労働契約法15条に定められた「懲戒」の対象者と無効にする権利について解説

ジンジャーTOP>ブログトップ>人事・労務管理>労働契約法15条に定められた「懲戒」の対象者と無効にする権利について解説

人事・労務管理

更新日: 2024.10.9
公開日: 2021.10.3 OHSUGI

懲戒処分は、無断欠勤や遅刻、不正行為など社内の規律を乱す行為のあった従業員を戒めるためにおこなわれます。しかし、従業員が懲戒処分の内容を不服とし、トラブルとなるケースも数多くあります。適正に懲戒処分をおこなうためにも、労働契約法15条について理解する必要があります。

本記事では、労働契約法15条で定められた懲戒の対象者や無効にする権利について解説します。

▼そもそも労働契約法とは？という方はこちらの記事をご覧ください。
労働契約法とは？その趣旨や押さえておくべき3つのポイント

従業員の解雇は慎重に行う必要があります

労働者保護の観点から、解雇には様々な法規定があり、解雇の理由に合理性が無ければ認められません。

当サイトでは、解雇の種類や解雇を適切に進めるための手順をまとめた資料を無料で配布しております。合理性がないとみなされた解雇の例も紹介しておりますので、法律に則った解雇の対応を知りたい方は、こちらから資料をダウンロードしてご覧ください。

1. 労働契約法15条に定められた「懲戒」の対象者
2. 労働契約法15条による「懲戒」の効力
3. 労働契約法15条による「懲戒」を無効にする権利　
4. 懲戒処分は平等かつ慎重におこなわなければならない

1. 労働契約法15条に定められた「懲戒」の対象者

懲戒処分とは、業務命令や社内規定に違反した従業員に対して、制裁を与えることで不利益措置をおこなうことをいいます。つまり、懲戒処分の対象者となるのは、業務命令や社内規定に違反するといった、会社の秩序を乱すような行為をした従業員が該当します。

しかし、懲戒処分の対象となる行為や処分に関しては、法律で具体的に内容が定められていません。そのため、就業規則で「懲戒事由」と「処分の内容」を定めることで、懲戒の対象となる範囲を決めておく必要があります。就業規則の「懲戒事由」と「処分の内容」にどのような内容を盛り込むのか、次に紹介します。

1-1. 就業規則に明示する事項「懲戒事由」

懲戒事由に関しては、以下のような内容が挙げられます。

職務怠慢	無断欠勤や遅刻過多、職場離脱といった勤怠に不適切な行動がみられること
業務命令違反	上司の指示や命令に従わないこと。時間外労働や休日労働、出張、配転、出向に関する命令に違反することなど
職場規律違反	職場で定められている規律に違反すること。横領や備品類の窃盗、ほかの従業員への暴行など
経歴違反	採用時に経歴を偽って入社すること。最終学歴や職歴を偽る、犯罪歴を隠すなど
犯罪行為	会社の信用を陥れるような犯罪行為を犯すこと

1-2. 就業規則に明示する事項「懲戒の種類」

懲戒の種類に関しては、一般的に以下のようなものがあります。

戒告	書面や口頭によって注意することで、将来を戒める処分
譴責（けんせき）	始末書を提出させ注意を促すことで、将来を戒める処分
減給	賃金の一部を減らすことによって、注意を促す処分 ※なお、労働基準法第91条で「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」と規定されている。
出勤停止	一定期間において出勤を禁止する処分 ※出勤停止期間中、賃金の支払いはない。出勤停止期間が長くなると不当とみなされる場合があるので注意。
降格	役職や職位などを引き下げる処分降格は出勤停止よりも、収入に大きく影響を及ぼすため、不当に降格がおこなわれないようにしなければならない。どのような事由が、降格に該当するのか、就業規則に明示しておく必要があると考えられる。
諭旨解雇	懲戒解雇にするだけの理由はあるが、情状酌量の余地があるような場合に、処分が重い懲戒解雇ではなく自主退社を求める処分
懲戒解雇	退職金や解雇予告手当を支給することなく解雇処分にすること

2. 労働契約法15条による「懲戒」の効力

労働契約法15条は、雇用主による懲戒権の濫用を抑止する目的でつくられた法律です。
ここでは、労働契約法15条にはどのような効力があるか、また適正に懲戒処分をおこなうには何が必要かについて、詳しく解説します。

2-1. 懲戒処分を無効にすることができる

会社の規律や業務命令に違反した労働者を戒める懲戒処分ですが、懲戒処分の内容を巡るトラブルは後をたちません。労働契約法15条は、労働者が不当に不利益を被らないように、雇用主の懲戒権濫用を抑止する目的でつくられました。

労働契約法15条では、雇用主が労働者を懲戒できる場面において、懲戒処分の内容が「客観的に合理的な理由を欠き」、「社会通念上相当であると認められない」場合は権利の濫用とみなされるため、懲戒は無効とするとされているので注意しましょう。

当サイトでは、実際に解雇が無効とされた判例について解説した資料を無料で配布しております。その他にも、解雇制限や解雇予告などの基礎的な内容もまとめてありますので、懲戒処分を検討されている方は、こちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

2-2. 懲戒をおこなうには就業規則への明記が必要

懲戒処分をおこなうにあたっては、就業規則に懲戒に関する規定を明示しなくてはなりません。これは、労働基準法でも義務付けられていることです。懲戒を法的に効力のあるものとするには、懲戒となる具体的な根拠（懲戒事由）や処罰の内容（懲戒の種類）を明示しておく必要もあります。

ただし、労働契約法15条にも、「使用者が労働者を懲戒できる場合で、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない懲戒に関しては、権利濫用とみなし無効とする」となっています。そのため、就業規則に盛り込む内容も、労働契約法15条の内容に沿ったものでないと、無効とされる可能性があります。

関連記事：就業規則に違反した社員に対する正しい対処方法

3. 労働契約法15条による「懲戒」を無効にする権利　

労働契約法15条によって、懲戒を無効にできるケースには以下のようなものが考えられます。

3-1. 労働契約法15条の条件を満たしていない

懲戒の内容が、労働契約法15条にも明記されている「客観的に合理的な理由を欠いてる」「社会通念上相当であると認められない」場合には、権利濫用とみなされて懲戒は無効となります。合理的な理由や社会通念上の相当性があるかどうかは、懲戒の対象となる行為の性質や態様、そのほかの事情によって考慮されます。

従業員から懲戒の無効を主張されないためにも、上述のように、就業規則で懲戒に関する事項をしっかりと明記しておかなければなりません。ただし、就業規則で明記するだけでは足りず、従業員に就業規則を周知していなかった場合も無効とされるため、注意が必要です。

3-2. 懲戒の事由に対して処分が相当ではない

懲戒処分の事由に対して処分が重すぎると判断される場合は、その懲戒処分は無効とされてしまいます。これは、違反した行為の内容や経緯、情状酌量の余地など鑑みて、不当な処分をおこなってはいけないとした「合理性・相当性の原則」に基づいて考慮されるからです。
例えば、初めて遅刻した社員に、出勤停止という処分を課すのは、会社が受けた損害と従業員が受ける損害を比べると相当とはいえず、無効となる可能性があります。

3-3. 懲戒の処分が平等におこなわれていない

特定の社員や特定の行為に対して、例外的に処罰を重くするような場合も、「平等取扱の原則」に反しているとみなされ、懲戒処分が無効とされてしまいます。
例えば、懲戒処分の内容が全く同じであるにも関わらず、Ａさんの処分が戒告であったのに対し、Ｂさんの処分が減給といったようなことです。また、役職の上位にある者にだけ、特別に処罰を重くするといったようなことも、懲戒が無効となる可能性があります。