2019年4月の労働基準法改正により、「時間外労働の上限規制」が法律上のルールとして明確に定められました。改正前も限度基準告示によって一定の目安は示されていましたが、法的な強制力はなく、長時間労働が状態化しているケースも少なくありませんでした。

上限規制の導入は、こうした状況を是正し、労働者の健康確保と企業の適正な労務管理を目的としたものです。

この記事では、「時間外労働の上限規制」の基本的な考え方から具体的な上限時間、企業に求められる実務対応まで、整理して解説します。制度を正しく理解し、法令違反を防ぐためにも、残業管理の基本を改めて確認していきましょう。

▼時間外労働についてまずはおさえたい方はこちらの記事をご覧ください。

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1. 時間外労働の上限規制とは？

時間外労働の上限規制とは、働き方改革関連法に基づき導入された、残業時間に対する法的制限です。この規制により、従来は強制力が無かった残業時間の上限が、労働基準法によって明確に「原則として月45時間・年360時間」と定められました。

時間外労働の上限規制は、2019年4月に大企業から適用が始まり、2020年4月には中小企業へも拡大されました。さらに、2024年4月からはそれまで適用が猶予されていた建設業や運送業、医師についても適用が開始されています。

1-1. 36協定があっても適用される残業の上限規制

今回の改正による最大の変化は、「36協定を締結していても、法律で定められた上限を絶対に超えられない」という強制力が生まれた点にあります。

改正前は、厚生労働省の限度基準告示による基準はあったものの強制力や罰則がなく、特別条項付き36協定を締結すれば、実質的に上限なく残業させることが可能な、いわゆる青天井の状態でした。しかし現在では、次の図が示す通り、臨時的な特別な事情がある場合でも法律による絶対的な上限が設定されています。

引用：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省（P4）

企業が守らなければならない具体的な上限は、次の通りです。

• 時間外労働：年720時間以内
• 時間外労働＋休日労働：月100時間未満
• 時間外労働＋休日労働：2～6ヵ月平均すべて80時間以内
• 時間外労働：月45時間を超えられる回数は年6回まで

これらの基準が設けられたことで、たとえ特別条項を適用したとしても、1分でも超過すれば法律違反となります。

1-2. 時間外労働の上限を超えれば罰則の可能性も

残業時間の上限規制に違反した場合、企業には罰則が科されるようになりました。具体的には、労働基準法違反として「6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」が科せられるおそれがあります。

また、悪質な長時間労働のケースでは、労働基準監督署による是正指導にとどまらず、書類送検に発展するケースもあります。

さらに注意したいのは、罰則の対象が企業だけに限られない点です。実際に長時間労働を指示・黙認していた管理職など、個人が責任を問われる可能性も否定できません。そのため、時間外労働の上限規制は人事・労務部門だけの問題ではなく、現場の管理職を含めた組織全体で正しく理解し、管理体制を整えることが不可欠です。

2. 建設業・運送業・医師の上限規制は2024年4月から開始

2019年から始まった上限規制ですが、一部の業種については、業務の特性や取引慣行などの課題から適用の準備に時間が必要であると判断され、5年間の猶予期間が設けられていました。対象となっていたのは、「建設業」「運送業」「医師」「砂糖製造業」です。

2024年4月1日からは猶予期間も終了し、これらの業種についても時間外労働の上限規制が適用開始となりました。

ただし、適用開始にあたり、業種ごとに一般の業種とは異なる特例が設けられています。いずれにしても、長時間労働の是正だけでなく、人材不足の解消に向けた労働環境の改善が急務となっているといえるでしょう。ここでは、それぞれの具体的な制限内容を解説します。

参考：建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制 （旧時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務）｜厚生労働省

2-1. 建設業

建設業では、2024年4月以降、原則として一般の業種と同じ残業時間の上限規制が適用されます。

• 原則：上限規制がすべて適用
• 特例：地震や台風などの災害時の特例として、「災害の復旧・復興事業」に従事する場合に限り、次の規制が適用されない
  • 時間外労働＋休日労働：月100時間未満
  • 時間外労働＋休日労働：2～6ヵ月平均すべて80時間以内

注意点として、災害時であっても「時間外労働：年720時間以内」「時間外労働：月45時間を超えられる回数は年6回まで」という制限は守る必要があります。

2-2. 運送業（ドライバー）

トラックやバスなどの自動車運転業務は、深刻な人手不足や物流への影響を考慮し、一般業種よりも緩やかな基準が設けられています。具体的には次のとおりです。

• 特別条項付き36協定を締結した場合の時間外労働上限が「年960時間以内」
• 次の上限規制が適用されない
  • 時間外労働＋休日労働：月100時間未満
  • 時間外労働＋休日労働：2～6ヵ月平均すべて80時間以内
  • 時間外労働：月45時間を超えられる回数は年6回まで

ただし、運送業界には「改善基準告示」と呼ばれる別の労働時間規制（拘束時間や休息期間の基準）もあり、ドライバーは上限規制と合わせてそれらの基準も遵守する必要があります。

2-3. 医師

医師（勤務医）については、地域医療の維持や救急体制の確保という観点から、従事する医療機関の役割に応じた複数の上限設定がなされています。

• 特別条項付き36協定を締結した場合の「時間外労働＋休日労働の上限時間」
  • A水準（一般）：年960時間以内
  • B・C水準（地域医療・救急・研修等）年1,860時間以内
• 次の上限規制が適用されない
  • 時間外労働＋休日労働：月100時間未満
  • 時間外労働＋休日労働：2～6ヵ月平均すべて80時間以内
  • 時間外労働：月45時間を超えられる回数は年6回まで

ただし、長時間労働をおこなう医師に対しては、勤務間インターバルの確保や、月100時間以上の時間外・休日労働が見込まれる際の面接指導など、「追加的健康確保措置」が定められています。

参考：医師の働き方改革の制度について｜日本医師会

2-4. 鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業

鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業も、離島における季節的な業務特性から猶予されていましたが、2024年4月からは一般業種と全く同じ上限規制が完全に適用されるようになりました。

建設業・運送業・医師のような特例措置はなく、すべての規制が一般の業種と同様に例外無しで適用されます。

3. 時間外労働の原則をおさらい

働き方改革関連法による上限規制が導入されてから数年が経過し、2024年4月からはすべての業種で規制の適用が完了しました。しかし、現場ではいまだに「特別条項さえ結べば、いくらでも残業させられる」といった誤解や、複雑な計算ルールに対応しきれず、意図せずルールを外れてしまうケースが少なくありません。

さらに近年は、働き方の多様化なども重なり、労働時間管理への注目が一段と高まっています。だからこそ今、あらためて 「時間外労働とは何か」「上限時間はどこに線が引かれているのか」 を基本から整理しておくことが、違反リスクの回避にも、現場の納得感ある運用にもつながります。

ここでは、時間外労働の定義や上限時間、36協定との関係、罰則について順番に解説していきます。まずは基礎を押さえ、ブレない運用の土台をつくりましょう。

3-1. 法定労働時間と時間外労働

法定労働時間とは、労働基準法で定められた労働時間の上限のことで、原則として「1日8時間・週40時間」と規定されています。時間外労働とは、法定労働時間を超えて労働させることであり、「1日8時間・週40時間」の枠を超えた労働時間がこれに当たります。

時間外労働には割増賃金の支払い義務があります。法定労働時間を超える残業には通常25%以上の割増率で残業代を支払わなければなりません。

さらに、月60時間を超える時間外労働に対しては、割増率が50%以上に引き上げられました。この割増率引き上げも働き方改革関連法による改正点の一つで、長時間残業の抑制を目的としたものです。

関連記事：働き方改革で残業時間の上限規制や割増率はどう変わった？わかりやすく解説！

関連記事：残業による割増率の考え方と残業代の計算方法をわかりやすく解説

3-2. 時間外労働をさせる際は36協定が必要

36協定（サブロク協定）とは、「時間外・休日労働に関する協定届」の通称です。労働基準法第36条に定められているため、このように呼ばれています。

労働基準法では、原則「1日8時間・週40時間」を超えて働かせることが禁止されていますが、労使間で36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることで、企業は従業員に法定労働時間を超えた労働を命じられるようになります。たとえ上限規制の範囲内であっても、従業員に時間外労働をさせる可能性がある場合、36協定の締結が必須です。

36協定には対象となる業務の種類や残業の上限時間（1日、1ヵ月、1年あたり）などを具体的に定めておく必要があります。協定で定めた範囲内であれば残業や休日労働を命じることができますが、範囲を超えて残業させた場合は違法となります。

関連記事：36協定における残業時間の上限を基本からわかりやすく解説！

3-3. 原則の上限は月45時間・年360時間

時間外労働の上限規制の原則は「月45時間・年360時間」です。これは、特別な事情がない通常の場合に課すことのできる残業時間の限度を示しています。1ヵ月あたりの時間外労働は45時間まで、1年間（12ヵ月累計）では360時間までに収めなければなりません。

3-4. 特別条項の上限は年720時間・複数平均80時間・月100時間

業務の繁忙がどうしても避けられない臨時的な特別の事情がある場合には、36協定に「特別条項」を付記して時間外労働の上限を引き上げることも可能です。ただし、この場合でも企業は次の上限規制を守らなければなりません。 

• 時間外労働：年720時間以内
• 時間外労働＋休日労働：月100時間未満
• 時間外労働＋休日労働：2～6ヵ月平均すべて80時間以内
• 時間外労働：月45時間を超えられる回数は年6回まで

4. 時間外労働の上限規制で企業に求められる対応

上限規制は使用者が必ず守らなければいけないもので、違反してしまうと最悪の場合、罰則が課されてしまうおそれがあります。それでは、上限規制を遵守するためには、どのようなことに気をつければ良いのでしょうか。

この章では、上限規制を超過しないためのポイントを紹介します。

4-1. 現状を把握する

残業を上限規制内に収めるためには、労働時間を正しく管理することが肝心です。

どこでどれだけ残業が発生しているのか正しく把握したうえで、法令に照らして問題がないか確認します。協定に定めた範囲内で残業させているか、残業代の支払い漏れはないか、といった基本事項を点検しましょう。

特に2023年4月以降は、中小企業にも月60時間超の残業に50%の割増賃金率が適用されています。残業代計算方法が最新の法令に対応できているかも確認が必要です。

現状を把握して労働時間を管理するためには、勤怠管理システムを導入することがおすすめです。労働時間を正しく管理できて集計も簡単におこなえるため、労働時間の上限規制対策に適しています。

4-2. 就業規則や社内ルールの見直し

残業を上限内に収めるためには、就業規則や社内ルールの改善も不可欠です。まず就業規則を確認し、上限規制に対応できるよう整備しましょう。

例えば、「残業は事前申請・許可制とする」「原則として所定終業時刻以降○時間以上の残業を禁止する」といったルールを明文化することも効果的です。就業規則に残業上限や申請ルールを定めておけば、従業員にも企業の方針が伝わりやすくなります。

4-3.残業抑制・業務改善の取り組みをおこなう

残業の発生には、「何らかの外部要因で従業員が仕事に集中できない」「業務が偏りすぎている」「業務フローが非効率」など、さまざまな要因が挙げられます。各従業員や部門ごとの残業時間を分析したり、従業員アンケートやインタビューで要因を特定したりして、改善策を検討しましょう。

可能であれば、業務内容ごとに所要時間を計測し、「どの業務に時間がかかっているか」「無駄な手順はないか」を洗い出します。

人員配置の見直しや業務の分担改善も残業削減に有効な場合があります。特定の従業員に業務が集中して残業が偏っているなら、チーム全体でフォローし合う体制を築くべきでしょう。必要に応じて増員や外部委託なども視野に入れ、業務量と人員のバランスを整えることをおすすめします。

4-4.従業員への周知

残業に関するルールや方針を整備したら、従業員への周知徹底を図ることも重要です。せっかく社内ルールを改定しても、現場の従業員がその内容を理解していなければ効果はありません。就業規則を変更した場合は、法令順守のためにも、必ず全従業員に周知・説明をおこないましょう。

5.時間外労働の上限規制に関するよくある質問

最後に、時間外労働の上限規制についてよく寄せられる質問とその回答をQ&A形式でまとめます。制度を正しく理解するために押さえておきたいポイントを確認しましょう。

5-1.上限時間数に休日労働は含まれますか？

原則の上限（月45時間・年360時間）には法定休日の労働時間は含みません。一方で、特別条項の延長時に適用される「月100時間未満」「2～6ヵ月平均80時間以内」の規制には休日労働時間を含めて計算します。

引用：建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制 （旧時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務）｜厚生労働省

5-2.時間外労働の上限規制は中小企業にも適用されますか？

中小企業にも適用されます。時間外労働の上限規制は当初、大企業に対して2019年4月から適用されましたが、中小企業には1年の猶予期間が与えられました。その猶予が終了した2020年4月以降は、中小企業も上限規制を守らなければなりません。

5-3.時間外労働の上限規制に経過措置はありますか？

上述の建設業、運送業、医師の適用猶予など、いくつかの経過措置（猶予措置）がありましたが、現在では主要な経過措置期間はすべて終了しています。現在は、全業種で時間外労働の上限規制が完全適用されている状況です。

5-4. 時間外労働の上限規制から除外する従業員は？

原則として、時間外労働の上限規制はすべての労働者に適用されますが、次の従業員は適用除外となります。

1. 新たな技術・商品・役務の研究開発業務に従事する者

専門的な知識や技術を用いて、新技術や新商品などの研究開発を行う業務が対象となります。ただし、既存商品の改良や単なる製造業務は含まれません。

2. 高度プロフェッショナル制度の適用を受ける従業員

年収要件（1,075万円以上）などの厳格な条件を満たし、本人同意のもとで制度を適用している場合は、労働時間に関する規定が適用除外となります。

3. 労働基準法第41条第2号に規定される管理監督者

労務管理上の裁量や権限が大きい管理監督者は、労働時間・休憩・休日に関する規定の適用除外となるため、時間外労働の上限規制も対象外です。

6. 時間外労働の上限規制を適切に運用するために

時間外労働の上限規制は制度としては定着していますが、現場レベルまで正しく運用できている企業は決して多くありません。「制度は知っているが、実際の管理が追いついていない」「気づかないうちに上限を超えていた」などと、お困りの企業も少なくないでしょう。

自社の労働時間の実態を正しく把握し、36協定や就業規則、勤怠管理のルールが現場で機能しているかを定期的に見直すことが大切です。時間外労働の上限規制は、守るべき制約であると同時に、働き方を見直し、組織の健全性を高めるための指針と受け止めましょう。

7. 時間外労働の上限規制を正しく理解しよう

時間外労働とは、法律で定められている1日8時間、週に40時間の法定労働時間を超過して労働することです。残業をすること自体は違法ではありませんが、36協定を締結したり上限規制を遵守したりしなくてはいけないため、使用者は十分に注意しながら従業員を労働させるようにしましょう。

労働時間を適切に管理して残業を減らす工夫をすることも必要です。 具体的には、自社の残業実態を把握し、就業規則や業務プロセスを見直し、従業員に周知徹底することです。場合によっては勤怠管理システムの導入などITの力を借りて労働時間管理を高度化することも有効です。

最新の法令知識をアップデートしつつ、時間外労働の上限規制を正しく理解し、法令を遵守した上でより良い労働環境を整えていきましょう。