少子高齢化により労働力不足が深刻化する中、企業にとって重要なのは、性別に関わらず多様な人材が活躍し続けられる環境整備です。しかし、出産や育児を機に女性がキャリアを中断しやすい現状があります。また、家庭内の負担も女性に偏りがちで、女性が長く活躍し続けることが難しい状況です。

こうした状況を改善するため、誰もがキャリアを継続できる社会の実現に向けて、国も男性の育児休業取得を強く推進しています。

本記事では、男性の育児休暇の現状から、男性の育児休業の取得率および取得期間、条件や給付金についてわかりやすく解説します。自社での育休取得推進の参考にしてください。

1. 男性の育児休暇とは？

男性の育児休暇とは、男性が子の育児のために取得できる休暇の総称です。法律で定められた制度としては、主に「育児休業」と「産後パパ育休」の2つを指します。これらの制度は、男性の育児参加を当たり前にし、「育児は女性の役割」という社会の固定観念を変えていくことを大きな目的としています。

さらに、夫婦で子育ての負担を協力して担うことで、安心して子どもを産み育てられる社会を目指す「少子化対策」としての側面も持っています。

1-1. 男性育休が推進されている背景は男女の取得率の差

男性の育児休業取得が強力に推進されている背景には、依然として女性に偏っている家事・育児負担の現状があります。

厚生労働省の令和6年度雇用均等基本調査によると、男性の育休取得率は40.5%まで上昇しました。国が男性の育休取得を促進しはじめた2010年度の1.38%に比べると、大きく上昇しています。

しかし、女性の育休取得率86.6%と比較すると、その差は未だ倍以上です。また、内閣府の令和6年版男女共同参画白書によれば、1日の家事・育児時間は依然として妻が夫の約3.4倍に上り、女性の負担が大きい点が課題といえます。

そして、この負担の偏りが、女性が出産を機に就業率を大きく低下させる主な原因であると指摘されています。

引用：事業所調査結果概要｜厚生労働省

参考：男女共同参画白書 令和6年版｜男女共同参画局

少子高齢化で労働力不足が社会問題となる中、女性のキャリア中断は大きな損失となります。

そのため、男性の育児参加を促し、性別を問わず活躍できる社会を維持するための重要な戦略として制度の利用が強く後押しされています。

1-2. 男性の育休取得は義務化されている？

男性の育児休業取得は義務ではありません。しかし、世の中で「男性育休が義務化された」とよく耳にするのは、従業員本人ではなく、企業側に次の対応が義務付けられたためです。

これら3つの対応は企業の義務です。人事担当者は、確実に実施できるように制度と実施体制を整えましょう。

関連記事：育児・介護休業法とは？制度や目的・改正内容と企業の対応方法をわかりやすく解説

2. 男性のための出生時育児休業（産後パパ育休）とは

男性の育児休業制度のひとつに「出生時育児休業（産後パパ育休）」があります。

母親の心身の負担が最も大きい出産直後の8週間に、男性がサポートに入りやすくするために設計された育休制度です。

従来の育児休業とは別に取得でき、2回に分割したり、労使で合意すれば休業中に仕事をしたりすることも可能です。夫婦での「伴走型」の育児参加を後押しします。

関連記事：産後パパ育休とは？育児休暇との違いや申請方法、給付金について解説

2-1. 出生時育児休業（産後パパ育休）の取得条件

出生時育児休業（産後パパ育休）を取得するためには、主に以下の要件を満たす必要があります。

• 対象期間：子どもの出生後8週間以内に取得する休業であること。
• 対象者：その会社に雇用されている労働者であること（※日々雇用される者を除く）。
• 手続き：原則として、休業を開始したい日の2週間前までに会社に申し出ること。

これらの要件を満たせば、正社員だけでなく、パートタイマーや契約社員といった有期雇用の従業員も対象です。

法改正により、かつての「勤続1年未満」といった要件は撤廃され、入社直後であっても申し出ることが可能となりました。

例外として、会社と労働者の間で事前に労使協定が結ばれている場合に限り、「週の所定労働日数が2日以下の従業員」は対象外となる場合があります。自社では労使協定が結ばれているか確認しましょう。

参考：男性の育児休業ここがポイント｜厚生労働省

2-2. 産後パパ育休と女性の育休の違い

男性が産後に取得する「産後パパ育休」と女性の「育児休業」の違いをみていきましょう。

	産後パパ育休（出生時育児休業）	育児休業
対象者	父親	母親・父親
取得できる期間	子の出生後8週間以内	原則、子が1歳になるまで （母親は産後休業終了後から） ※最長2歳まで延長可能
取得できる日数	最大4週間（28日）	子が1歳になるまでの期間
分割取得	2回まで可能 （初回の申請時にまとめて申し出る必要あり）	2回まで可能（取得の都度、申し出）
申請期限	原則、休業開始の2週間前まで	原則、休業開始の1ヶ月前まで
休業中の就業	労使協定を結んでいれば、合意した範囲で可能	原則、不可

取得できる期間が最も大きな違いの一つです。「産後パパ育休」は、子供の出生直後の特に大変な時期に、父親が柔軟に休みを取得して育児に参加することを目的としています。一方で、1歳までの「育児休業」は、より長期的な視点で子育てをするための制度です。

2つの制度は目的や期間、取得のルールなどが異なります。男性は、2つの育児休業制度を組み合わせて利用することで、より長く育児に参加できます。なお、母親には「産後育休」はありません。産後休業という別の制度があります。

育休や産休についての詳しい解説はこちらの記事をご覧ください。

関連記事：育児介護休業法とは？制度と最新法改正、企業の対応方法を簡単にわかりやすく解説
関連記事：産休はいつから？産前産後の取得期間や双子の場合・手当の計算方法を解説

2-3. 男性も関わるパパ・ママ育休プラス

「パパ・ママ育休プラス」は、夫婦が協力して育児休業を取得することを奨励する育児休業期間の延長制度です。男性だけでなく、女性も使える制度ですが、男性に関わる育児休業制度として紹介します。

通常、育児休業は子どもが1歳になるまでですが、次の条件を満たせば、子どもが1歳2ヵ月になるまで休業期間を延長できます。

1. 子どもが1歳になるまでに、配偶者（妻）が育児休業を取得している
2. 本人（夫）の育児休業開始が出産予定日または子の1歳の誕生日より後である
3. 本人（夫）の育児休業開始が、配偶者（妻）の育児休業の初日以降である

例えば「母親が1歳まで取得し、父親がその後を引き継ぐ」といった柔軟なリレー育児が可能になり、母親のスムーズな復職や、保育園の入園準備などにも対応しやすくなります。

関連記事：パパ・ママ育休プラスとは？条件や給付金、出生時育児休業との違いを解説

3. 男性が育休できる期間は？平均取得期間と取得率

男性が育児休業を取得できる期間は、利用する制度によって異なります。ここでは、それぞれの期間と最新の取得率・取得期間について解説します。

3-1. 男性の育休期間はいつからいつまで？

男性の育児休業は、主に「出生時育児休業（産後パパ育休）」と「育児休業」の2つの制度で構成されています。

出生時育児休業（産後パパ育休）

• いつから：子どもの出生後8週間以内
• 期間：合計で最大4週間（28日）まで取得できます。この期間は、2回に分けて取得することも可能です。

育児休業

• いつから：原則として、子どもが1歳になるまで。
• 期間：従業員本人が申し出た期間。こちらも2回に分けて取得できます。
• 延長：保育所に入れないなどの一定の条件を満たす場合は、子どもが1歳6ヵ月になるまで、さらに事情がある場合は2歳になるまで延長が可能です。

これらの制度は別々に利用できるため、例えば「産後パパ育休」で出産直後に2週間休み、その後子どもが6ヵ月の時に「育児休業」を1ヵ月取得するといった柔軟な使い方もできます。

3-2. 男性の育休の平均取得期間

制度上は、男性も長期の休業も可能です。しかし、男性の育休取得期間は短い傾向にあります。令和5年度に実施された育児休業取得率の調査では、育休を取得した男性のうち37.7%割が「2週間未満」の取得であり、6ヵ月以上の休業を取得した男性は6.4%でした。一方で、女性は92.5%が6ヵ月以上の休業を取得しており、取得期間には大きな差があります。

引用：令和5年度育児休業取得率の調査結果公表、改正育児・介護休業法等の概要について｜厚生労働省

4. 男性の育休中の給与と出生時育児休業給付金について

男性も育休を取得することを考えると不安になるのが、家計の収入でしょう。国は、男性育休の取得を促進するにあたって、育休取得時の収入面のサポートも整備しています。ここでは、男性が育児休業を取得した際の給与と給付金の仕組みについて解説します。

4-1. 育休中の給与はなし

育休中は会社からの給与の支払い義務は原則としてありません。つまり、育児休業期間は無給であるのが基本です。そのため、育児休業中の生活保障として、雇用保険から次の給付が支払われます。

• 育児休業期間中：育児休業給付金
• 産後パパ育休（出生時育児休業）期間中：出生時育児休業給付金

育児休業給付金については、こちらの記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

関連記事：育児休業給付金とは？2025年4月の改正点や支給条件、申請、計算方法をわかりやすく解説！

4-2. 出生時育児休業給付金とは

「出生時育児休業給付金」は、出生時育児休業（産後パパ育休）を取得したときに支給される給付金です。

育児休業給付金制度と同様に、雇用保険から支払われます。従来の「育児休業給付金」の枠とは別ですが、一定の要件を満たさなければなりません。要件について、次章で詳しく解説します。

関連記事：育児休業給付金とは？2025年4月の改正点や支給条件、申請、計算方法をわかりやすく解説！

4-3. 出生時育児休業給付金の支給要件

出生時育児休業給付金の支給要件を見ていきましょう。

要件	内容
被保険者	雇用保険の被保険者であること。 （一定の労働時間・雇用期間条件あり）
出生後の時期	子の出生後8週間以内の期間に取得すること。
取得期間・回数	最大4週間（28日）まで。2回まで分割取得可能。
過去の就労実績	休業開始前2年間に「賃金支払基礎日数が11日以上ある（ない場合は賃金の支払いの基礎となった時間数が80時間以上の）月」が通算で12ヵ月以上あること。
契約期間（有期雇用者の場合）	有期契約の場合は、子の出生日または予定日から起算して8週間経過の翌日から6ヵ月以内に契約が終わることが明らかでなく契約が継続する見込みであること。
休業中の就業制限	休業期間中の就業日数が、最大10日（10日を超える場合は就業した時間数が80時間）以下であること。 休業期間が28日間より短い場合は、その日数に比例して短くなります。

支給額は次の計算式により算出されます。

支給額＝休業開始前の賃金日額×休業日数×67％

ただし、休業中に賃金を支払われた場合は、その金額分、支給額が調整されます。

参考：育児休業等給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

4-4. 2025年4月から「出生後休業支援給付金」が新設

2025年4月には「出生後休業支援給付金」が新設されました。子の出生直後の一定期間に、両親ともに14日以上の育児休業を取得した場合に、「出生後休業支援給付金」が最大28日間支給されます。この給付金は、育休中の手取り収入を実質100%にすることで育休取得による経済的な不安をなくし、男性の育児休業取得を強く後押しするものです。

出産直後から夫婦が共に子育てを担う「共育て」を当たり前にし、女性に偏りがちな育児負担の現状を改善することを目的としています。支給要件は次の通りです。

①被保険者が、対象期間に同一の子について出生時育児休業給付金が支給される産後パパ育休または育児休業給付金が支給される育児休業を通算して14日以上取得したこと 。

②被保険者の配偶者が、次のいずれかに該当していること ・「子の出生日または出産予定日のうち早い日」から「子の出生日または出産予定日のうち遅い日から起算して8週間を経過する日の翌日」までの期間に通算して14日以上の育児休業を取得したこと。 ・子の出生日の翌日において「配偶者の育児休業を要件としない場合」のいずれかに該当していること。 配偶者がいない 配偶者が被保険者の子と法律上の親子関係がない 被保険者が配偶者から暴力を受け別居中 配偶者が無業者 配偶者が自営業者やフリーランスなど雇用される労働者でない 配偶者が産後休業中 1～6以外の理由で配偶者が育児休業をすることができない

支給額は次の計算式により算出されます。

支給額＝休業開始時賃金日額×休業期間の日数（28日が上限）×13％

※休業開始時賃金日額：同一の子に係る最初の出生時育児休業または育児休業の開始前直近6ヵ月間に支払われた賃金の総額を180で除して得た額のこと。

※支給日数：対象期間における出生時育児休業給付金または育児休業給付金が支給される休業の取得日数であり、28日が上限。

出生後休業支援給付金（13％）は、出生時育児休業給付金（67％）または従来の育児休業給付金に加算されるため、合計で休業開始時の賃金の80％が給付されます。さらに、社会保険料が免除されるため、手取りベースでは実質ほぼ100％が保障されることとなります。

参考：「出生後休業支援給付金」を創設しました｜厚生労働省

5. 企業が男性の育休推進で得られるメリット

男性育休を企業が支援すると、従業員だけではなく企業側にも多くのメリットがあります。

1. 育休取得率の向上
2. 従業員のエンゲージメント向上
3. 企業イメージアップによる採用競争力の向上
4. 助成金を受給できる

5-1. 育休取得率の向上

男性の育児休業の取得を推進することで、男性および従業員全体の育休取得率が向上します。制度上は育児休業が取れるようになったとしても、実際に取得するかどうかは別の問題です。これまで当たり前ではなかった男性の育児休業は、仮に取得したくても取得しづらい環境があります。取得したいと思う従業員を後押しし、希望する従業員が育児休業を取得できる環境づくりを推進しましょう。育休取得率が上がれば、次から紹介するメリットの効果もより大きくなります。

5-2. 従業員のエンゲージメント向上

育児休業の取得推進をおこなうことで、会社が従業員のライフイベントを尊重し、仕事と家庭の両立を支援する姿勢を示すことができます。こういった姿勢は、ライフワークバランスや育児も重視したい従業員のエンゲージメントを大きく高めるでしょう。会社に対するエンゲージメントが高まれば、仕事へのモチベーション向上や離職率の低下という具体的な結果も期待できます。

5-3. 企業イメージアップによる採用競争力の向上

男性の育休取得を推進する姿勢は、会社が「従業員を大切にする企業である」という強力なメッセージになります。このポジティブなイメージは採用活動における他社との差別化要因となり、ワークライフバランスを重視する優秀な人材を惹きつけます。特に、キャリアと家庭の両立を当たり前と考える若い世代にとって、会社の取り組みは非常に魅力的に映るでしょう。その結果、企業の未来をつくる上で不可欠な人材の確保にもつながります。

5-4. 助成金の受給

男性の育休取得を後押しするため、国や自治体はさまざまな助成金制度を用意しています。

例えば、厚生労働省の「両立支援等助成金　出生時両立支援コース」は、男性従業員が育児休業を取得しやすいよう研修を実施するといった職場環境を整え、実際に従業員が所定の日数以上の育休を取得した企業を支援する制度です。

男性育休の推進をすることで、このような助成金を受給できます。自治体によっては、支援制度を独自に設けている場合もあるので、事業所のある自治体や厚生労働省のサイトを確認してみましょう。

参考：2025（令和７）年度 両立支援等助成金のご案内｜厚生労働省・都道府県労働局

6. 男性の育児休暇に関わる制度を正しく理解し活用を促進しよう

近年の育児介護休業法の改正により、男性の育児休業制度は大きく進化しました。特に、出生後8週間以内に4週間まで取得できる「出生時育児休業（産後パパ育休）」は活用しやすい制度です。2回に分割でき、従来の育休も合わせると最大4回の分割取得ができます。これにより、各家庭の状況に応じた柔軟な働き方を実現しやすくなりました。

企業には、これらの制度内容を正しく理解し、研修の実施や個別の意向確認などを通じて、従業員が気兼ねなく休業できる環境を整えることが法律で義務付けられています。

男性の育休取得推進は、個人のワークライフバランスを向上させるだけでなく、従業員のエンゲージメント向上や優秀な人材の確保にもつながり、企業と従業員の双方に利益をもたらす重要な経営戦略です。より良い職場環境と社会を築くために、制度への深い理解と積極的な活用をぜひ進めてください。