能力評価とは？評価項目やメリット・デメリットを徹底解説
更新日: 2023.11.17
公開日: 2023.3.10
OHSUGI
企業が実施する能力評価は、従業員が保有する能力を基準とし、一人ひとりを評価するものです。
人材の育成や配置時の参考にしたり、従業員のモチベーション維持に貢献したりする重要な制度です。
本記事では能力評価について解説し、導入する際の項目やメリット・デメリットをまとめています。
企業にとってプラスになる能力評価を取り入れたいとお考えの際は、ぜひご活用ください。
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご確認ください。
1. 能力評価とは？
企業が従業員に対しておこなう能力評価とは、どのような性質を持つものなのか知っておきましょう。
混同されやすいその他の人事評価との違いも解説します。
1-1. 人事評価制度にある3要素の1つ
能力評価は、業績評価や情意評価に並ぶ人事評価制度のひとつです。
従業員の処遇を決めたり、人材育成に役立てたり、企業によって使い方はさまざまですが、いずれも従業員に対してのさまざまなアクションの根拠として取り扱われます。
能力評価では、業務を遂行するための技術や能力などをもとに従業員を評価します。
与えられた任務や業務に対して、どれくらい能力を発揮して効率的に遂行したかが評価の決め手です。
1-2. その他の人事評価との違い
能力評価によく似た人事評価には、業務評価・情意評価・行動評価があります。
それぞれの特徴を知っておきましょう。
行動評価は人事評価制度の要素には含まれていませんが、混同されやすいのであわせて解説します。
| 能力評価 | 従業員が保有する能力やスキル、そしてそれをいかに効果的に発揮しているかを評価するものです。 |
| 業務評価 | 一定期間中に出した、会社の利益につながる成果に対する評価です。能力や過程はこの評価に含まれません。 |
| 情意評価 | 職務に対する態度や勤怠を重視して評価します。仕事に対する姿勢に加えて、考え方や人格も評価に含まれます。 |
| 行動評価 （コンピテンシー評価） |
成果を出している人のスキルや行動特性を分析し、その他の従業員を評価する方法です。行動した結果を評価するため、能力よりも成果に対する評価が中心です。 |
2. 能力評価における評価項目
能力評価の項目は業種や企業によって異なり、一般的には自社に必要な項目を調整して完成させます。こちらでは採用されることが多い、基本的な項目を紹介します。
2-1. 企画力
さまざまな業務や計画において、現状の課題を見抜き、アイデアを出して解決策を講じる能力です。発想した内容をビジネスに活かす能力も含まれます。
2-2. 交渉力
交渉相手と自社の利害を調節し、お互いに納得できる着地点を目指し、話し合う能力です。
自分の意見を伝えるとともに、相手の思惑や希望を理解する能力も求められます。
2-3. 実行力
目的や目標を達成するために必要な計画を作り、それを確実に行動に移す能力です。
単純な行動力ではなく、成果を出すための綿密な計画をもとに行動する力を指します。
2-4. 判断力
発生したトラブルや突発的な業務を正しく認識し、適切な対処・対応をする能力です。
迅速な判断ができることに加え、正確性も求められます。
2-5. 理解力
会社の方針や上司からの指示、与えられた業務の内容などを正しく理解する能力です。
判断力と似ている部分がありますが、理解力は物事の本質や細部まで読み解く力が求められます。
2-6. 人間関係力
職場での人間関係を円滑にこなし、考え方や立場の違いによる軋轢を生まないように自分の考えを伝える能力です。
2-7. 知識力
幅広い知識を有し、目的や業務の遂行に活かす能力です。
担当業務や職種に限定せず、時事問題や政治、雑学なども含めた幅広い知識量が評価されます。
3. 能力評価を導入するメリット
能力評価を導入することで得られるメリットは、人事に関連するものが多いです。主な3つのメリットを紹介します。
3-1. 業務適性がわかる
能力評価をおこなうことで、従業員個人が持つスキルや能力をより細かく確認できるようになります。
部署やチーム単位の特性や能力で評価していた場合、そのグループの中に業務内容が適さない人がいても気づきにくい状態です。
能力評価を導入すれば、従業員一人ひとりの能力を参考にして業務に適さない人がわかり、適材適所で効率的に業務を遂行できるようになります。
3-2. 人材の育成がしやすくなる
能力評価の内容を従業員が知れば、どんな能力やスキルが重視されているのかを知ることになります。
その結果、より成果を出して評価を高めるにはどうすればよいか明確にわかり、意欲的な従業員は自らスキルアップを始めるでしょう。
そしてその行動が評価されればモチベーションが上がり、さらなるスキルアップにつながるというプラスの連鎖が発生しやすくなります。
3-3. 評価の納得度が高まる
社内での処遇が、明確な指針によって決められていることがわかれば、従業員は待遇に納得感を持ちやすくなります。
能力と評価が連動していることを知った従業員は、業務に取り組む姿勢を見直すことでしょう。
より高い評価を得てよい待遇を受けたいという気持ちが生まれることで、モチベーションのアップに期待が持てます。
4. 能力評価を導入するデメリット
能力評価は人材育成や人的資源の最適化において、多くのメリットがある制度です。しかし、評価する人や評価方法によってはマイナス要素になる恐れがあります。
発生しやすい2つのデメリットを知り、注意しましょう。
4-1. 評価に公平性がないと不満が出やすい
能力評価で評価をおこなうのは人間です。
そのため、評価をする人によっては感情や先入観に影響され、公平な評価ができないことがあります。
とくに年功序列の意識がまだまだ根強い日本では、年齢に評価が左右される可能性が高いです。
納得感が低い評価が増えてしまうと、従業員は不信感を持ってモチベーションの低下を招きます。
評価基準や評価項目を明確化するとともに、評価をする人の育成や注意喚起も実施して評価の公平性を維持しなくてはいけません。
4-2. 業績評価よりも曖昧になりやすい
能力評価では、従業員が保有する能力を軸に評価します。
そのため、スキルはあるが実行力がない人や、経験は豊富だが業務態度が悪い人などが高評価を受けることも少なくありません。
業績評価のように、数字や明確な実績によって評価するものではないため、曖昧さが発生するのは仕方のない部分もあります。
しかし、能力評価だけで従業員を判断するのではなく、業績や行動評価なども併用して最終的な評価を下すことで、このデメリットは回避可能です。
5. 能力評価は他の評価との併用でより正確性が増す
能力評価は従業員が持つ能力やスキルを評価するものです。
評価項目は自由に設定できるため、導入する際は自社に必要な情報に入れ替えて採用しましょう。
正確に従業員を評価するには、能力評価に加えて行動評価や業績評価も取り入れたほうが確実です。
能力評価だけでは、業務でどこまでその能力を活かせているか見えてこないためです。
評価は従業員の幸福度や満足感に直結します。
公平で納得感のある評価をおこない、従業員のモチベーションを高めましょう。
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご確認ください。
クラウド型勤怠管理システムジンジャーの営業、人事向けに採用ノウハウを発信するWebメディアの運営を経て、jinjerBlog編集部に参加。営業時代にお客様から伺った勤怠管理のお悩みや身につけた労務知識をもとに、勤怠・人事管理や給与計算業務に役立つ情報を発信しています。
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