等級制度には職能資格制度・職務等級制度・役割等級制度の3つがあり、それぞれ、能力・職務・役割により、社員をランク付けする人事評価制度です。制度により評価対象が人材そのものか、それとも仕事と成果のみかなどの違いがあるため、企業に適した制度の導入が大切です。

本記事では等級制度とは何か、種類別のメリット・デメリット、活用時ポイントを解説します。

1. 等級制度とは？

能力や職務、役割などにより等級（ランク）を設け、従業員を当てはめる制度のことです。従業員のランク付けにより、給与の決定などの人事評価に役立てたり、求める能力を明確にして人材育成に活用したりできます。

会社としては従業員に期待する仕事のレベルを示しやすい、給与決定などの人事管理がしやすいなど、組織を運営しやすくなるメリットがあります。

また、従業員にも、それぞれの役割が理解しやすく混乱が生じづらい、キャリアイメージがしやすくモチベーションを維持しやすい、などの利点が生まれます。

2. 等級制度の種類

等級制度は従業員の能力・職務・役割のどこに軸を置き序列化するかにより、以下の3つの制度に分けられます。

それぞれ、制度が重視する面やメリット・デメリットが異なるため解説します。

• 能力：職能資格制度
• 職務：職務等級制度
• 役割：役割等級制度

2-1. 能力：職能資格制度

能力や経験（勤務年数）により従業員の等級を決定する制度で、“人”そのものに着目している点が特徴です。なお、ここでいう能力とは、特定の分野における専門資格などではなく、企業が抱えるすべての職務に共通して活用できる力を指します。

そのため、職務経験の豊富さが能力の高さと判断されやすい傾向です。

職能資格制度は日本企業ならではの人事評価制度で、以前は企業文化を熟知したゼネラリストの育成に役立つことから企業の発展を支えてきました。しかし、現在では人件費負担の増加などもあり、変化が進む制度のひとつです。

職能資格制度のメリット・デメリット

職能資格制度のメリットは、人事異動・職務変更がしやすく人材を柔軟に活用できる点です。また、組織への長期所属が前提となるため、組織文化を形成しやすく、そこで育まれた従業員の能力が企業の強みになるケースもあります。

従業員は安定性の高い働き方が実現でき、キャリアイメージが明確になります。

一方、デメリットとしては年功序列型になりやすく、若手従業員のモチベーションが上がりづらい点です。また、職能資格等級と実際の職務内容に対する賃金が見合わない可能性もあります。

勤続年数により賃金も上昇するため人件費の調整も難しい制度です。

2-2. 職務：職務等級制度

職務内容に難易度を設定し等級や賃金を決定する制度で、人材そのものではなく“仕事”のみに着目する点が特徴です。あらゆる職務とその職務に対する難易度はあらかじめ「職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）」に明記され、その内容を元に賃金が決定されます。

職務等級制度はアメリカで発展し、海外で普及している等級制度です。社員の人種・学歴・年齢・職歴などが一切考慮されない完全な成果主義のため、同一労働同一賃金を実践しやすい制度です。

また、仕事ができる社員ほど賃金も高くなり、スペシャリストを育成しやすい点も特徴です。

職務等級制度のメリット・デメリット

職務等級制度のメリットは、職務内容に対応する賃金を明確にできることから、社員の納得感を得やすい点です。年功序列型賃金に不満を持つ、優秀な社員を採用しやすくなり、雇用形態や人種差別などで訴えられるリスクを減らせる効果もあります。

人件費のコントロールがしやすい点もメリットです。

デメリットは導入時に職務記述書を設定する際の煩雑さです。すべての職務内容に対する賃金を決定するため、多くの時間と手間がかかります。

運用にあたり、専門の人事・労務担当者が必要となることも少なくありません。

また、仕事が完全に個人のものとなるため、相乗効果やイノベーションのような、チームワークから生まれる利点も享受できません。業務が属人化しやすく、組織の硬直も招きやすい点も難点です。

2-3. 役割：役割等級制度

役割等級制度では、等級で期待される能力と職務内容をかけ合わせた役割（ミッション）により、等級を決定する制度です。ミッショングレード制とも呼ばれ、人にも仕事にも着目する制度です。

職能資格制度と職務等級制度のメリットを融合させたような制度で、従業員のモチベーションを保ちつつ、人件費をある程度コントロールできます。現在の日本企業で導入が進んでいます。

役割等級制度のメリット・デメリット

役割等級制度のメリットは、職務内容だけでなく等級に期待される役割も設定できる点で、たとえば、管理職に期待される業務も設定できます。役割が上がるにつれ賃金も上昇するため、社員のモチベーション向上にもつながります。

年齢や勤続年数により単純に賃金が上がるわけではないため、企業は職能資格制度よりも総人件費を抑えやすくなる点もメリットです。また、職務等級制度ほど詳細な役割に対する設定が必要ないため、導入もしやすくなります。

デメリットは、役割等級制度の運用方法が統一されておらず、企業によりそれぞれ設定が必要な点です。そのため、役割に期待される仕事の定義が曖昧だと、それを元にした等級も信頼性が揺らぎ、社員の不満につながる恐れがあります。

3. 等級制度を活用するポイント

等級制度は種類により評価対象やメリット・デメリットが大きく異なるため、業種や業界なども考慮し、企業の状況にあった制度の導入がポイントです。

また、部門により等級制度を変えることで、より適した人材の獲得につながるケースもあります。

ここでは、それぞれの等級制度がどのような組織に適しているか紹介します。

3-1. 職能資格制度が適した組織

コアスキルがすでに競争力として確立している企業では、人材を長期間育成し、ゼネラリストを多く育成できる職能資格制度が適しています。人事異動が多い業界でも、人に着目した同制度が役立つでしょう。

ほかにも、社員に対し、雇用の安定性やキャリアパスの明確さを示したい組織にもおすすめです。

3-2. 職務等級制度が適した組織

グローバル人材の採用が多い企業では、賃金の決定方法が明確な職務等級制度がおすすめです。昇進や降格がしやすく、不要な職務は圧縮できることから、成長過程にある企業にも適しています。

企業全体に導入するのではなく、特定の職種のみに導入するのもおすすめです。具体的にはチームワークよりも個の能力が重要な、専門性の高い職種が適しています。

3-3. 役割等級制度が適した組織

3つの等級制度のうちとくに日本企業で採用されているため、多くの企業で導入しやすいでしょう。仕事のみではなく、管理職などの役割に応じて賃金を上げられるため、年功序列型賃金よりも人件費を抑えたい企業にもおすすめです。

4. 等級制度は種類により評価対象が異なる点に注意

等級制度とは能力・職務・役割により社員をランク付けする人事評価制度で、評価対象により職能資格制度・職務等級制度・役割等級制度の3つに分けられます。それぞれ適した組織や運用方法も異なるため、導入時にはどのような特徴があるか確認し組織文化に適したものを選びましょう。

適した等級制度の導入により、社員のモチベーションを向上する、人事管理を容易にするなどのメリットが生まれます。