残業時間の増加や生産性の低下、従業員の離職傾向が気がかりではありませんか。長時間労働が常態化し、心身の不調や離職につながるといった「過重労働」の問題は今、多くの企業で深刻化しています。従業員の健康を守ることはもちろん、採用の場での評価や外部のステークホルダーからの信頼にも直結するため、早急な対策が求められているのです。

この記事では、言葉の定義からどこからが過重労働になるのかを解説したうえで、どうすれば過重労働を防げるのか、実際の企業事例や関連する法律も踏まえて紹介します。

従業員が安心して働ける職場づくりを進めるために、ぜひ参考にしてください。

目次
1. 過重労働とは
2. 過重労働になるボーダーライン
3. 過重労働で発生する健康障害やデメリット
4. 過重労働が発生する4つの原因
5. 過重労働対策で企業がおこなうべきこと
6. 過重労働対策の企業事例
7. 過重労働対策に関する法律・ガイドライン
8. 過重労働対策を進めて従業員が働きやすい職場環境にしよう

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1. 過重労働とは

過重労働とは、労働者が過度に長時間働かされるなど、心身に大きな負担がかかる状態を指します。長時間労働が続く環境では慢性的な疲労が蓄積し、心臓疾患や脳疾患などの身体的な病気だけでなく、うつ病などの精神的な不調を引き起こすリスクも高まります。

こうした状態を放置すると、従業員の離職や生産性の低下を招き、結果として企業の業績悪化や採用コストの増加など、組織全体への影響が避けられません。さらに、過重労働が是正されない場合には、労働基準監督署からの行政指導を受ける可能性もあります。

従業員の健康を守り、健全な運営を維持するためにも、早期に過重労働を防ぐ仕組みを整えることは企業の責務といえるでしょう。

2. 過重労働になるボーダーライン

過重労働について、2025年10月時点で明確な法的定義はありませんが、一般的には「心身に負担を及ぼすほどの長時間労働が続く状態」が指されます。

厚生労働省は、労働時間の長さが健康障害の発生に深く関係するとして、時間外労働が月80時間を超えるあたりから注意が必要だとしています。

このような状態が常態化すると、従業員の過度なストレスや疲労につながり、重大な健康リスクを引き起こす可能性もあるでしょう。企業には、自社の勤務実態を適正に把握し、過重労働を未然に防ぐ体制づくりが求められます。

2-1. 過労死ラインとは

「過労死ライン」とは、過重労働によって健康障害や死亡に至るおそれが高まるとされる時間外労働の基準を指します。厚生労働省が脳・心臓疾患の労災認定基準として示しているのは次のパターンです。

• 発症前1ヵ月に時間外労働が100時間を超える
• 発症前2〜6ヵ月平均で時間外労働が月80時間を超える

いずれかが認められる場合、業務と疾病との関連が強いとされています。

基準を超える長時間労働が続くと、脳・心臓疾患のリスクが著しく高まり、精神的な不調や自殺につながるケースも少なくありません。過労死ラインは「法的な上限」ではなく、「健康を損なう危険信号」として捉え、企業はこのラインを超えないよう労働時間の把握と改善に努める必要があります。

参考：脳・心臓疾患の労災認定｜厚生労働省

3. 過重労働で発生する健康障害やデメリット

過重労働が続くと、心身に大きな負担がかかり、さまざまな健康障害や組織への悪影響を引き起こします。主な健康障害やデメリットは、次の3つです。

1. 身体疾患・過労死
2. 精神疾患・自殺
3. 生産性低下や離職率増加

3-1. 身体疾患・過労死

過重労働による身体的な負荷が蓄積されると、脳卒中や心筋梗塞などの重大な疾患を発症し、過労死に至るおそれがあります。長時間労働が続くことで、睡眠不足やストレスが慢性化し、脳血管や心臓に大きな負荷がかかるためです。

厚生労働省が公表した「令和6年度 過労死等の労災補償状況」によると、脳・心臓疾患の労災補償支給決定件数は241件にのぼります。そのうち、時間外労働が月80〜100時間未満で80件、100〜120時間未満では40件と過労死ラインを超えるケースが多数を占めています。

過重労働は脳・心臓疾患の発症と強い関連性があり、命に関わる深刻なリスクをはらんでいることを企業として認識する必要があります。

参考：脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況｜厚生労働省

3-2. 精神疾患・自殺

過重労働は、精神的なストレスを高め、うつ病や不安障害、不眠症などの精神疾患を引き起こす大きな要因となります。業務量の多さによるプレッシャーや、長時間労働による生活リズムの乱れが、心の回復を妨げるためです。

こうした状態が続くと、判断力や集中力の低下を招き、最悪の場合には自殺に発展するケースもあります。

過重労働の放置は、従業員のメンタルヘルスを損ない、企業の信頼や安心して働ける環境まで失われかねません。

3-3. 生産性低下や離職率増加

過重労働による疲労やストレスが蓄積すると、従業員の集中力・意欲が低下し、業務効率が悪化します。体調不良による休職や退職が増えると、さらに生産性が一層低下し、企業の業績にも悪影響を及ぼしかねません。

また、長時間労働が常態化した職場では、従業員がより働きやすい環境を求めて離職する傾向が強まります。人手不足が深刻化すれば、残された従業員の負担が増し、さらに長時間労働が増えるという悪循環が生じる可能性もあります。

過重労働を防ぐことは、従業員の健康を守るだけでなく、企業の持続的な成長にも不可欠です。労働環境を見直し、安心して働ける体制を整えることが求められます。

4. 過重労働が発生する4つの原因

過重労働が発生する背景には、職場の構造的・文化的な問題が関係しています。主な原因として、次の4つがあげられます。

1. 人手不足による長時間労働
2. 管理職のマネジメント不足
3. 業務が非効率的
4. 残業が是とされる企業文化

4-1. 人手不足による長時間労働

原因のひとつは、人手不足による長時間労働が増えることです。

人手不足が続くと、ひとりあたりの業務負担が増え、残業や休日出勤が常態化します。特に離職者が出ても業務量が変わらない場合、残った従業員へのしわ寄せが起こり、休暇取得も難しくなるなど、悪循環に陥りやすくなります。

この状況を防ぐためには、採用活動の強化に加えて、従業員が長く働き続けられる教育・支援体制やキャリアフォローの仕組みの整備が重要です。

4-2. 管理職のマネジメント不足

管理職が部下の業務量や労働時間を適切に把握できていない場合、過重労働が起こりやすいです。進捗管理やタスク配分が不十分だと、特定の従業員に仕事が集中するなど、業務の偏りが生じます。

また、プレイングマネージャーのように管理職自身も多くの業務を抱え込んでいる場合、管理職本人が過重労働に陥るケースもあります。

過重労働を防ぐためには、業務や労働時間を「見える化」し、チーム全体でバランスの取れた人員配置をおこなうことが必要です。

4-3. 非効率的な業務の常態化

業務の非効率さも、過重労働の大きな原因のひとつです。形式的な会議や不要な書類作成、紙や押印を前提とした業務プロセスなどが残っている場合、長時間労働をすることでしか対応できない状況が生まれます。

また、タスクやスケジュールの共有不足により、同じ作業を重複しておこなってしまうケースもあるでしょう。業務効率を高めるには、ITツールの導入や業務フローの見直しを進めるとともに、従業員一人ひとりが「効率化を意識する姿勢」を持つことが欠かせません。

4-4. 残業が是とされる企業文化

企業文化そのものが「残業することを評価する」傾向にある場合、過重労働の温床となります。

例えば、「遅くまで働いている人が頑張っている」「定時で帰るとやる気がない」といった暗黙の価値観が根付いている職場では、従業員が必要以上に長時間働くようになり、長期的に心身への負担が蓄積していきます。

また、上司が率先して長時間働くことで「部下も残らざるを得ない」雰囲気が生まれ、実質的な強制となっているケースも少なくありません。

このような文化を変えるためには、経営層や管理職が率先して働き方改革に取り組み、「成果を出す働き方」を重視する評価制度へと転換することが求められます。過重労働を根本から防ぐためには、制度面の改善だけでなく、企業全体の意識改革が必須です。

関連記事：サービス残業の強要が起きていると感じたら？企業が取るべき対策を解説

5. 過重労働対策で企業がおこなうべきこと

過重労働を防ぐためには、企業が明確な方針を定め、組織的に取り組むことが不可欠です。ここでは、企業が実践すべき次の対策を解説します。

• 過重労働対策の指針を明示する
• 従業員の労働時間の可視化
• 一人ひとりの業務量見直し
• 職場風土・制度の見直し
• 衛生委員会や医師の力を活用する

5-1. 過重労働対策の指針を明示する

まず重要なのは、過重労働防止に関する明確な指針を定め、社内で共有することです。労働時間の上限や残業・休日出勤の基準を明示し、従業員が無理なく働ける環境を整備しましょう。

加えて、仕事量や納期の管理を徹底し、効率的な作業フローの構築が必要です。「どこまでが適正な働き方か」を明確に示すことで、企業としての姿勢を社内外に示せるでしょう。

5-2. 従業員の労働時間の可視化と削減

過重労働を防ぐ第一歩は、従業員の労働時間を「見える化」です。勤務実態を正確に把握できれば、長時間労働が発生している部署や個人を早期に把握し、改善策を講じられるでしょう。

Excelや紙のタイムカードでは限界があり、残業時間の過少申告など、実際の勤務実態を正確に把握しにくいケースもあります。勤怠管理システムを導入し、残業時間・休憩時間・有給取得状況など、データに基づきリアルタイムで労働時間を正確に把握できる環境を整えましょう。

5-3. 一人ひとりの業務量見直し

業務の偏りをなくし、全員が適切な負担で働ける環境を整えることも大切です。特定の従業員に仕事が集中すると、過重労働が常態化しやすくなります。

業務分担表やタスク管理ツールを活用し、従業員のスキルや経験、作業量に応じて仕事を配分しましょう。「誰が・何を・いつまでに」を一覧で確認することで、特定の従業員にタスクが集中していないか、期限が近い仕事が溜まっていないかがすぐに分かります。また、「責任感が強く残業を断れない人」や「力量以上にタスクを引き受けがちな人」が過度な負担を抱えないよう、上司が定期的に業務量を確認・調整することも欠かせません。

5-4. 職場風土・制度の見直し

長時間労働を肯定する職場風土がある場合、人事制度や評価基準の見直しも過重労働対策として有効です。「周囲に合わせて残業する」「定時退社が評価されない」といった雰囲気が残っていると、過重労働を助長してしまいます。

成果だけでなく、時間あたりの生産性や効率的な働き方を評価する制度へと転換することで、無駄な残業をしない意識を醸成できます。また、残業の事前申請制度やノー残業デーの導入など、行動変容を促す仕組みを設けることも効果的です。

さらに、経営層や管理職が率先して定時退社を実践すれば、「長く働く＝評価される」という価値観を変えられるでしょう。

5-5. 衛生委員会や医師の力を活用する

過重労働の予防には、社内の専門機関や外部の専門家の力も有効です。衛生委員会では、長時間労働の実態や要因を分析し、改善策を議論・実行する場として活用できます。

また、産業医は、職場巡視や面談を通じて、従業員一人ひとりの健康状態を把握し、医学的知見に基づいた適切なアドバイスや指導をおこってくれる存在です。必要に応じて、休養や配置転換などの助言をおこなうなど、過重労働による健康リスクを未然に防ぐ役割を担います。

衛生委員会や産業医と連携し、職場の健康管理と働き方の改善を一体的に進めることが、過重労働対策の実効性を高めるでしょう。

6. 過重労働対策の企業事例

過重労働を防止し、従業員が健康的に働ける職場環境を整えるために、各企業がさまざまな取り組みを進めています。ここでは、実際に成果を上げている3社の事例を紹介します。

参考：働き方改革特設サイト『時間外労働の削減の事例』｜厚生労働省

6-1. 航空系企業A社

ある航空系企業では、働き方改革と健康経営の一体推進として、長時間労働の是正と柔軟な働き方の実現に取り組んでいます。

健康管理・疾病予防・メンタルヘルス・安全衛生活動の4分野を強化する健康経営宣言をおこない、仮想デスクトップやフレックスタイム制、在宅勤務制度を促進し、場所や時間にとらわれない働き方を推進している点が特徴です。

また、管理職研修や会議の簡素化などを通じて業務の効率化を進め、産業保健スタッフと連携した過重労働の把握・改善にも注力しており、従業員の健康と企業の成長を両立する職場づくりを進めています。

6-2. 巖本金属株式会社

巖本金属株式会社は、10年前に導入していた受託開発の勤怠管理システムの課題解消のため、勤怠管理システムの見直しを実施しました。それまでのシステムでは、就業規則の変更に伴うメンテナンスや不規則勤務への対応が難しく、実労働時間との乖離や集計作業の繁雑さが課題でした。

クラウド型勤怠管理システム『ジンジャー勤怠』を導入したことで、各拠点のデータ集約が進み、締め作業の時間が従来の3〜4日から2日に短縮。さらに、残業をおこなう際には事前申請の承認フローを設定し、不要な残業を削減しつつ従業員一人ひとりの生産性を向上させる効果を得ています。

また、自社にあった柔軟な設定ができるようになったため、多様な働き方を導入しても正確な労働時間を把握できるようになりました。

参考：巖本金属株式会社の導入事例｜jinjer

6-3. 紀州食品株式会社

紀州食品株式会社は、残業時間の上限規制を契機に、クラウド型勤怠管理システム『ジンジャー勤怠』を導入し、労働時間の可視化を推進しています。

導入によって、各部門・拠点の勤怠データと給与データを一元管理し、データ連動ができるようになりました。それによって、以前は複数日を要していた集計作業を短縮しました。さらに労働時間を可視化することで、上司が部下の残業を確認し、業務を分配・残業を抑制するなど、チーム単位での残業管理を実現しました。。企業として個人管理から組織管理へ移行し、働きやすい環境づくりにも貢献しています。

参考：紀州食品株式会社の導入事例｜jinjer

過重労働対策や働きやすい職場づくりの実践事例は、厚生労働省の「働き方改革特設サイト」でも数多く紹介されています。業種や規模を問わず、さまざまな企業の取り組みを知ることができるため、自社の対策を検討する際に大いに参考になるでしょう。

7. 過重労働対策に関する法律・ガイドライン

過重労働の防止を目的として、2019年から働き方改革関連法が段階的に施行されています。そのうち、労働基準法の主な改正点は次の3つです。

1. 時間外労働の上限規制
2. 有給休暇の年5日の取得義務化
3. 月60時間を超える時間外労働の割増率引き上げ

7-1. 時間外労働の上限規制

2019年4月の法改正により、時間外労働の上限が原則「月45時間・年360時間」と労働基準法で明確に定められました。

ただし、納期のひっ迫や予期せぬトラブル対応など臨時的な特別の事情がある場合に限り、労使協定（特別条項付き36協定）を締結することで、上限規制を超えた業務が可能です。その場合でも、次の基準をすべて満たす必要があります。

• 時間外＋休日労働の合計が月100時間未満
• 時間外＋休日労働の合計について、2〜6ヵ月の平均が80時間以内
• 時間外労働の合計が年720時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えられるのは、年6ヵ月まで

これらに違反した場合、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

参考：時間外労働の上限規制わかりやすい解説｜厚生労働省

7-2. 有給休暇の年5日の取得義務化

2019年4月から、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、最低でも「年5日の取得」を義務付ける制度が施行されました。

従業員が自ら年5日分の年次有給休暇を取得しない場合、企業は本人の意見を聴取したうえで、取得時季を指定して休暇を与える必要があります。

また、企業は次の点にも注意が必要です。

• すでに5日以上の年次有給休暇を取得した従業員には時季指定不可
• 従業員ごとに年次有給休暇の管理簿を作成し、3年間保管
• 時季指定の対象者の範囲や方法を就業規則に明記

義務を履行しなかった場合は、30万円以下の罰金が科されます。

参考：年5日の年次有給休暇の確実な取得｜厚生労働省

7-3. 月60時間を超える時間外労働の割増率引き上げ

2023年4月より、中小企業においても月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50％以上に引き上げられました。この改正は、過度な時間外労働の抑制と労働生産性の向上を目的としたものです。

これまでは、2010年から大企業のみが対象となっていたものの、中小企業には猶予措置が設けられており25％のままでした。改正により適用猶予が廃止され、企業規模に関係なく同一基準50％以上が適用されています。

参考：月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます｜厚生労働省

8. 過重労働対策を進めて従業員が働きやすい職場環境にしよう

過重労働とは、長時間にわたる勤務が常態化し、心身に大きな負担がかかる状態を指します。特に月100時間、または2〜6ヵ月平均で月80時間を超える時間外労働が続くと、健康障害を引き起こすリスクが高まります。

過重労働を防止するためには、労働時間の可視化や業務量の適正化、多様な働き方の推進など、企業全体での継続的な取り組みが欠かせません。

長時間労働を放置して常態化させてしまうと、離職率の上昇や生産性の低下に加え、従業員のメンタルヘルス不調の増加によって企業への信頼が損なわれるおそれがあります。人手不足やマネジメント不全といった要因を踏まえ、タスクの分散や制度面の改善も進めましょう。

特に、勤怠管理システムの活用による労働時間の可視化や有給休暇の取得促進、そして「長時間労働を評価しない職場文化の形成」がカギとなります。コンプライアンスを遵守して、従業員が健康で安心して働ける環境を整えることが、企業の持続的な成長にもつながるでしょう。

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