賞与は一般的に在職者を対象としますが、算定期間中の貢献度に応じて退職後でも支給されるケースがあります。「支給日在籍要件」が明記されていない場合、不払いが違法と判断されるリスクがある一方、適切な規定があれば減額が認められることもあります。

本記事では、退職者への賞与に関する法的ルールや就業規則作成のポイントをわかりやすく解説します。あわせて、所得税の源泉徴収の方法や社会保険料の取り扱いについても整理して紹介します。

1. 退職者にも賞与（ボーナス）を支給するケースがある

賞与（ボーナス）は、一般的に在職中の従業員に対して支給されるものですが、退職者に対して支給されるケースもあります。例えば、賞与の算定期間中に在籍し、企業の業績向上や業務遂行に貢献していた従業員については、支給日時点で退職していても、賞与を支給するケースがあります。

とくに、夏季・冬季賞与の支給前に退職した従業員への対応については、就業規則や賃金規程に定めた支給条件に基づき判断することが重要です。また、賞与の支給が継続的におこなわれている場合には、「労働慣行」として支給義務が認められる可能性もあるので、あらかじめルールを整備しておくことが大切です。

1-1. 賞与の支払いは法律上の義務ではない

賞与は毎月の給与とは異なり、労働基準法上の支給義務があるものではありません。そのため、就業規則や賞与規程などに定めがなく、そもそも賞与制度を設けていない場合には、退職者に対して賞与を支払う義務も発生しません。また、賞与の支給有無や支給条件、支給時期などは、各企業が独自に定められます。

関連記事：賞与とは何？種類・決め方・計算方法・所得税や社会保険料の計算を解説

1-2. 支給する場合は雇用契約書や就業規則への明記が不可欠

賞与を支給する場合は、労働基準法に基づき、就業規則に賞与に関する事項を定める必要があります。次のような内容を具体的に明記しておくことが大切です。

• 支給対象者
• 支給額の決定方法
• 計算方法
• 支給日

また、「支給日に在籍していること（支給日在籍要件）」を賞与支給の条件とする企業も多く、この定めがある場合には、支給日前に退職した従業員に賞与を支給しない取り扱いが認められる可能性があります。

ただし、在籍要件については、退職時期を自ら選択できる「自己都合退職」に対しては有効と考えられる一方で、定年退職や整理解雇などの「企業都合退職」については、同じように扱うことが適切ではないとする考え方もあります。これは、企業都合による退職の場合、労働者自身が退職日を自由に決められず、不利益が生じるおそれがあるためです。

さらに、賞与を定める場合は、採用時に交付する労働条件通知書にも記載する必要があります。実際には、後日のトラブル防止や労使双方の合意内容を明確にするため、雇用契約書をあわせて締結するのが一般的です。

なお、パートタイム・有期雇用労働法では、短時間労働者（パートタイム労働者）および有期雇用労働者に対して、「賞与の有無」を労働条件として明示することが義務付けられているので注意しましょう。

参考：賞与の支給日在籍条項は有効だが、非自発的退職の場合は例外も｜厚生労働省
参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則第2条｜e-Gov法令検索

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関連記事：労働条件通知書とは？雇用契約書との違いや記載事項の内容、法改正の明示ルールを解説

2. 退職者に賞与を支給する場合の就業規則作成のポイント

退職者に賞与を支給するかどうかや、その条件は、企業ごとに決められます。ただし、ルールが曖昧なまま運用すると、退職者との行き違いや、不支給をめぐるトラブルにつながる可能性があります。ここでは、退職者に賞与を支給する場合の就業規則作成のポイントを紹介します。

2-1. 賞与を減額する際はルールを明確にする

退職者に対して賞与を一部支給する場合や減額する場合は、その基準を就業規則に明記しておくことが重要です。明確な根拠がないまま一律に大幅減額する運用は、労使トラブルにつながる可能性があります。

例えば「賞与算定期間中の在籍日数に応じて支給額を調整する」「退職予定者については勤務実績や在籍状況を踏まえて支給額を決定する」など、客観的かつ合理的な基準を設けることで、恣意的な運用と受け取られるリスクを抑えられます。

2-2. 退職者への賞与不支給が違法とされる可能性に留意する

就業規則に支給日在籍要件を明記していない場合、退職者に対する賞与の不支給が無効と判断される可能性があります。また、在籍要件を設けている場合でも、その内容や運用が不合理と判断されれば、不支給の取り扱いが否定されることもあります。

例えば、賞与の性質が「過去の勤務に対する対価」と強く認められる場合や、退職時期のみを理由として一律に全額不支給とすることが著しく不合理と判断される場合などが挙げられます。そのため、「退職者には支給しない」といった形式的な定めにとどまらず、在籍要件を設ける目的や合理性を説明できる内容としておくことが重要です。

さらに、労働者の退職の自由を不当に制限する行為や、あらかじめ損害賠償額を定める契約は法律で禁止されています。そのため、賞与支給後に退職したことを理由として、支給済みの賞与の返還を求めることは、原則として認められない点にも注意が必要です。

2-3. 労働条件の変更が不利益変更にあたる場合は労働者の同意を得る

これまで退職者にも賞与を支給していた企業が、新たに「在籍要件」を設けて支給対象を限定したり、「減額条件」を定めて支給額を引き下げたりする場合には、労働者にとって不利益変更にあたる可能性があります。

労働条件を従業員に不利な内容へ変更する場合、原則として労働者の同意が必要です。ただし、就業規則の変更について、「変更内容に合理性があること」「従業員へ適切に周知していること」といった要件を満たす場合には、変更後の内容が有効と認められることがあります。

参考：労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール｜厚生労働省

関連記事：雇用契約の条件は途中で変更できる？契約期間内に変更する方法をご紹介

3. 退職者へ賞与を支給する際の税務・労務上の注意点

退職者に対して賞与を支給する場合は、在職者への支給とは異なる取り扱いが生じるため注意が必要です。とくに、所得区分や源泉徴収の方法、社会保険料の控除可否は、支給の理由や支給時期によって判断が分かれます。

誤った処理をすると、源泉所得税の徴収漏れや社会保険料の誤控除につながる可能性があるので、事前に取り扱いを整理しておくことが重要です。

3-1. 退職後に支給する賞与は「給与所得」で源泉徴収が必要

退職後に支給される賞与であっても、在職中の勤務に対する対価として支払われるものであれば、在職者への賞与と同様に「給与所得」として扱われます。「退職所得」に該当するのは、退職したことを理由に支給されるものです。そのため、退職後に支給する賞与であっても、基本的に退職所得には該当しない点に注意が必要です。

また、退職後に支給日が到来する賞与については、原則として、源泉徴収税額表の「乙欄」を用いて所得税を源泉徴収します。これは、扶養控除等申告書が退職時点で効力を失うためです。

ただし、退職後に同一年内で賞与を支給する場合において、退職者が他の勤務先へ扶養控除等申告書を提出していないことが明らかなときは、退職前に提出されていた申告書を引き続き有効なものとして取り扱えます。この場合は、源泉徴収税額表の「甲欄」を適用して源泉徴収税額を計算できます。

なお、退職者へ支給した賞与から源泉徴収した所得税の納付期限は、原則として支給月の翌月10日です。例えば、6月中に賞与を支給した場合の納付期限は7月10日となります。ただし、常時使用する従業員数が10人未満の事業者で納期の特例を受けている場合は、半年分をまとめて納付できます。

参考：No.2725 退職所得となるもの｜国税庁
参考：No.2739 退職後に支給される給与等の源泉徴収｜国税庁
参考：No.2505 源泉所得税及び復興特別所得税の納付期限と納期の特例

関連記事：賞与（ボーナス）から引かれる源泉所得税の計算方法をわかりやすく解説

3-2. 賞与の支給時期によって社会保険料の取り扱いが異なる

退職月に賞与を支払う場合、支給日と社会保険の資格喪失日の組み合わせに応じて、社会保険料の徴収や賞与支払届の提出が必要です。

資格喪失日とは「退職日の翌日」で、資格喪失月は「資格喪失日を含む月」を指します。資格喪失日の定義を踏まえて、賞与支給の取り扱いは次のように判断しましょう。

支給日が資格喪失月の前月まで	社会保険料の徴収が必要
支給日が資格喪失日の前日（退職日）まで	賞与支払届の提出が必要

上記のルールにもとづく具体例は、次のとおりです。

組合せの種類	社会保険料の徴収	賞与支払届の提出
支給日前の資格喪失 （支給日：6月25日／資格喪失日：6月10日）	不要	不要
支給日後の資格喪失 （支給日：6月10日／資格喪失日6月25日）	不要	必要
支給日後の月末退職による、支給月の翌月の資格喪失 （支給日：6月10日／資格喪失日7月1日）	必要	必要

つまり、賞与の支給月と資格喪失月が同一の場合は社会保険料の徴収が不要です。また、支給日が資格喪失日を過ぎている場合は、賞与支払届の提出も必要ありません。

なお、雇用保険については、退職後に支払われる賞与であっても、離職前の労働の対価として支払われるものであれば、賃金として雇用保険料の対象となるので注意しましょう。

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4. 退職者への賞与支給はルール整備が重要

退職者や退職予定者への賞与の取り扱いは、就業規則の内容や支給日、退職日との関係によって大きく変わります。例えば、就業規則の賞与の規定において、支給日在籍要件について明記されていない場合は、退職者の賞与の不払いが違法となる可能性があるでしょう。

一方で、支給後すぐに退職する予定者に対して賞与を減額する規定があれば、妥当と認められることもあります。

制度上のルールと実務対応のポイントを正しく理解し、自社の賞与規定や支給方法が適切かを見直しましょう。