍出向者の給与が下がるのは問題ない？

在籍出向に伴い給与水準が下がるケースはありますが、労働基準法および労働契約法の観点では、無制限に認められるものではありません。

まず、在籍出向は原則として労働者の同意を前提とする人事異動であり、出向によって賃金などの労働条件を不利益に変更する場合は、合理性と必要性が求められます。特に、出向先での業務内容や責任が大きく変わらないにもかかわらず、一方的に基本給や諸手当を引き下げる対応は、不利益変更として無効と判断されるリスクがあります。

また、賃金の支払主体が出向元である場合には、最低賃金の遵守や賃金全額払いの原則も引き続き適用されるので、出向契約や就業規則、個別合意書に基づき給与水準や調整方法を明確に整理しておきましょう。

4. 在籍出向の給与の負担先

在籍出向には主に以下の4つのタイプがあり、目的や給与の負担先が異なります。

1. 要員調整型
2. 業務提携型
3. 実習型
4. 人事交流型

それぞれの出向形態について、特徴や具体例を見ていきましょう。

4-1. 要員調整型

要員調整型は、過剰な人員を抱える企業が、人手不足の企業へ従業員を派遣する出向形態です。

主に経営難や需要減少に直面した企業が、従業員の雇用確保を目的におこないます。出向先は人手不足が解消されるため、双方にメリットがある出向形態です。

例えば、コロナ禍で需要が激減した航空会社が、需要が増えた物流業界へ従業員を出向させたケースが「要員調整型」に該当します。

要員調整型では、労務提供を受ける出向先が給与を負担するケースが多いです。

4-2. 業務提携型

業務提携型は、企業同士が協力して事業を発展させるために、従業員を派遣する出向形態です。

主な目的は、技術指導やノウハウの共有、経営支援などになります。出向元は自社のスキルを活かし、出向先は新たな知見を得て事業を強化することが可能です。

例えば、製造業の企業が提携先の工場に従業員を派遣し、生産効率を上げるための技術指導をおこなうケースが挙げられます。

出向先は技術を習得できるため、業務提携型では出向先が給与を負担することが一般的です。

4-3. 実習型

実習型は、従業員が出向先で新しいスキルや知識を学び、成長することを目的とした出向形態です。

若手社員の育成や専門技術の習得が主な目的で、出向先で得た経験やノウハウを出向元での業務に活かすことを目指します。

中小建設会社の若手社員が、大手建設会社の現場に出向し、最新の工法や管理技術を学ぶケースが「実習型」の例です。

一般的に、実習型では従業員の成長を目的とするため、給与は出向元が全額負担することが一般的です。出向先は教育の場を提供する形となり、指導の負担を負うものの、直接的な給与負担は生じません。

4-4. 人事交流型

人事交流型は、企業間の相互理解や連携強化を目的として、従業員を派遣する出向形態です。

主にグループ企業や提携企業間でおこなわれることが多く、人材交流を通じて新しい視点やスキルを取り入れることを目指します。派遣される従業員にとっても、キャリアの幅を広げる機会となる出向形態です。

例えば、親会社がグループ会社の現場を理解するために、管理職候補者を派遣するケースが「人事交流型」になります。

人事交流型では、給与は出向元が全額負担する場合が多いです。特に親会社から子会社への出向では、子会社の負担を軽減するため、親会社が費用を負担するケースが多く見られます。

5. 在籍型出向の給与の税務上での扱い

在籍型出向の給与の税務処理で重要なポイントは、以下の3つです。

1. 給与負担者は原則出向先とする
2. 給与負担金は消費税非課税となる
3. 源泉所得税や社会保険料は支給企業が対応する

ここでは、それぞれのポイントについて詳しく解説します。

5-1. 給与負担者は原則出向先とする

原則として出向者の給与を負担するのは、労務提供を受ける企業（出向先）です。労働力を享受した人や企業が対価を支払うという「応益負担の原則」に基づくのが原則です。

在籍出向だと労働力を提供されているのは出向先になるため、給与負担者は原則出向先になります。

ただ、先に述べたように出向元が出向先に支払うケースや、それぞれが支払うケースもあります。

税務上は出向者がどこで働いているかが基準となるため、出向元と出向先でしっかりとした取り決めをしておきましょう。

出向元が負担する場合、合理的な理由（出向先の経営不振など）がなければ寄付金とみなされ、課税対象となる場合があるため注意してください。

出向元が負担する場合は、契約書や覚書などで給与負担の理由を明記し、税務当局に対して合理性を示す準備が必要です。

5-2. 給与負担金は消費税非課税となる

給与負担金は、税務上の取り扱いとして消費税非課税となります。給与負担金はサービスや商品の対価ではなく、労務提供に対する支払いであるためです。

なお、出向元に支払う給与負担金は「支払手数料」など、「給与」以外の勘定科目が推奨されます。

給与負担金を「給与」として仕訳すると、実際の給与支払い額と負担金が混同され、誤解やトラブルを招く可能性があるためです。

出向元が受け取る給与負担金についても、同じ理由で仕訳の際には「受取手数料」や「雑収入」などの勘定科目が推奨されます。

5-3. 源泉所得税や社会保険料は支給企業が対応する

源泉所得税や社会保険料は、実際に給与を支給する企業が対応します。

ケース	源泉所得税や社会保険料の処理
出向元が直接給与を支給する	出向元が対応
出向先が給与負担額を出向元に支払い、出向元が支給する	出向元が対応
出向先が直接給与を支給する	出向先が対応

社会保険の資格については、原則として主たる給与を支払う側で維持されますが、出向先が全額支払う場合は出向先で被保険者資格を取得する手続きが必要になります。実務上は出向元・出向先間での契約に基づき、どちらが資格を管理するか明確にしなければなりません。

また、労災保険料は給与を支払う企業とは関係なく、労務提供を受ける企業（出向先）が負担する必要があります。

出向元が給与を支払う場合でも、労災保険料は出向先が負担しなければならない点に注意しましょう。

6. 在籍出向の給与トラブル事例

在籍出向では、出向元と出向先が関与するため、給与に関する認識のずれがトラブルにつながりやすい傾向があります。特に多いのは、下記のようなケースです。

• 出向先基準で給与を決定してしまったケース
• 給与変更の説明不足によりトラブルとなったケース
• 給与負担金の税務処理を誤ったケース

ここでは、実務で起こりやすい在籍出向の給与トラブルを解説します。

6-1. 出向先基準で給与を決定してしまったケース

在籍出向でよくあるトラブルの一つが、出向先の給与水準や評価制度をそのまま適用し、出向者の給与を決定してしまうケースです。

出向先の給与が出向元より低い場合、そのまま適用すると、結果として給与の引き下げとなり、不利益変更に該当するおそれがあります。労働契約法では、労働者に不利となる労働条件の変更は、原則として本人の同意が必要とされています。そのため、「出向先の基準だから」という理由だけで給与を下げることは認められません。

実務上は、出向元の給与水準を維持したうえで差額を補填する、あるいは一定期間の調整措置を設けるなどの対応が求められます。出向契約書や就業規則に、給与の考え方や調整方法を明記しておかないと労使トラブルに発展する可能性があります。

6-2. 給与変更の説明不足によりトラブルとなったケース

在籍出向に伴い、支給方法や手当の扱いが変わる場合、給与額が実質的に変わらなくても、説明不足が原因でトラブルになることがあります。

例えば、賞与の算定基準や残業代の計算方法が出向先基準に切り替わったにもかかわらず、その内容を十分に説明しなかった場合、従業員が不利益を感じて紛争に発展するというケースです。

労働基準法では、賃金の支給方法や計算方法を明確にすることが求められており、在籍出向の場合も例外ではありません。給与総額に変更がない場合でも、内訳や支給主体が変わるのであれば、事前に丁寧な説明と書面での確認が不可欠です。説明を怠ると、後から「聞いていない」「同意していない」と主張されることもあるため、トラブルリスクが高まります。

6-3. 給与負担金の税務処理を誤ったケース

在籍出向では、給与負担金の税務処理を誤ったことで問題となるケースも少なくありません。

例えば、出向元が負担する給与について合理的な理由を示せていなかったため、税務調査で寄付金と認定され、損金不算入とされた事例があります。また、給与負担金に利益を上乗せしていたにもかかわらず、消費税非課税として処理していたことで、追徴課税を受けたケースも見られます。

税務上は、誰が実質的に給与を負担しているのか、その負担に合理性があるかが重視されます。そのため、出向契約書や覚書に、給与負担の考え方や算定方法を明記し、人事と経理・税務部門が連携して契約内容と実態を一致させることが重要です。

7. 在籍型出向の給与の扱い方を理解して適切な額を支給しよう

在籍型出向では、給与や諸手当の取り決めが複雑になることがあります。出向元と出向先の間で十分に協議し、それぞれの役割を明確にすることが大切です。
給与の取り決めや税務処理、社会保険の対応を適切におこなうことでトラブルを防ぎ、制度を効果的に活用できます。
在籍型出向の給与について詳しく理解し、出向者と企業の双方にメリットのある運用を目指しましょう。